Estimar la cantidad de recursos humanos que necesitaremos es la principal entrada para cualquier desarrollo posterior. En la mayoría de las organizaciones nos encontramos con una ausencia de planificación, lo que lleva a enormes problemas de coberturas de vacantes.
A continuación intentaremos brindar herramientas básicas para una adecuada planificación de la demanda de recursos humanos.
En pocas palabras, la planificación de la demanda de recursos humanos tiene como principales objetivos obtener la cantidad y el tipo de empleados necesarios para realizar el trabajo apropiado en el tiempo adecuado.
Este proceso consta de tres etapas:
1 Análisis de la demanda de Recursos Humanos, ¿en dónde deseamos estar?
2 Análisis de las fuentes de recursos humanos, ¿en dónde nos encontramos ahora?
3 Resolver las discrepancias entre la demanda y las fuentes. ¿En dónde nos encontraremos mañana?
¿En dónde queremos estar?
El análisis de la demanda describe cuántos empleados se necesitan en cada puesto de trabajo de la organización y qué requiere hacer cada uno en ese puesto. Lo óptimo es que incluya qué características personales deben tener y su costo asociado.
El análisis de la demanda debe tener su pilar fundamental en la estrategia general de la empresa, ya sea expansión, retracción, fusiones, etc.
Tener definida la estrategia empresarial es la piedra angular y fundamental en este proceso.
¿En dónde estamos?
Este análisis se basa no sólo en los candidatos internos sino también en los potenciales candidatos externos.
El análisis interno comienza con la pregunta: ¿En dónde nos encontramos ahora?, examinando el universo actual de empleados.
Luego nos preguntamos: ¿En dónde nos encontraremos?
En base a la estrategia general de la empresa deberemos determinar los movimientos internos que tendrá nuestro personal:
- Promociones
- Transferencias
- Renuncias
- Reducciones de personal
- Jubilaciones
- Despidos
En principio, el análisis de aprovisionamiento interno es muy sencillo: tan sólo hay que determinar con cuántas personas cuenta en este momento cada puesto de trabajo. Después, para cada puesto de trabajo, se calcula cuántas personas permanecerán en donde están, cuántas cambiarán de puesto y cuántas dejarán su puesto y abandonarán la organización. Se suman todos estos movimientos y partidas y se obtiene una proyección de cuántas personas habrá en cada puesto de trabajo después de que terminen todos los movimientos.
Una vez finalizado el análisis interno hay que realizar el externo, en el que comienza a haber variables más complejas.
La empresa debe comenzar por realizar un adecuado estudio de mercado, para tal propósito se encuentran, por ejemplo, el estudio de compensaciones, y un análisis detallado de la fuerza laboral en donde se encuentra la empresa en cuestiones importantes como: edad, sexo, formación, estudios y experiencia requerida.
La organización debe crear diferentes formas de atraer personal y de convertirse en una empresa atractiva para su mercado de influencia generando una imagen positiva, lo que actualmente denominamos branding corporativo, con el fin de aumentar el número potencial de candidatos para nuestra empresa.
A modo general, siempre es más fácil buscar dentro de las empresas los recursos humanos necesarios para una adecuada planificación. Para ello hay algunos puntos a tener en cuenta:
A favor
- Es más económico para la empresa.
- Es más rápido.
- Presenta mayor índice de validez y de seguridad.
- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.
- Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo.
En contra
- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo.
- Puede generar un conflicto de intereses.
- Principio de Peter, se promueven personas a posiciones donde demuestran su incompetencia para ella.
Al cotejar el pronóstico de la demanda, con el análisis tanto interno como externo de provisión de personal deberemos tomar las decisiones operativas en términos de recursos humanos adecuadas para cubrir la brecha entre dónde estamos y dónde querremos estar mañana.
