Entre 1998 y 2003, el director de Psicología Laboral Consultores, Gabriel Schwartz, tuvo a su cargo la tarea de gestionar los recursos humanos de un grupo empresario español dedicado al rubro de la gastronomía.
La compañía gerenciaba una serie de locales de venta al público en el que solía repetirse un fenómeno curioso: a pesar de la energía, tiempo y capacitación dedicada a la atención y al servicio, cuando la carga de trabajo disminuía y el salón contaba con pocos comensales, se sucedían los errores. O bien los platos se servían fríos, o el camarero cometía un equivocación cuando tomaba el pedido, o en la cocina no acertaban con la guarnición correcta. Los supervisores no podían entender cómo, habiendo poca gente, las cosas salían mal.
Frente a esa mecánica, se multiplicaban los llamados de atención y se trataba de acatar los procedimientos. Sin embargo -y aunque, en menor cantidad- los errores continuaban ocurriendo y el temor de quienes estaban a cargo de la operación era enfrentarse al probable fracaso en cuanto el trabajo aumentase.
Sin embargo, y mágicamente, cuando el salón estaba casi colmado la mano del chef se hacía notar, los camareros mostraban su pericia para recordar hasta los más pequeños detalles y los transcribían correctamente en la comanda. Las cosas salían bien, relata Schwartz.
Una situación parecida se le planteó hace algunos días, cuando el responsable de Seguridad e Higiene de un importante laboratorio le comentó que notaba un aumento de los accidentes en el manejo de autoelevadores “por falta de atención”, pese a que había poca tarea.
“La ‘Paradoja del Restaurant Vacío’ puede extenderse, al parecer, a cualquier rubro”, fue la conclusión a la que arribó el especialista en manejo de Recursos Humanos.
“Para mantener el rendimiento y poner en juego nuestros recursos es necesario contar con un nivel de tensión mínimo. Como un estado de alerta y vigilia que permita la reacción, a tiempo, para lograr resultados adecuados con la demanda”, subrayó. Es lo que los especialistas denominan esa cuota de adrenalina que requiere cualquier trabajador, mando medio o gerente, para desarrollar su actividad y mantener la motivación.
Mundo de sensaciones
“Si bien estas deducciones parecen implicar un visión un tanto mecanicista de las personas -algo así como ‘para poder arrancar rápidamente su auto cuando lo necesite, debe mantenerlo encendido’-, su influencia en el aspecto psicológico es importante ya que las fallas y las críticas asociadas no nos resultan agradables e influyen en nuestra motivación”, remarca el director de Psicología Laboral (www.psicologialaboral.com). Según Schwartz cuando menos tenemos para hacer más nos cuesta cumplir con los aspectos diarios y cotidianos. “El ansiado ocio por el que tanto luchamos puede volverse, con muy poco, en una sensación de inutilidad, baja autoestima y tristeza. Y el paso siguiente: errores, fracaso y más tristeza”, explica.
Así como demasiada exigencia y presión provocan errores y una sensación de opresión y poco reconocimiento, la falta de demanda es aún peor: no somos útiles ni tenemos razón de ser, concluye.
Claves para el rendimiento
La clave para que se cumplan los objetivos de la empresa está en considerar los empleados clientes internos. En otras palabras, saber lo que quieren, dice el especialista José María Blunda, quien brinda las siguientes sugerencias.
¿Tienen los empleados, la información y los conocimientos que una persona necesita, para realizar efectivamente una tarea? Atender al público, vender o conducir un departamento de administración, por citar alguno de los puestos de trabajo, requiere el dominio de determinados conocimientos que posibiliten poder encarar la tarea.
Además del conocimiento o la información, para que un comportamiento sea el adecuado, es necesario el desarrollo de habilidades. Es imprescindible la distinción entre conocimiento y aprendizaje, ya que es este último el que permite el desarrollo de la habilidad. Es sólo la práctica, la acción, la que crea las aptitudes para realizar una tarea.
Uno de los principales desafíos de los líderes y de las empresas es la necesidad de crear estados de ánimo y contextos positivos para la acción. Cuidar la motivación de los empleados implica ver y analizar los factores internos y externos que generan un alto interés: el ánimo de las personas, el compromiso con la empresa , la retribución económica, los premios o incentivos que la empresa ofrezca, son algunos de los principales factores, que motivan a que la persona se esfuerce o no por desplegar sus competencias.
La compañía gerenciaba una serie de locales de venta al público en el que solía repetirse un fenómeno curioso: a pesar de la energía, tiempo y capacitación dedicada a la atención y al servicio, cuando la carga de trabajo disminuía y el salón contaba con pocos comensales, se sucedían los errores. O bien los platos se servían fríos, o el camarero cometía un equivocación cuando tomaba el pedido, o en la cocina no acertaban con la guarnición correcta. Los supervisores no podían entender cómo, habiendo poca gente, las cosas salían mal.
Frente a esa mecánica, se multiplicaban los llamados de atención y se trataba de acatar los procedimientos. Sin embargo -y aunque, en menor cantidad- los errores continuaban ocurriendo y el temor de quienes estaban a cargo de la operación era enfrentarse al probable fracaso en cuanto el trabajo aumentase.
Sin embargo, y mágicamente, cuando el salón estaba casi colmado la mano del chef se hacía notar, los camareros mostraban su pericia para recordar hasta los más pequeños detalles y los transcribían correctamente en la comanda. Las cosas salían bien, relata Schwartz.
Una situación parecida se le planteó hace algunos días, cuando el responsable de Seguridad e Higiene de un importante laboratorio le comentó que notaba un aumento de los accidentes en el manejo de autoelevadores “por falta de atención”, pese a que había poca tarea.
“La ‘Paradoja del Restaurant Vacío’ puede extenderse, al parecer, a cualquier rubro”, fue la conclusión a la que arribó el especialista en manejo de Recursos Humanos.
“Para mantener el rendimiento y poner en juego nuestros recursos es necesario contar con un nivel de tensión mínimo. Como un estado de alerta y vigilia que permita la reacción, a tiempo, para lograr resultados adecuados con la demanda”, subrayó. Es lo que los especialistas denominan esa cuota de adrenalina que requiere cualquier trabajador, mando medio o gerente, para desarrollar su actividad y mantener la motivación.
Mundo de sensaciones
“Si bien estas deducciones parecen implicar un visión un tanto mecanicista de las personas -algo así como ‘para poder arrancar rápidamente su auto cuando lo necesite, debe mantenerlo encendido’-, su influencia en el aspecto psicológico es importante ya que las fallas y las críticas asociadas no nos resultan agradables e influyen en nuestra motivación”, remarca el director de Psicología Laboral (www.psicologialaboral.com). Según Schwartz cuando menos tenemos para hacer más nos cuesta cumplir con los aspectos diarios y cotidianos. “El ansiado ocio por el que tanto luchamos puede volverse, con muy poco, en una sensación de inutilidad, baja autoestima y tristeza. Y el paso siguiente: errores, fracaso y más tristeza”, explica.
Así como demasiada exigencia y presión provocan errores y una sensación de opresión y poco reconocimiento, la falta de demanda es aún peor: no somos útiles ni tenemos razón de ser, concluye.
Claves para el rendimiento
La clave para que se cumplan los objetivos de la empresa está en considerar los empleados clientes internos. En otras palabras, saber lo que quieren, dice el especialista José María Blunda, quien brinda las siguientes sugerencias.
¿Tienen los empleados, la información y los conocimientos que una persona necesita, para realizar efectivamente una tarea? Atender al público, vender o conducir un departamento de administración, por citar alguno de los puestos de trabajo, requiere el dominio de determinados conocimientos que posibiliten poder encarar la tarea.
Además del conocimiento o la información, para que un comportamiento sea el adecuado, es necesario el desarrollo de habilidades. Es imprescindible la distinción entre conocimiento y aprendizaje, ya que es este último el que permite el desarrollo de la habilidad. Es sólo la práctica, la acción, la que crea las aptitudes para realizar una tarea.
Uno de los principales desafíos de los líderes y de las empresas es la necesidad de crear estados de ánimo y contextos positivos para la acción. Cuidar la motivación de los empleados implica ver y analizar los factores internos y externos que generan un alto interés: el ánimo de las personas, el compromiso con la empresa , la retribución económica, los premios o incentivos que la empresa ofrezca, son algunos de los principales factores, que motivan a que la persona se esfuerce o no por desplegar sus competencias.
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