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Hace a penas unos años, la comunicación interna en las empresas consistía simplemente en poner un tablón de anuncios en el pasillo más concurrido o editar un boletín con los logros más espectaculares de la dirección. Además, la figura de un departamento de comunicación interna en el entramado de las organización, no ha sido percibida, hasta hace bien poco tiempo, como una parte fundamental de la misma. Hoy en día, en pleno siglo XXI, podemos afirmar que la comunicación interna es el gran lubrificante de la organización y un elemento imprescindible para la gestión de la misma, configurándose como una disciplina con nombre propio. A fecha de hoy son cada vez más las empresas que se esfuerzan por implantar una adecuada comunicación interna. En estos casos, por lo general, ésta ha sido impulsada por la dirección general a través de todos los canales factibles para que se alcancen los resultados y objetivos de la organización. Hay que matizar que existe una gran relación entre la comu...

Frente a un problema en ciernes, las compañías buscan generar espacios de transmisión de la habilidad de los empleados más avezados. En el mundo laboral abundan los prejuicios. Por ejemplo que a partir de los 40 o de los 50 años, a los trabajadores se les apaga la capacidad de aprendizaje. Ese preconcepto lleva a muchos asalariados a perder la confianza en sí mismo y, en consecuencia, a que los empresarios duden en formar a sus empleados más avezados. Esa concepción errada, según plantea el francés Guy Le Boterf, doctor en Ciencias Humanas y especialista en desarrollo de competencias, potencian la descapitalización de los Recursos Humanos. Por esa razón, sugiere que se imparta una formación a lo largo de la vida del empleado, que tienda a asegurar su rendimiento y a la renovación de los que están en edad avanzada, próximos a retirarse o a jubilarse. De estos últimos, indica Le Boterf, es fundamental recuperar los trucos o las habilidades para ponerlos a disposición de los que quedan o ...

La consultora Vaciero recomienda cuidar a los buenos trabajadores y adaptar su capacidad a la estrategia empresarial para mejorar la productividad. Eso de que si no se acepta un trabajo habrá otras diez personas detrás para quedarse con él es una máxima cuestionable. El mercado laboral envejece y potenciar el talento del buen empleado, logrando que se quede en la empresa, en una necesidad estratégica que ya empiezan a ver los departamentos de Recursos Humanos. «Las empresas tienen dos opciones: quedarse como están y seguir diciendo que no hay talento, que no encuentran trabajadores y ver cómo la gente se despide sin saber por qué, o adaptarse», comentó ayer la directora del área de consultoría de la empresa Vaciero, Begoña Fernández, quien ofreció una conferencia titulada 'Rentabilizar el talento: el reto del futuro' en el Auditorio. Los tiempos cambian y la sociedad ya no ve el empleo de la misma manera. «Antes, el puesto de trabajo era algo nuclear, se veía para toda la...

Por: Juan Francisco González Framil “El hombre más poderoso es el que es dueño de si mismo” SENECA La gestión del talento, dicen los expertos, consiste en tener a los mejores en el equipo. Lo que no significa que siempre sean los que más cobran. Tendremos pues que atraer, retribuir, dirigir, desarrollar, retener y despedir, sin que ello suponga un trauma para la entidad. • Atraer: decía Tom Peters que los trabajadores no se van de los equipos, se van de los jefes. • Retribuir: Lo importante no es pagar mucho, sino pagar bien. • Dirigir: Encontrar a la persona o personas idóneas para dirigir un equipo con alto rendimiento, para que sea capaz de equilibrar, además de otras cosas, autoridad y consenso. • Desarrollar: Ser capaz de desarrollar el potencial de las personas que trabajan a tu lado. • Retener: Difícilmente podremos retener a los mejores si no confían en la dirección. El respecto y la humildad son las claves. • Despedir: Debemos prescindir de los que ya no son capace...

Un estudio privado señala que a la mayoría de los jefes les cuesta crear ambientes de trabajo que permitan a sus empleados desarrollarse, sentirse valorados y cumplir sus objetivos. Según los especialistas, los directivos argentinos aún necesitan ser "más flexibles" y escuchar a sus subordinados. Por definición, un líder es aquella persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefe u orientadora. Sin embargo, en la realidad esta premisa no siempre se cumple. Un estudio realizado por la consultora Hay Group revela que casi la mitad de directivos en lugar de guiar y ayudar al personal que tienen a cargo a cumplir sus objetivos, generan un clima desmotivador y desmoralizante . El estudio indica que un tercio de los ejecutivos encuestados reconoce que el buen desempeño de su empresa depende en forma directa de la creación de un ambiente de trabajo placentero y positivo. Sin embargo, sólo uno de cada cuatro de ellos logra propiciar un clima que facilite un bu...

Un estudio comprobó el cambio positivo que vivieron los empleados de distintos establecimientos neuquinos y santafesinos cuando se prohibió el tabaco. Aumentaron su capacidad pulmonar y terminaron con la tos. En la investigación participaron "85 mozos y mozas no fumadores. Antes de la ley, el 97,5% tenía un muy elevado nivel de exposición al humo de tabaco en su trabajo: un promedio de ocho horas diarias. Luego de la ley, el promedio pasó a ser muy cercano a cero horas", explicó el informe. El Programa de Control de Tabaco del Hospital Italiano, financiado por la Fundación Bloomberg, fue el responsable de analizar la situación de los empleados neuquinos antes y después de la puesta en vigencia de la ley . Los resultados fueron muy positivos. "El síntoma desapareció o disminuyó sensiblemente en el 65 por ciento de los que tenían tos; en el 61 por ciento de los que padecían sensación de falta de aire; en el 55 por ciento de los que sentían opresión en el pecho; e...

Ante las pocas oportunidades de desarrollo, muchos profesionistas están optando por emigrar a otros países. ¿Debe la empresa impedirlo? ¿Quién no ha pensado en “fugarse” de este país? Sobretodo, cuando nos toca sufrir la clausura del Congreso de la Unión, las obras en Constituyentes o… ¡pagar impuestos! En el ámbito empresarial, el fenómeno es muy claro: la fuga de cerebros se está convirtiendo en parte de lo cotidiano. Son muchos los factores que fomentan la salida de personas talentosas a otras naciones. Para mí destacan el deficiente nivel educativo nacional, el mínimo apoyo a los centros de investigación científica y tecnológica y, por supuesto, la ausencia de motivación para el desarrollo profesional en el ámbito laboral mexicano. Aunque algunas organizaciones están adoptando buenas prácticas para mantener y mejorar a su capital humano (como lo demuestran las Listas de las Mejores Empresas para Trabajar ), lo cierto es que la mayoría, mantienen condiciones ...

Lo dice Jorge Cavedo, gerente del Centro Global Servicios que la compañía EDS tiene en la ciudad de Córdoba. En base a su experiencia, el ejecutivo afirma que para motivar y retener los cientos de jóvenes profesionales que lidera, es clave generarle una carrera a cada uno de ellos. A unque su formación universitaria es en ingeniería mecánica y todo indicaba que su plan de carrera estaría orientado hacia el diseño, “el destino” llevó a Jorge Cavedo al mundo de la tecnología, sector en el que tuvo la posibilidad de desarrollarse en varias compañías multinacionales antes de ingresar, en 1999, a EDS, empresa que hace más de 45 años fundó la industria del outsourcing de tecnologías de la información. Y, si bien hoy Cavedo tiene el celular en la mesa de luz, ya no está debajo de la almohada, porque logró balancear más las crisis y soportar los clientes y presiones.“El balance es un aprendizaje,...

Los directores de Recursos Humanos trabajan con la materia prima más importante y valiosa de las empresas: las personas. Eso significa que su trabajo consiste en gestionar actitudes, aptitudes, percepciones y expectativas, y hacerlo de forma que la empresa consiga sus objetivos corporativos. La tarea no es sencilla. Es una labor eminentemente cualitativa para la que se necesita una sólida formación y unas convicciones firmes y claras. El carácter cualitativo de la función de personal nos lleva a una de las mayores dificultades con las que se han encontrado tradicionalmente estas figuras, la de medir la eficacia de sus actuaciones y demostrar el impacto de las políticas de recursos humanos en los resultados de la empresa. Otras variables Hace 13 años, en el primer Salón Capital Humano, Unión Fenosa explicaba su modelo de gestión por competencias que estaba sentando cátedra. Ésta ha ayudado mucho a sistematizar el trabajo de los departamentos de Recusos Humanos. La identificación de c...

En nuestro entorno nos encontramos con un escenario de presión, de competitividad extrema, de fluctuaciones inesperadas y de un cambio acelerado y continuo por un mercado global que determina el funcionamiento de nuestras compañías y, más concretamente de los departamentos de calidad. La nueva función Excelencia, que se deriva de la función calidad, es el único camino que nos permitirá ser competitivos y sostenibles a medio plazo. Los cambios, el mercado, las tecnologías y el mundo global han redefinido y situado la función excelencia dentro de la organización. Estos cambios rápidos están determinando claramente el funcionamiento de nuestras compañías y, más concretamente de los departamentos de calidad. En el mercado se entra hoy en día por precio; pero sabemos que la única manera de mantenerse es por la calidad. Los productos hoy se negocian por precio y se mantienen por calidad pero la conclusión certera es que la calidad se da por supuesta pero, quizá, no existe. S...

En vez de dedicarse a cazar talentos o dejar puestos importantes sin cubrir, las compañías tienen una tercera opción. Conozca cuál es la alternativa. "No está calificado para el puesto" es la respuesta que reciben diariamente muchos postulantes que buscan reinsertarse en el mercado laboral. Y a su vez, a varios gerentes de Recursos Humanos les dicen: "No hay personal capacitado para cubrir el puesto requerido". Hasta hace poco, esta realidad afectaba principalmente a puestos técnicos y se atribuía al cierre de colegios industriales, pero hoy la falta de capital humano calificado afecta a casi todas las áreas. Antes de la reactivación económica, se presentaban a las búsquedas personas que decían: "No me importa estar sobrecalificado, necesito trabajar". Pero ahora, es difícil encontrar a alguien que esté al menos "calificado". El fuerte crecimiento del país aumentó la demanda de personal con altos conocimientos y habilidades, pero ya casi n...