Cajasol lanza una batería de iniciativas para acortar la 'distancia' que la fusión ha generado entre directiva y plantilla
"Sin empleados satisfechos es imposible tener clientes satisfechos". Bajo esta premisa acaba de lanzar Cajasol una batería de iniciativas destinadas a propiciar un mayor acercamiento entre los servicios centrales de la entidad y su red comercial. Y es que según explica Jesús Téllez, director de Recursos Humanos, la dimensión adquirida por la plantilla tras la integración de El Monte y San Fernando -son alrededor de 5.000 empleados- exige la puesta en marcha de mecanismos que agilicen la relación entre la dirección de la caja de ahorros y el personal.
El primer paso que se ha dado al respecto ha sido la creación de la Oficina de Atención al Emplead@, cuyo cometido no es otro que solucionar, en un plazo máximo de 48 horas, cualquier duda que un trabajador pueda tener sobre sus condiciones laborales, programas de formación o la incidencia que el propio proceso de fusión esté teniendo en esos ámbitos. "Tras unificar todos los procesos informáticos, hemos podido dedicar personal del departamento a humanizar la gestión de la plantilla", apunta Téllez, quien indica que hay cuatro miembros de su equipo destinados a atender la nueva oficina. En poco menos de un mes, esta especie de ventanilla, a la que se puede acceder a través de la intranet de la caja o por teléfono, ha resuelto 1.063 consultas relativas, en su mayoría, a prevención de riesgos laborales, corrección de datos personales, permisos por conciliación laboral y familiar, beneficios sociales, nóminas, carrera profesional y temas fiscales.
Esa búsqueda de la humanización en la gestión se ha traducido, además, en la celebración de encuentros periódicos entre la directiva de Cajasol y los empleados de las distintas áreas geográficas en las que opera. Ya se han celebrado seis en otras tantas direcciones de zona. Por parte de la cúpula de la entidad suelen acudir a esas reuniones varios miembros del comité de dirección y, cuando la agenda se lo permite, el presidente de la caja, Antonio Pulido.
La formación y la motivación del personal mediante el diseño de carreras profesionales a medida es otro de los ejes sobre el que gira el plan del Departamento de Recursos Humanos de Cajasol. Para ello, se configurará lo que Téllez denomina como mapa del talento. "Venimos de una fusión y necesitamos conocer bien la plantilla, detectar su potencial y, en función de ello, hacer un plan de desarrollo profesional y formativo, que nos permita disponer de una buena cantera de futuros directivos", señala.
A la geografía de ese peculiar mapa se incorporarán todos aquellos profesionales prometedores que detecten los responsables de zona o de departamento en sus respectivas áreas de influencia. Pero también podrán proponerse los propios empleados, si consideran que ellos tienen potencial. Unos y otros habrán de superar, previamente, varias pruebas, en las que contarán desde la entrevista con un psicólogo hasta la contestación de una serie de cuestionarios o el currículum. De momento, se trata de un proyecto piloto, del que ya forman parte medio centenar de profesionales -la intención de Cajasol es que toda la plantilla pase por él-, que recibirán una formación continua hasta que se presente la oportunidad de su ascenso. Una vez que eso ocurra, el director de Recursos Humanos incide en que la instrucción seguirá indefinidamente.
En cuanto al presupuesto que requerirá el desarrollo del mapa del talento, Jesús Téllez afirma que no será necesaria una dotación especial. "Cada año destinamos varios millones de euros a formación y lo que haremos será adaptar los cursos a cada coyuntura y necesidad: ahora, por ejemplo, prima el temario vinculado a la captación de pasivo y a la gestión de la morosidad", puntualiza.
Habrá que esperar para comprobar si la premisa inicial se cumple.
"Sin empleados satisfechos es imposible tener clientes satisfechos". Bajo esta premisa acaba de lanzar Cajasol una batería de iniciativas destinadas a propiciar un mayor acercamiento entre los servicios centrales de la entidad y su red comercial. Y es que según explica Jesús Téllez, director de Recursos Humanos, la dimensión adquirida por la plantilla tras la integración de El Monte y San Fernando -son alrededor de 5.000 empleados- exige la puesta en marcha de mecanismos que agilicen la relación entre la dirección de la caja de ahorros y el personal.
El primer paso que se ha dado al respecto ha sido la creación de la Oficina de Atención al Emplead@, cuyo cometido no es otro que solucionar, en un plazo máximo de 48 horas, cualquier duda que un trabajador pueda tener sobre sus condiciones laborales, programas de formación o la incidencia que el propio proceso de fusión esté teniendo en esos ámbitos. "Tras unificar todos los procesos informáticos, hemos podido dedicar personal del departamento a humanizar la gestión de la plantilla", apunta Téllez, quien indica que hay cuatro miembros de su equipo destinados a atender la nueva oficina. En poco menos de un mes, esta especie de ventanilla, a la que se puede acceder a través de la intranet de la caja o por teléfono, ha resuelto 1.063 consultas relativas, en su mayoría, a prevención de riesgos laborales, corrección de datos personales, permisos por conciliación laboral y familiar, beneficios sociales, nóminas, carrera profesional y temas fiscales.
Esa búsqueda de la humanización en la gestión se ha traducido, además, en la celebración de encuentros periódicos entre la directiva de Cajasol y los empleados de las distintas áreas geográficas en las que opera. Ya se han celebrado seis en otras tantas direcciones de zona. Por parte de la cúpula de la entidad suelen acudir a esas reuniones varios miembros del comité de dirección y, cuando la agenda se lo permite, el presidente de la caja, Antonio Pulido.
La formación y la motivación del personal mediante el diseño de carreras profesionales a medida es otro de los ejes sobre el que gira el plan del Departamento de Recursos Humanos de Cajasol. Para ello, se configurará lo que Téllez denomina como mapa del talento. "Venimos de una fusión y necesitamos conocer bien la plantilla, detectar su potencial y, en función de ello, hacer un plan de desarrollo profesional y formativo, que nos permita disponer de una buena cantera de futuros directivos", señala.
A la geografía de ese peculiar mapa se incorporarán todos aquellos profesionales prometedores que detecten los responsables de zona o de departamento en sus respectivas áreas de influencia. Pero también podrán proponerse los propios empleados, si consideran que ellos tienen potencial. Unos y otros habrán de superar, previamente, varias pruebas, en las que contarán desde la entrevista con un psicólogo hasta la contestación de una serie de cuestionarios o el currículum. De momento, se trata de un proyecto piloto, del que ya forman parte medio centenar de profesionales -la intención de Cajasol es que toda la plantilla pase por él-, que recibirán una formación continua hasta que se presente la oportunidad de su ascenso. Una vez que eso ocurra, el director de Recursos Humanos incide en que la instrucción seguirá indefinidamente.
En cuanto al presupuesto que requerirá el desarrollo del mapa del talento, Jesús Téllez afirma que no será necesaria una dotación especial. "Cada año destinamos varios millones de euros a formación y lo que haremos será adaptar los cursos a cada coyuntura y necesidad: ahora, por ejemplo, prima el temario vinculado a la captación de pasivo y a la gestión de la morosidad", puntualiza.
Habrá que esperar para comprobar si la premisa inicial se cumple.
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