Podríamos seguir la costumbre y presentarle una lista con las bondades del coaching. Esta lista tendrá un efecto en su mente directamente proporcional a sus deseos de mejorar la productividad humana en su organización. Esta vez no seguiré este camino pues, más que vender un servicio, deseo que usted conozca los límites de una de las tecnologías más potentes para el desarrollo humano. El coaching no es una tecnología nueva, sus principios fueron descritos hace ya más de tres mil años cuando los filósofos estoicos dieron con la clave de la transformación humana: la acción y solo la acción posee el poder de generar resultados. Hasta el día de hoy gran parte de las herramientas usadas en psicología y psiquiatría se basan en el principio de: “actúe como si ya hubiese adquirido la habilidad, competencia o conducta deseada”, podría tratarse de esa habilidad que lo ayudará a ser más eficiente en su trabajo o un mejor padre. Este principio tiene una serie de consecuencias bastante importantes sobre los métodos de desarrollo de competencias directivas, en especial aquellas ligadas al liderazgo, al fin y al cabo estamos hablando de cómo desarrollar conductas entre los ejecutivos y empleados de la empresa, independientemente de si su negocio es un hotel, una empresa dedicada al ocio o simplemente un banco.
Lo que su empresa pueda o no lograr de la inversión en un programa de coaching depende de cuán robustas sean las técnicas utilizadas. En general, los resultados a los cuales su organización podrá aspirar, si la oferta sólo se reduce a una serie de actividades lúdicas basadas en Programación Neurolingüística, serán bastante limitados y probablemente muy por debajo de sus expectativas. Nuestro cerebro utiliza varios formatos para procesar información (las solicitudes del jefe o del colega por ejemplo): visual, fonológica, gramatical y mentales. El lenguaje representa sólo una fracción del cómo nuestro cerebro piensa. Debemos poder reconocer cuándo el coaching que se nos está ofreciendo tiene un escaso fundamento científico.
Una sólida técnica de coaching debe poder escoger las relaciones causales que más favorecen a su empresa. Las técnicas tradicionales establecen relaciones causales directas entre competencias individuales y rendimiento. Las técnicas basadas en herramientas desarrolladas por neurocientíficos nos advierten de estas trampas mentales. Sólo el clima laboral goza de una vinculación directa con la performance de la empresa. Se trata de dos mundos distintos y con resultados muy diferentes.
¿Puedo ganar más dinero y disfrutar de un ecosistema laboral más productivo y agradable a través de la aplicación del coaching? La respuesta es un “sí”, pero no olvide lo que aquí ha aprendido. Para terminar, considere usted que el desarrollo de habilidades de cooperación es el fin último del coaching gerencial o de empresa. La capacidad de sus ejecutivos para crear ecosistemas de cooperación voluntaria entre sus empleados es el principal catalizador de rendimientos financieros y operacionales superiores. Sin embargo, no le resultará muy rentable, en el mediano y largo plazo, olvidar que la cooperación no es un acto desinteresado ni irracional. Escoger un sistema de símbolos y reglas (PNL, juegos tipo Lego, técnicas de persuasión, etc.) no basta para comunicar en forma efectiva, necesitamos gestionar nuestra expresión emocional de forma genuina. La comunicación efectiva no es un asunto sólo de símbolos, semántica, frases, posiciones físicas y tonos de voz. Si sus ejecutivos no logran comunicarse ni seducir a sus colaboradores, el problema no se resuelve con pedir lo mismo de otra manera. No mida sus proyectos de coaching a través de indicadores intangibles; un proyecto de coaching robusto y bien formulado produce resultados medidos en millones de euros. Sus clientes notarán inmediatamente la nueva atmósfera de su empresa.
La esencia de la comunicación desde la perspectiva mental radica en el interés que genuinamente ponen sus directivos en establecer relaciones de cooperación con sus subordinados.
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