Con escasez de talentos, recomiendan fidelizarlos en vez de retenerlos

El salario ya no es el principal motivo que determina el éxodo de los trabajadores. ¿Qué pueden hacer las firmas para lograr el compromiso de su personal? En un contexto de fuerte preocupaciòn en las àreas de Recursos Humanos ante la creciente escasez de talentos, María Eugenia Besler, directora nacional del Career Center, Training y HR Consulting de Adecco, postuló una importante distinción entre la retención y la fidelización. “La fidelización nos asegura talentos comprometidos, voluntariamente involucrados con la empresa, leales y dispuestos a generar valor agregado para la compañía, mientras que la retención de talentos se asocia directamente a una acción obligatoria, ligada a la conservación involuntaria, poco perdurable en el tiempo”, afirmó. En este marco, la problemática de búsqueda de talentos y sobre la necesidad de las empresas de elaborar políticas alternativas, para lograr el compromiso a largo plazo de sus empleados, cobran protagonismo.

Cambio de estrategiaHasta hace algunos años, todas las estrategias para evitar el éxodo de trabajadores estaban directamente vinculadas a aumentos salariales. Sin embargo, con el tiempo los especialistas en recursos humanos comenzaron a notar que este tipo de políticas no lograban solucionar el tema de la fuga de talentos, sino que los empleados esperaban otra clase de compensaciones y retribuciones.

Los datos recogidos por la consultora refuerzan esta afirmación. Según un estudio realizado por Adecco, entre 2.500 empleados de entre 22 y 55 años con una antigüedad promedio de tres a cinco años de carrera, la mayoría de los trabajadores argentinos, dijo que a remuneración no resulta ser el primer factor que determina la elección de una compañía o la renuncia a su puesto laboral.

“Los directores y gerentes de recursos humanos deben pensar en rearmar sus estrategias y políticas de compensación, desarrollando acciones que trasciendan al salario como punto neurálgico de las mismas. Hoy deben apuntar a la fidelización de sus talentos utilizando nuevas herramientas”, explicó Besler.

Compromiso
El informe de Adecco además revela los cambios que ha experimentado el mercado laboral en los últimos años. “La oferta es hoy mucho más amplia y variada y los empleados se sienten más libres de buscar aquellas propuestas que mejor se adapten a sus necesidades y exigencias. Por esta razón, la implementación de nuevas políticas de recursos humanos se ha vuelto vital para las compañías”, destaca el estudio.

En este sentido, la muestra arroja que el 52% de los egresos de las compañías, en el último año, fueron por causas voluntarias. De este porcentaje, el 45% se debió a nuevos negocios, el 35% se produjo por reemplazos y 20% fue a causa de cambios en la gestión.

El estudio indaga también acerca del compromiso de los empleados con la empresa, un tema que preocupa notablemente a la mayoría de las firmas.

Los datos no son alentadores. De acuerdo con el informe, sólo el 23% de los encuestados se sienten comprometidos con sus compañías, mientras que el 20% no se siente reconocido ni comprometido con la empresa y un 18% trabaja sólo por desafío personal.

Preocupación
El estudio de Adecco resulta crucial para poder definir cuáles son los aspectos que más valoran los empleados y qué factores son determinantes a la hora de decidir su continuidad laboral dentro de una compañía.

El informe señala que entre las principales preocupaciones de los consultados, a la cabeza se ubica el no poder alcanzar las metas personales, con un 47 por ciento. En tanto, el tema de las remuneraciones congeladas se sitúa muy por dejado, con un 23 por ciento.

La muestra además revela que, al momento de mencionar aquellas mejoras que realizarían en el puesto, ninguno de los encuestados hizo alusión al salario. De esta forma, el 36% afirmó que crearía mayores posibilidades de crecimiento, el 26% mejoraría el sistema de compensaciones y beneficios, y el 12% optimizaría las condiciones laborales.

El tema salarial tampoco ocupó el primer lugar de los factores determinantes para cambiar de trabajo. Sólo el 17% de los encuestados mencionó a las condiciones salariales como la variable principal por la que cambiarían de empleo. En cambio, el plan de carrera fue la razón más evocada (25% de los consultados) y, por debajo, el balance de vida laboral y personal (24 por ciento).

Otro de los puntos, vinculado con esta temática que aborda el estudio, es cómo consideran los empleados sus salarios frente a la media del mercado. En este sentido, un 10% cree que su salario se encuentra por encima del promedio, un 40% considera que está dentro del promedio y un 36% siente que está por debajo.

Estrategias

Entre las posibles estrategias a aplicar para lograr la fidelización de los empelados, Besler destacó:

• Recibir al nuevo colaborador con un plan de inducción que acompañe sus primeros tiempos
• Focalizar las descripciones de puesto en el análisis del gap que hay con la posición siguiente para estimular el job posting
• Hacer de las evaluaciones de desempeño un momento de feedback intenso
• Trabajar sobre los planes de acción que surgen a consecuencia de las encuestas de clima organizacional
• Adecuar la instancia de capacitación en una constante, ya que genera no sólo fortaleza profesional sino también personal
• Y, por sobre todas las cosas, hacer de la comunicación la mayor habilidad del vínculo laboral

“Hoy en día casi todos los departamentos de RRHH cuentan con las habituales herramientas de gestión y desarrollo del capital humano; sin incurrir en excesivos aumentos salariales, podemos focalizar nuestra estrategia en desarrollar dichas herramientas de manera eficaz y efectiva”, señaló la especialista.