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segura que por su condición de mujer, su estilo de liderazgo es más participativo e intuitivo. Para la CEO de SAP, Sandra Yachelini, un líder tiene que estar cerca del equipo de trabajo. Y en posiciones junior, tiene que monitorear el desarrollo de talentos para que conozcan sus habilidades. Es ingeniera electrónica de la Universidad Nacional de Rosario. Desde 1993 está en el mundo corporativo en funciones de management. Llegó a la filial local de la alemana de soluciones de software SAP – compañía que emplea a más de 30.000 personas en más de 50 países- hace apenas un año y un mes, convocada por un headhunter. La experiencia le jugaba a favor. Había trabajado ochos años en EDS, once en IBM y uno en Siemens. En estas empresas, antes de llegar a puestos gerenciales y regionales, pasó por todas las áreas: montaje, planta, ventas y canales. “Cuando me convocó el headhunter, el desafío que se me planteaba era tomar posiciones nuevas regionales en la compañía en la que trabajaba o aceptar ...

Despedir al personal, pagar la nómina, negociar con los sindicatos, resolver conflictos laborales..., son algunas de las funciones que han hecho de los departamentos de recursos humanos la cara menos amable de la empresa. Sin embargo, esta imagen está cambiando y las funciones más arduas han quedado en segundo plano para potenciar otras como el desarrollo del talento, el compromiso con los planes de formación o el diseño personalizado de la retribución. Este cambio en los departamentos ha provocado que entre el 10 y el 15% de los puestos que gestionan las principales empresas de selección de profesionales corresponden al área de los recursos humanos de la empresa. Una cifra que, según los expertos, va en aumento y refleja que las organizaciones han dejado de pensar en los recursos humanos como un mero recurso productivo para convertirlos en un arma estratégica, que les diferencie de la competencia. El impulso del sector genera además un volumen importante de empleo indirecto: búsqueda ...

Juan Carlos Pérez Lo específico de nuestra época es uno de los argumentos de peso para replantear el tema del liderazgo contemporáneo. Así, es fácil observar que una de las razones que explican parte de la crisis que viven países y organizaciones es la escasez de líderes cuyas pautas de acción estén en consonancia con los cambios y circunstancias que nos rodean. En este sentido, muchos son los argumentos a los que se recurre para explicar esta inestabilidad, y entre los más relevantes se encuentran las profundas transformaciones que están provocando la educación, las comunicaciones y la tecnología en el individuo y la sociedad, especialmente, a nivel de los referentes que en el pasado se tenían como ciertos para justificar conductas y acciones de los hombres y mujeres responsables por la dirección de empresas y naciones. Es indiscutible que la educación es uno de los pilares para el desarrollo del ser humano, ya que acrecienta tanto su horizonte como la capacidad crítica que lo fac...

Los ejecutivos que tienen que justificar su poder o su posición privilegiada tienen a rodearse de colaboradores y trabajadores poco competentes y con una sociabilidad muy baja, según un estudio de la Universidad de Granda. Según sus autores, esta pauta de comportamiento puede deberse a un intento por evitar que sus subordinados les quiten el puesto. En el estudio participaron 73 voluntarios que demostraron que no todo el mundo que ostenta un poder es capaz de usarlo correctamente debido a la inseguridad o al miedo. Por Raúl Morales. Un estudio llevado a cabo por la Universidad de Granada ha puesto de manifiesto que las personas que consideran que no merecen el puesto de trabajo que desempeñan tienden a rodearse con empleados poco competentes, quizá para justificar su posición privilegiada. Este interesante trabajo ha sido realizado por Rosa Rodríguez Bailón y Miguel Moya Morales, ambos profesores del Departamento de Ps...

Que un joven rechace un puesto de trabajo porque no le gusta el coche de empresa; o que lo acepte porque el compañero que va a estar a su lado tiene un póster de un grupo musical que le gusta y porque, además, en la oficina hay perchero; porque tiene plaza de garaje o porque está cerca de su casa son ejemplos reales. Además, tiene que haber 'buen rollo' en la oficina. Quizá esto no sea la norma, pero sin duda este tipo de comportamientos sí reflejan una realidad: los jóvenes de hoy en día tienen valores distintos. Las empresas tienen un reto importante entre manos; escucharles, comprenderles y adaptarse a sus necesidades e inquietudes. Ésta será la única manera de poder contar con ellos en sus plantillas. Que en el diario gratuito 20 minutos no salgan corbatas en la portada o sólo aparezcan en las demás páginas cuando sea estrictamente necesario, no es casualidad. Los empresarios tratan de hablar el lenguaje de aquellos a los que tratan de atraer y captar. 'Los jóv...

El Marketing Interno se está imponiendo como un nuevo sistema de gestión de los Recursos Humanos, en unos momentos en que la empresa está sometida a múltiples cambios procedentes del entorno y de la propia transformación de la Sociedad. La empresa clásica, taylorista, está abocada al fracaso porque ya no sirve. Las estructuras jerarquizadas se desmoronan ante la revolución que supone el liderazgo. El directivo que no es líder no es aceptado y no puede ejercer su papel adecuadamente. Es necesario pactar las nuevas estrategias, negociarlas, convencer a unos equipos humanos más preparados, más exigentes y menos fieles a la institución. Vender la nueva concepción empresarial, en definitiva. En este artículo, analizamos aquellos factores que originan esta modificación del panorama clásico de la empresa y que está dando lugar a una organización distinta a la que se conocía y que, por lo tanto, va a requerir nuevas estrategias de gestión. ...

La necesidad de regenerar la cultura del esfuerzo La tentación de vivir en el corto plazo puede convertirse en una gran frustración en el largo plazo. Un experto en Gestión de Recursos Humanos sostiene que la planificación es un elemento esencial para los jóvenes, quienes generalmente creen que sólo con el estudio basta para tener aptitud laboral. “Hay que desarrollar habilidades”, plantea. La inserción de estudiantes universitarios y de jóvenes recién graduados en el mercado laboral es el resultado del entrecruzamiento de múltiples variables personales y condiciones del contexto. Elementos culturales, sociales, económicos y patrones de pensamientos, entre otros aspectos, terminan determinando las posibilidades de empleabilidad exitosa de este grupo etáreo. “Sin lugar a dudas, la posibilidad de acceder a la educación universitaria, posiciona al joven en un lugar de ventaja competitiva en el proceso de la selección laboral dentro de la compleja e ineludible realidad de América Latina,...

Hoy no se trata de contratar un montón de superdotados sino de hacer funcionar al conjunto inteligentemente. Tips para lograr el compromiso con la empresa. Las organizaciones giran cada vez más en torno a las personas con talento porque es, justamente, su capital humano lo que las diferencia de sus competidores. Se torna fundamental saber gestionar dicho talento, ocupándose de atraerlo y retenerlo si quieren mantenerse competitivas. Como afirma el experto J. A. Maina: “No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione inteligentemente , conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios”. Los actuales talentos eligen a las compañías por la forma en que pueden desenvolverse e incorporar conocimientos, por la manera en que se los respeta, se los incentiva y por la retroalimentación que pueden generar con sus directivos responsables. Así, los recursos humanos necesitan desarrollarse y formarse para ...

En un mundo en el que la generación de conocimiento nuevo y su aplicación en el cambio de la condición humana es el motor que aleja a la sociedad del barbarismo, no podemos olvidar la necesidad de llamar a los cientos de miles de intelectuales africanos para que vuelvan de sus lugares de emigración en Europa y América del Norte, para unirse a los que permanecieron en sus países de origen. Sueño con el día en el que los matemáticos e informáticos africanos residentes en Washington y Nueva York, los médicos, ingenieros, doctores, gestores y economistas africanos, vuelvan de Londres y Manchester y París y Bruselas para incorporarse al pool africano de talento, con el fin de encontrar soluciones a los problemas y retos de África, para abrir las puertas de África al mundo del conocimiento, para elevar a África en el universo de la investigación, la educación y la información. En un mundo desigual la fuga de cerebros acentúa la disparidad de recursos humanos entre los dos hemisferios del gl...