Las nuevas tecnologías, además de generar a alta velocidad un número importante de nuevas ocupaciones, a las que los profesionales de nuestro sector deberemos dar rápida respuesta, han aportado novedosos paradigmas al mercado de los Recursos Humanos. Y es especialmente relevante lo que se identifica como marca personal. Esta se conforma también de la actividad realizada por una persona en la red: desde la información expuesta en el perfil público de LinkedIn a los tweets en Twitter, posts en Facebook o incluso la participación en blogs y sus comentarios.
En el caso de Twitter, por ejemplo, la rapidez y agilidad que requieren los mensajes limitados a 140 caracteres es muy útil para analizar la actividad y orientación de la persona. También puede observarse de qué grupos forma parte, y cuál es su aportación de valor en el entorno profesional. Como me comenta @FrancCarreras, profesor de marketing digital en Esade: "La biografía de Twitter sirve para saber cómo se define un candidato públicamente cuando solo tiene 140 caracteres, y el análisis de sus listas de seguidos, y especialmente los seguidores, demuestran su capacidad de influencia online". En definitiva, la gestión de la información y las opiniones vertidas en las redes sociales acabarán conformando la marca personal de una persona y, por tanto, sus valores como candidato.
Podemos afirmar que ya es así: En un proceso de selección el headhunter tiene en cuenta la marca personal de los candidatos. Las formas de interrelacionarse han cambiado y la presencia en las redes sociales convive con el currículo tradicional. El headhunter analiza y selecciona toda la información para poder hacer una correcta aproximación a los valores, competencias e influencias de los candidatos. De hecho, una aportación de valor actual del headhunter, entre otras, es saber extraer correctamente todo lo cualitativo de la marca personal. La selección cualitativa de la información lleva también a una selección cualitativa de las personas. El headhunter puede analizar la participación del candidato en entornos sociales específicos de su sector, como blogs o foros. Tiene en cuenta, cuando es posible, sus contactos y, en particular, las recomendaciones que tiene a través de LinkedIn por ejemplo. Valora también si ese candidato interactúa con otros miembros de su comunidad profesional en los grupos abiertos y si toma la iniciativa de enviar enlaces con contenidos interesantes. Todo el espectro que se genera en las redes sociales minuto a minuto acaba por revelar las tendencias de personalidad de los candidatos, sus hábitos o su impacto en el ámbito social, sus trabajos previos o la experiencia que han tenido. En definitiva, la información en las redes sociales puede ya acabar dando sólidas pistas de cómo puede encajar una persona en una organización.
Pero, además, las distintas marcas personales de los integrantes de una empresa acaban configurando también una marca empresarial. ¿Cómo no tener en cuenta, pues, que los empleados están íntimamente ligados con la marca empresarial? La sintonía entre las marcas personales y la marca empresarial es, y lo será mucho más, clave para la imagen de una compañía. Por este motivo nuestras organizaciones consultoras han empezado a desarrollar estudios de clima de las marcas personales y podemos ayudar a establecer protocolos de actuación de las marcas personales y de la marca empresarial en su conjunto. Es ya algo más que estratégico tener claras las políticas en relación al uso de las herramientas online con respecto a la información que se genera en la empresa, la que generan sus empleados, sus procesos y, ¿por qué no?, también los clientes y lo que estos pueden acabar proyectando. No lo olvidemos: Cuando se trabaja en una compañía acabamos sin querer hablando de ella a través de nuestra participación en las redes sociales. Por eso cuando son usadas correctamente, pueden abrirnos a nuevas oportunidades, ayudarnos a prever problemas, mejorar la imagen pública, reclutar talento superior y generar ideas entorno a una compañía. Y en un proceso de selección claro que seguirá siendo clave el papel del headhunter, cuyo valor añadido es, lo ha sido siempre, su capacidad de networking y su competencia para evaluar. Pero ahora Facebook, Twitter o LinkedIn abren nuevas puertas al networking y son una valiosa herramienta en los procesos de selección.
Por: Xavier Orozco. Director general de IOR Consulting (@xavierod)