Por ANDRÉS LÓPEZ
CLARIN - Argentina - 2012
Algunos lo consideran un gurú. Otros, un académico de clase mundial. Y las revistas especializadas en negocios lo presentan como la persona más influyente en Recursos Humanos en todo el mundo. En cualquier caso, Dave Ulrich siempre tiene una nueva teoría o investigación para compartir.
Ulrich visitó la Argentina para presentar los resultados de su estudio de competencias en Recursos Humanos, la investigación más grande del mundo sobre este tema. En esta edición participaron más de 20.000 entrevistados de cinco continentes. Y se estableció un modelo de seis competencias generales que destacan a los mejores profesionales de RR.HH.
A nivel regional, Ulrich contó con la colaboración de IAE Business School. En el caso de la Argentina, participaron 631 personas, entre profesionales de RR.HH. y ejecutivos de otras áreas relacionadas con el negocio.
Ulrich dialogó en exclusiva con iEco para compartir los resultados de este trabajo, del cual surge que el rol de “activista creíble” es la competencia más valorada para un profesional de RR.HH.
–En otras ediciones lo llamábamos “credibilidad personal”. Es la cualidad de lograr la confianza de otros. Antes, esto se entendía como confianza en la persona. Ahora se precisa que estas personas sean percibidas como ejecutivos que generan confianza para realizar aportes concretos al negocio. En cierta forma, ser un “activista creíble” implica ser capaz de generar resultados. Este dominio fue el mejor evaluado de los seis, tanto a nivel global como en America Latina.
En la encuesta se observa que RR.HH. es considerada un área de soporte, algo parecido a lo que sucede con IT: en la empresa no se dan cuenta de lo importante que es el aporte que realizan, hasta que están ausentes. A su vez, el estudio muestra que casi nadie en la organización observa y entiende cómo repercute en el negocio lo que hace RR.HH.
Por otro lado, a veces, las personas de RR.HH. no tienen una visión y comprensión adecuadas del negocio, ni son vistas como verdaderos aliados de las personas.
–Es necesario compartir experiencias de confianza con el jefe o con los otros ejecutivos del mismo nivel. Por ejemplo, es necesario tener cinco experiencias de trabajo conjunto con el CEO o con sus pares, resolviendo problemas de negocios concretos, como puede ser un plan de sucesión del gerente general.
–Es fácil incorporar estudios de estrategia, negocios y demás en un aula. Pero aprender a relacionarse y ser un buen político dentro de la organización es más difícil. Sin embargo, en los últimos años, los profesionales de RR. HH. se preocuparon por actuar como activistas creíbles. Ahora se están enfocando en trabajar sobre el desarrollo de las capacidades, el cambio, innovación, integración y competencias tecnológicas.
–Deben convertirse en un agente estratégico. Quienes más avanzarán en sus carreras serán los que logren mirar más allá de los límites de sus organizaciones.
–Las empresas a las que les va bien en industrias volátiles son mejores desarrolladoras de este tipo de líderes. Esto se debe a que las compañías que están en sectores de contextos cambiantes expusieron a sus ejecutivos de Recursos Humanos a mayores desafíos y a situaciones más dinámicas, como puede ser, por ejemplo, el caso de las de retail o call center. En cambio, las de mucho capital intensivo y poco personal son más perezosas en este enfoque.
–Encontramos que los profesionales de Recursos Humanos más talentosos pueden provenir de distintas áreas funcionales, como Marketing, Finanzas o IT.