El precio del talento

La consultora Vaciero recomienda cuidar a los buenos trabajadores y adaptar su capacidad a la estrategia empresarial para mejorar la productividad.


Eso de que si no se acepta un trabajo habrá otras diez personas detrás para quedarse con él es una máxima cuestionable. El mercado laboral envejece y potenciar el talento del buen empleado, logrando que se quede en la empresa, en una necesidad estratégica que ya empiezan a ver los departamentos de Recursos Humanos.


«Las empresas tienen dos opciones: quedarse como están y seguir diciendo que no hay talento, que no encuentran trabajadores y ver cómo la gente se despide sin saber por qué, o adaptarse», comentó ayer la directora del área de consultoría de la empresa Vaciero, Begoña Fernández, quien ofreció una conferencia titulada 'Rentabilizar el talento: el reto del futuro' en el Auditorio.


Los tiempos cambian y la sociedad ya no ve el empleo de la misma manera. «Antes, el puesto de trabajo era algo nuclear, se veía para toda la vida y había aversión al cambio», recuerda Fernández. Hoy en día, en las entrevistas de trabajo son dos las partes que exigen. «La gente ve el trabajo como una forma de crecer personalmente y la empresa debe de poder ofrecer razones para que se acepte el puesto, además de las económicas», añadió Fernández.


Ya no hay miedo a cambiar de empresa e incluso de ciudad, a escoger otro empleo, incluso peor remunerado si es más gratificante. Se busca un trabajo que se adapte a la realidad, que sea flexible y que aporte experiencias nueva capaces de enriquecer personalmente. Pero que nadie se altere porque ésta no es la dictadura del proletariado, sino una exigencia de adaptación empresarial determinada, también, por el entorno económico.

La globalización obliga a innovar continuamente, a dar un peso fundamental a las nuevas ideas y al conocimiento. «El talento del trabajador se ha convertido en activo fundamental de la empresas», analiza Fernández, quien en su charla ofreció una serie de recomendaciones dentro de estas políticas de éxito que cada entidad debería luego adaptar a sus propias debilidades y fortalezas.

Como en todo lo empresarial, el modelo americano lleva años de ventaja en este campo, donde los departamentos de Recursos Humanos elaboran sus estrategias partiendo de una relación directa y «mensurable» entre objetivos empresariales y gestión de las capacidades de los empleados.

«En Asturias hay empresas que no saben ni lo que es, otras que no saben por dónde empezar y otras que llevan tiempo haciendo cosas», según Fernández. Pero esto no es futuro sino presente. Tanto, que recursos humanos es un término que se ha quedado corto para nombrar a un departamento que comienza a ser llamado rentabilidad del talento.