Despedir al personal, pagar la nómina, negociar con los sindicatos, resolver conflictos laborales..., son algunas de las funciones que han hecho de los departamentos de recursos humanos la cara menos amable de la empresa. Sin embargo, esta imagen está cambiando y las funciones más arduas han quedado en segundo plano para potenciar otras como el desarrollo del talento, el compromiso con los planes de formación o el diseño personalizado de la retribución.
Este cambio en los departamentos ha provocado que entre el 10 y el 15% de los puestos que gestionan las principales empresas de selección de profesionales corresponden al área de los recursos humanos de la empresa. Una cifra que, según los expertos, va en aumento y refleja que las organizaciones han dejado de pensar en los recursos humanos como un mero recurso productivo para convertirlos en un arma estratégica, que les diferencie de la competencia. El impulso del sector genera además un volumen importante de empleo indirecto: búsqueda de personal, consultoras de recursos humanos o empresas de formación, que prestan soporte a las compañías en esta tarea.
Las políticas de selección, formación y retribución de los profesionales empiezan a tener reflejo directo en la cuenta de resultados de las empresas y encontrar a los mejores candidatos para realizarlas supone un gran reto para las organizaciones, independientemente de su tamaño. Así, Begoña González, directora de recursos humanos de Michael Page, apunta más fichajes en el sector porque las empresas más pequeñas se están dando cuenta de la importancia de contar con un departamento encargado de esta función. "Nos acercamos así a los demás países comunitarios, en los que se potencian las áreas más soft de la función y se externalizan las que no aportan valor", explica González, quien asegura que, pese a tratarse de un departamento en el que los niveles de rotación son bajos, se están produciendo muchos cambios.
"Atraer, retener y desarrollar a los mejores profesionales en las compañías constituye una ventaja competitiva, que está en manos del área de recursos humanos", explica la directora de márketing de Cátenon, Cristina Villanova, para quien las áreas de desarrollo son las que ofrecen mejores perspectivas de crecimiento. Alfonso Medina, socio-director del área de selección-evaluación y búsqueda de Dopp Consultores, coincide con esta opinión y añade el employer branding -utilizar la imagen de la compañía como reclamo para atraer talento-. "Aunque son políticas que se nutren del presupuesto de márketing, son puestos que deben crearse dentro de las áreas de recursos humanos", explica Medina.
Mamen Villoria, responsable de selección de Human Management Systems, añade que la estrategia general, la formación, y la responsabilidad social corporativa tirarán del negocio. Villoria destaca además los servicios relacionados con la gestión de los expatriados, que es una cuestión que preocupa cada vez más a las empresas.
Pía Martín, directora de MC Asociados en Madrid, reconoce que son estas posiciones más estratégicas las que mejores perspectivas presentan para los próximos meses. No obstante, Guillermo Madamé, director de recursos humanos de Randstad, advierte de la necesidad de que los responsables de este área de la empresa se conviertan en socios del personal de línea. "Se necesita que sean un socio estratégico en el negocio, que entiendan bien a los mandos intermedios y que aporten la capacidad intelectual que los proyectos necesitan".
Quién trabaja en el departamento
El perfil de recursos humanos más buscado es este momento es aquel que corresponde a un profesional con formación universitaria, visión de negocio y que tenga experiencia previa en otras áreas de la organización. La mayoría de ellos proceden de titulaciones como Psicología, Derecho, Economía o son ingenieros, aunque en este momento la formación académica pierde protagonismo a favor de otras habilidades y competencias más valoradas por el mercado. La capacidad de negoción y el enfoque comercial cotizan al alza, según explica Begoña González, directora de recursos humanos de Michael Page.
"Además, estos profesionales tienen que tener habilidad para relacionarse, capacidad de comunicación y grandes dotes de convicción", añade María Luisa Riobóo, directora de selección de la consultora Psicotec, quien considera que son los propios profesionales los que reflejan la importancia que la empresa da a los recursos humanos. Para diferenciarse, Alfonso Medina, socio de Dopp Consultores, señala que en este momento el mercado demanda un punto de especialización. Para él, la consultoría es un buen punto de partida para aquellos profesionales que busquen esa formación antes de pasarse a la línea.
Este cambio en los departamentos ha provocado que entre el 10 y el 15% de los puestos que gestionan las principales empresas de selección de profesionales corresponden al área de los recursos humanos de la empresa. Una cifra que, según los expertos, va en aumento y refleja que las organizaciones han dejado de pensar en los recursos humanos como un mero recurso productivo para convertirlos en un arma estratégica, que les diferencie de la competencia. El impulso del sector genera además un volumen importante de empleo indirecto: búsqueda de personal, consultoras de recursos humanos o empresas de formación, que prestan soporte a las compañías en esta tarea.
Las políticas de selección, formación y retribución de los profesionales empiezan a tener reflejo directo en la cuenta de resultados de las empresas y encontrar a los mejores candidatos para realizarlas supone un gran reto para las organizaciones, independientemente de su tamaño. Así, Begoña González, directora de recursos humanos de Michael Page, apunta más fichajes en el sector porque las empresas más pequeñas se están dando cuenta de la importancia de contar con un departamento encargado de esta función. "Nos acercamos así a los demás países comunitarios, en los que se potencian las áreas más soft de la función y se externalizan las que no aportan valor", explica González, quien asegura que, pese a tratarse de un departamento en el que los niveles de rotación son bajos, se están produciendo muchos cambios.
"Atraer, retener y desarrollar a los mejores profesionales en las compañías constituye una ventaja competitiva, que está en manos del área de recursos humanos", explica la directora de márketing de Cátenon, Cristina Villanova, para quien las áreas de desarrollo son las que ofrecen mejores perspectivas de crecimiento. Alfonso Medina, socio-director del área de selección-evaluación y búsqueda de Dopp Consultores, coincide con esta opinión y añade el employer branding -utilizar la imagen de la compañía como reclamo para atraer talento-. "Aunque son políticas que se nutren del presupuesto de márketing, son puestos que deben crearse dentro de las áreas de recursos humanos", explica Medina.
Mamen Villoria, responsable de selección de Human Management Systems, añade que la estrategia general, la formación, y la responsabilidad social corporativa tirarán del negocio. Villoria destaca además los servicios relacionados con la gestión de los expatriados, que es una cuestión que preocupa cada vez más a las empresas.
Pía Martín, directora de MC Asociados en Madrid, reconoce que son estas posiciones más estratégicas las que mejores perspectivas presentan para los próximos meses. No obstante, Guillermo Madamé, director de recursos humanos de Randstad, advierte de la necesidad de que los responsables de este área de la empresa se conviertan en socios del personal de línea. "Se necesita que sean un socio estratégico en el negocio, que entiendan bien a los mandos intermedios y que aporten la capacidad intelectual que los proyectos necesitan".
Quién trabaja en el departamento
El perfil de recursos humanos más buscado es este momento es aquel que corresponde a un profesional con formación universitaria, visión de negocio y que tenga experiencia previa en otras áreas de la organización. La mayoría de ellos proceden de titulaciones como Psicología, Derecho, Economía o son ingenieros, aunque en este momento la formación académica pierde protagonismo a favor de otras habilidades y competencias más valoradas por el mercado. La capacidad de negoción y el enfoque comercial cotizan al alza, según explica Begoña González, directora de recursos humanos de Michael Page.
"Además, estos profesionales tienen que tener habilidad para relacionarse, capacidad de comunicación y grandes dotes de convicción", añade María Luisa Riobóo, directora de selección de la consultora Psicotec, quien considera que son los propios profesionales los que reflejan la importancia que la empresa da a los recursos humanos. Para diferenciarse, Alfonso Medina, socio de Dopp Consultores, señala que en este momento el mercado demanda un punto de especialización. Para él, la consultoría es un buen punto de partida para aquellos profesionales que busquen esa formación antes de pasarse a la línea.
Comentarios
Publicar un comentario
www.psicologiaorganizacional.net