Recursos Humanos, esencial en empresas

¿Qué razones te han motivado a visitar tu área de recursos humanos (RH)? Este departamento ha sufrido un giro de 180 grados, su labor va más allá de emitir los pagos. Se trata del "brazo derecho" de la dirección general que debe ayudar a manejar problemas con tus superiores, entre otras tareas.

"Cuando estaba a punto de renunciar a mi actual trabajo, me sorprendió que la encargada de RH insistiera en preguntar si mi decisión tenía relación con un problema en el equipo. Me dijo que era parte de su labor saber si podía intervenir en algo, y así negocié un cambio de área", confiesa Liliana Gutiérrez, quien labora para una empresa de tecnología.

Los profesionistas en ese puesto se están enfrentando a nuevas demandas, entre éstas mejorar sus habilidades de comunicación con los empleados; ajustar el talento a las estrategias del negocio, y adaptar beneficios a necesidades individuales, menciona la encuesta 2010 de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM por sus siglas en inglés).

En México, hay dos posturas, las empresas de la "vieja guardia" que ven a Recursos Humanos (RH) como un área que sólo ayuda a contratar, llevar el seguro social y pagar, comenta la directora de la licenciatura de Psicología Organizacional en el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), campus Santa Fe, Katia Villafuerte.

La especialista opina que esto ha venido cambiando pero no ‘parejo'. Quien ve a Recursos Humanos como un socio estratégico "en todo el sentido de la palabra, sólo son las transnacionales y las empresas mexicanas grandes".

Independiente al tamaño del negocio, la realidad apunta a que una amenaza para las compañías es no contar con un área hábil para manejar sus conflictos internos, como los despidos o tener empleados cuyo perfil empate con el de la organización, señala una investigación realizada por Säid Business School de la Universidad de Oxford.

¿De qué lado estás?

En el terreno de RH, se podría estar en dos frentes, el del departamento "meramente operativo" donde la comunicación entre colaborador-recursos humanos "prácticamente no existe, se reduce a contrataciones y punto".

El otro ‘lado de la moneda es trabajar donde exista un área que apuesta por el desarrollo organizacional y se convierte en un "capital" para la compañía, describe la directiva del ITESM. En cualquiera de esos dos escenarios, como colaborador hay distintas situaciones en las que RH puede (y debe) intervenir. A continuación algunos ejemplos.

1. Problemas con el jefe

Lo ideal es que si surge un conflicto con el superior, se busque la manera de comentarlo, primero, directamente con él (para que no haya el clásico corre -ve-dile). Esto tendría que pasar en las empresas donde hay más "apertura de comunicación, trabajo tipo coach", dice Villafuerte.

Si la situación es muy compleja y es imposible abordarla con el jefe, Recursos Humanos tiene la postura para evaluar desempeños "y puede orientar en esa situación", añade la académica. Acude a ellos y argumenta el asunto. La idea es salir con una solución para el conflicto.

* Recomendación. Puede "leerse" trillado o "poco útil", pero es importante que los empleados aprendan a impulsar medidas en la compañía para ‘hacer notar' una queja. Puede funcionar un buzón o "algo más electrónico", como un blog, donde se respondan inquietudes corporativas.

2. ¡Necesito un curso!

Para la cuestión de capacitaciones, también RH debe apoyar. Es relativamente más usual que los negocios que consideran a esta área parte estratégica, piensen en planes de carrera personalizados a cada puesto y según las competencias del empleado.

De no ser así, la función del colaborador es sondear por sí mismo que entrenamientos le pueden servir y compartir esa inquietud, por ejemplo, con el jefe o la misma RH, poniendo énfasis en cómo "negociar" ese tipo de prestación. Los directivos deben tener muy claro "qué valores obtendrán de ti al invertir en pagar un curso", ejemplifica la pedagoga de la Universidad del Valle de México, Lilia Soria.

*¿Cada cuándo? Este tipo de apoyo se da según el puesto y los departamentos. Las personas en tecnologías de información, por ejemplo, deberían recibir capacitación varias veces al año, pues es un tema "que cambia muchísimo", aclara la académica del Tecnológico de Monterrey.

* El infaltable. Anualmente RH debe presentar al director general un plan de vida y carrera para los empleados.

3. Qué alguien me escuche...

"Podemos tener a puro cerebro, talentos maravillosos y planes de carrera increíbles, pero si el clima organizacional es pésimo, la empresa puede tronar", declara Villafuerte.

Si percibes que la comunicación va de mal en peor en el equipo y una situación está "enrareciendo" el ambiente en la oficina, Recursos también debe prestar atención en controlar esos aspectos. Para ello es el "punto de apoyo" (o debería ser) de dirección general y de las diferentes áreas que integran a la compañía, agrega Soria.

Piedra angular

Recursos Humanos, junto con la dirección general, es la encargada de empezar a generar la cultura organizacional de que el empleado "mientras más contento, más eficiente y efectivo".

Hay que hacer ver "a los directivos cómo funciona esto, para que después ellos lo transmitan de la misma manera a sus empleados". Obviamente hay disposiciones que no todos cumplen, como "decirle al jefe ‘tienes que ser flexible con los horarios de trabajo', y que éste no atienda".

En esos casos, como titular del área de RH, debes insistir en que las medidas sean llavadas a cabo como estrategia para todos, sugiere Katia Villafuerte.

Para las empresas que no pueden tener en su estructura un departamento ‘fuerte' de RH, por cuestiones de presupuesto, la opción es recurrir a una consultora externa y que ésta haga un ‘traje a la medida' del negocio. Un tercero puede ayudar a "hacer evaluaciones de desempeño, analizar el clima organizacional, apoyar en comunicación, entre otras labores", puntualiza la académica.