Generalmente se asocia el término competencias, con la facilidad que tienen ciertos individuos de realizar un número diverso de tareas en un puesto de trabajo.
Al respecto deseo expresar, que no es necesariamente más competente quien realice un mayor número de actividades, sino aquel que demuestra mejor disposición, motivación, compromiso e interés al efectuarlas y por tanto, lo hace mejor que los demás, aunque no posea las habilidades especiales de otros.
Levy Levoyer al referirse a este concepto dice lo siguiente: "Competencias, son comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en determinada situación".
En general, muchos autores coinciden en tratar el tema de las competencias como esas habilidades y capacidades que hacen a una persona más productiva que otra.
Sin embargo, estos autores, dan poca o ninguna relevancia al papel importante y determinante que desempeña la gerencia, como catalizador universal y motivador especial encargado de impulsar el crecimiento de las potencialidades escondidas de las personas.
El proceso razonable que persigue la creación de ventajas competitivas para las empresas a partir de la administración inteligente del capital humano, es lo que conocemos con el nombre de gestión por competencias.
En el mundo de los negocios de hoy, dinámico, cambiante y en continua transformación no son las políticas o las reglas, y mucho menos los esquemas parametrizados de antaño lo que genera ventaja competitiva, sino la gestión sana e inteligente del capital humano.
Hoy día, existen empresas que cuentan con el mejor talento humano posible, y sin embargo, no son exitosas. ¿A qué se debe esto? Simplemente, a la falta de visión de los directivos que no convierten en real y concreto aquel conjunto de potencialidades, capacidades y habilidades que poseen sus colaboradores.
En otras palabras, la gestión del capital humano e intelectual es inequívocamente deficiente y mediocre.
Los administradores, gerentes y jefes en muchos casos, cometen el error garrafal de reducir la planta de personal, porque simplemente piensan que una cantidad menor de trabajadores puede desarrollar toda la actividad operacional de la empresa en buena forma.
Sin embargo, y aún si esos individuos tuviesen toda la motivación necesaria para realizar esas actividades con lujo de detalles, generalmente no podrían hacerlo porque los niveles de estrés, y de cansancio físico y mental serían bastante significativos.
En este sentido, y aunque tuviesen la facultad de potencializar un número indefinido de capacidades y habilidades no tendrían la actitud y disposición necesaria para dar lo mejor de sí mismo.
Este es el punto en el cual la gestión por competencias desempeña un papel importante. No es solamente aprovechar al máximo las capacidades y habilidades especiales de los individuos, sino potencializarlas de forma sana, inteligente y razonable.
Se trata de administrar sabiamente el capital humano, con el fin de motivar el desarrollo de esas latentes, pero desconocidas potencialidades y actitudes que lo encaminarán a él y a la empresa en el camino del éxito.
En resumen, puede decirse, que la implementación correcta de un modelo de gestión por competencias válido y estratégico permite mejorar los procesos, hacer más productiva la organización y mejorar las condiciones de trabajo de los empleados.
Estos aspectos en general son elementos distintivos y esenciales de las empresas de éxito.
No es simplemente contratar a quien mayor número de habilidades o destrezas posea, sino gestionar debidamente el capital humano de tal manera que sea posible potencializar las habilidades y destrezas de las personas, con el fin de aprovechar sanamente la disposición que éstos tienen para aprender y para hacer de mejor forma su trabajo.