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Este libro trata la cuestión del talento de las personas en el contexto laboral, estableciendo las partes que componen: las competencias. Explica diversos métodos para el desarrollo de las personas, poniendo especial énfasis en los conceptos de entrenamiento experto y dentro de éste, el rol del jefe entrenador así como también, el método de aprendizaje denominado codesarrollo. Editorial:   GRANICA Año edición:  2010 Autor:  Martha Alicia Alles DESCARGAR Importante:  La selección de libros que aquí les presentamos son de dominio público, por lo tanto pueden ser distribuidos libremente y de forma gratuita.  

Este libro brinda estrategias para desarrollar mantener y apalancar el talento de su compañía. El talento como solución le proporciona un programa paso a paso para lograr resultados sobresalientes a largo plazo obteniendo lo mejor de un recurso cada vez más escaso el talento. Éstos son los conceptos de los expertos acerca de este libro que sale justo a tiempo orientado hacia la acción. Ofrece un punto de vista fresco que une permanentemente el éxito empresarial con el desarrollo de la gente. La enérgica perspectiva de Gubman centrada en la acción es de vital importancia para cualquier gerente y evita la jerga a menudo impuesta en los libros escritos por consultores. Editorial:   MCGRAW-HILL / INTERAMERICANA DE COLOMBIA Año edición:  2000 Autorr:  Edward L. Gubman DESCARGAR

Pensar que solo hay una realidad que determina el salario de un puesto es caer en un error. Además de la situación particular de la empresa y la realidad del mercado se puede analizar la remuneración de un puesto según cuatro principios: * La cantidad de personas dispuestas a realizar un trabajo. * Los conocimientos especializados que requiere un puesto. * Lo desagradable que sea el trabajo a realizar. * La demanda de servicios que satisface el puesto. El equilibrio de estos factores nos permite comprender porque la prostituta típica gana más que el arquitecto típico. En primera instancia esto no tendría que ser así. Se supone que el arquitecto esta más calificado y su nivel educativo es mayor que el de la prostituta. Pero las nenas no crecen pensando que se convertirán en prostitutas, entonces la provisión de prostitutas es relativamente escasa. Las habilidades de las prostitutas, si bien no son necesariamente especializadas, se desarrollan en una entorno “muy e...

Conoce cómo estas empresas lograron ser líderes en el ramo gracias a sus técnicas para reclutar y retener talento. El talento es escaso, sentencia María del Carmen Pereda, consultora empresarial y académica en formación de capital humano. Debido a un sistema educativo deficiente y “siendo realistas”, dice, a la falta de preparación de los reclutadores, hoy en día cada vez resulta más complicado para las Pymes detectar, conquistar y retener a buenos colaboradores. Pero, ¿dónde podría estar el talento? Quizás en alguna de las tres generaciones que hoy convergen en el ambiente laboral y que la experta identifica así: Baby boomers. Son profesionistas dedicados, adictos al trabajo y con resistencia al cambio y al nuevo contexto. Ocupan puestos directivos en las empresas y tienen de 50 y 65 años.  Generación X. Son empleados reflexivos, abiertos a nuevas propuestas y que tienen la capacidad de trabajar tanto con herramientas análogas como digitales. Su edad ...

Las claves de por qué vemos este departamento como algo «frío» y cómo hacer que sea algo más que «contratar y despedir» Recordaba recientemente el Papa Francisco que la crisis ofrece la oportunidad de crear nuevos modelos que «recuperen el aspecto humano en todas sus dimensiones». Una afirmación que le llevaba a recordar que «no se puede considerar jamás a la personas como  recursos humanos ». Es por ello que nos hemos querido preguntar  por qué y desde cuando  se utiliza ese término, el de «recursos humanos» para referirse a los trabajadores que forman parte de una empresa. Tradicionalmente, y con el diccionario en la mano, los recursos humanos de una empresa se han definido siempre como «al trabajo que aporta el  conjunto de los empleados  o colaboradores de una compañía», nos explica Margarita Álvarez, directora de Marketing y Comunicación del Grupo Adecco. Aunque el conocimiento más generalizado de los Recursos Humanos se identifi...

Por Roberto Esparza El proceso de reclutamiento de una empresa, va mucho más allá de la búsqueda activa de candidatos; recepción de CV’s; entrevistas, y contratación. Existe una  cadena de valor  mucho más compleja en la cual no sólo está involucrada el área de recursos humanos. También participan otras áreas dentro de la empresa al ser quienes lanzan una  solicitud de talento  para que recursos humanos satisfaga dicha necesidad. La relación entre el área de RRHH y los gerentes de departamento no siempre es tan productiva como quisiéramos. Los requirientes de talento se encuentran inmersos en una dinámica demandante y con poco tiempo para generar requerimientos específicos de talento que aseguren la búsqueda exitosa del  área de reclutamiento . A menudo una  incompleta descripción de puestos  y 5 minutos para explicar la necesidad en específico, son las herramientas con las que se cuentan para iniciar un proceso de búsqueda de candidatos. N...

Una cultura de desarrollo del talento dentro de una organización que esté ligada a sus estrategias de mercadeo y que sea aplicada por cada uno de los trabajadores, será la clave de la competitividad. Por muchos años, las llamadas áreas de Recursos Humanos correspondían a departamentos aislados dentro de las compañías que se encargaban de labores operativas en cuestión de contratación y relación con los empleados principalmente. Hoy, el desarrollo de ese tipo de departamentos se ha volcado hacia una verdadera gestión humana, en la que se entiende que  el talento de los trabajadores es el principal insumo del éxito productivo de cualquier organización . Parte importante de ese desarrollo ha sido establecer una  cultura de gestión humana en toda la empresa , en todos sus equipos, no como un órgano atomizado sino como un factor fundamental de la estrategia de la compañía. En ese sentido, la participación de cada uno de los elementos y áreas de la organización es indispens...

Por  ANDRÉS LÓPEZ CLARIN - Argentina - 2012 Algunos lo consideran un gurú. Otros, un académico de clase mundial. Y las revistas especializadas en negocios lo presentan como la persona más influyente en Recursos Humanos en todo el mundo. En cualquier caso, Dave Ulrich siempre tiene una nueva teoría o investigación para compartir. Ulrich visitó la Argentina para presentar los resultados de su estudio de competencias en Recursos Humanos, la investigación más grande del mundo sobre este tema. En esta edición participaron más de 20.000 entrevistados de cinco continentes. Y se estableció un modelo de seis competencias generales que destacan a los mejores profesionales de RR.HH. A nivel regional, Ulrich contó con la colaboración de IAE Business School. En el caso de la Argentina, participaron 631 personas, entre profesionales de RR.HH. y ejecutivos de otras áreas relacionadas con el negocio. Ulrich dialogó en exclusiva con  iEco  para compartir los resultados de...

Estimar la cantidad de recursos humanos que necesitaremos es la principal entrada para cualquier desarrollo posterior. En la mayoría de las organizaciones nos encontramos con una ausencia de planificación, lo que lleva a enormes problemas de coberturas de vacantes. A continuación intentaremos brindar herramientas básicas para una adecuada planificación de la demanda de recursos humanos. En pocas palabras, la planificación de la demanda de recursos humanos tiene como principales objetivos obtener la cantidad y el tipo de empleados necesarios para realizar el trabajo apropiado en el tiempo adecuado. Este proceso consta de tres etapas: 1  Análisis de la demanda de Recursos Humanos, ¿en dónde deseamos estar? 2  Análisis de las fuentes de recursos humanos, ¿en dónde nos encontramos ahora? 3  Resolver las discrepancias entre la demanda y las fuentes. ¿En dónde nos encontraremos mañana? ¿En dónde queremos estar? El análisis de la demanda describe cuántos emple...

Los ejecutivos de Recursos Humanos eligen al talento que construirá el éxito de tu empresa, pero, ¿cómo seleccionarlos a ellos? Aquí algunos consejos. A pesar de que  la empresa   es un   ente complejo   donde intervienen miles de elementos, pero con un solo objetivo, todos los grandes líderes empresariales concuerdan en una cosa: su recurso más importante es el humano. Ni la infraestructura, ni la tecnología, ni siquiera el dinero, son tan importantes como los trabajadores que hacen funcionar el resto de los recursos, piensan objetivos y crean sinergia. Por lo mismo, la labor que realiza el ejecutivo que administrar el departamento de Recursos Humanos (RRHH),   resulta de  vital importancia  para el funcionamiento de la empresa. A pesar de su trascendencia, existen muchas empresas que entregan una relevancia menor al cargo, y en vez de contratar personas preparadas, desaprovechan la oportunidad de mejorar su capital más imp...

La evolución de las redes sociales da cuenta cada vez con más fuerza de su potencial. Si alguna vez alguien pensó que las plataformas de sociabilidad online eran apenas redes para la generación de contactos personales, los múltiples usos profesionales que hoy muestran los social media están desmintiendo claramente esa suposición. Y en el competitivo mundo de la búsqueda laboral, estar en contacto con colegas, compañeros de trabajo y antiguos jefes puede hacer la diferencia a la hora de competir por un puesto. Por supuesto, aquí tenemos que tomar en cuenta varias perspectivas. En primer lugar, desde el punto de vista del profesional, es fundamental mantener actualizados sus perfiles online con la última información sobre sus experiencias laborales. Redes como LinkedIn, que fueron pensadas específicamente para la generación de contactos profesionales, permiten generar fácilmente un CV online donde dar cuenta de nuestros conocimientos y habilidades. Pero las plataformas...