Los empleados, más cerca de recibir beneficios "customizados"

Esta tendencia, utilizada cada vez más por las compañías estadounidenses y europeas, comenzó a despertar el interés en firmas locales.
En qué consiste y cómo es un "programa de beneficios flexibles". Cuáles son sus principales ventajas. Qué recomiendan los especialistas. Un menú de opciones y puntos para que cada empleado “los gaste” como quiera.

Así funciona esta tendencia adoptada cada vez más las compañías a nivel mundial para otorgar los planes de beneficios a sus integrantes y que – de a poco- cobra fuerza en las áreas de Recursos Humanos de las empresas argentinas. “Durante este último tiempo recibimos muchas consultas sobre el tema de beneficios flexibles promovido por distintas cuestiones, como la incorporación de los tickets al salario y también por el lado de las empresas que se dedican a obtener descuentos en beneficios”, manifiesta a infobaeprofesional.com Judith Bekerman, Senior Manager Beneftis Consulting de Hewitt.

En este sentido, Bekerman afirma que “si bien en la Argentina hace diez años que empezamos a trabajar en la viabilidad de programas de beneficios flexibles, recién ahora están empezando a tomar vuelo”.


No obstante, la especialista aclara que aunque es una práctica muy novedosa y que cuando las compañías la escuchan les encanta, al momento de implementarla genera ciertos temores en cuanto a cómo se va a administrar y a todo lo que eso implica en el día a día. En tanto, según un relevamiento llevado a cabo el año pasado por la consultora Marcú & Asociados entre 83 grandes compañías, el 50% manifestó estar interesada en el tema de beneficios flexibles y dijo que estaba analizando la viabilidad de su implantación en los próximos años.


Como en la gran mayoría de los casos las compañías tienen una demografía muy variada, los programas de beneficios flexibles plantean que la gente no los reciba como un derecho adquirido, sino que la persona tenga que elegir entre un determinado menú cuáles prefiere de acuerdo a la situación y momento de su vida por el que transita. ”Aunque los beneficios no varían en cuanto a los tradicionales y no tradicionales, que sean flexibles implica que cada empleado puede adaptarlo a su conveniencia y situación. Darle una determinada cantidad de puntos y que cada uno los gaste como quiera”, explica Marcela Angeli, socia y directora de la división de Compensaciones y Gestión de Recursos Humanos de Marcú & Asociados.

Así, la empresa diseña un menú de opciones y -dentro de ciertas condiciones y parámetros- cada empleado puede armarse un plan a medida. En este tipo de elecciones, por ejemplo, las personas de mayor edad tienden a priorizar un plan médico más alto mientras que los más jóvenes prefieren invertir sus puntos en “comprar” días adicionales de descanso, aseguran desde Hewitt. En general, los empleados tienen la posibilidad de realizar su elección una vez al año, decisión que puede modificarse en caso de que atraviesen por eventos importantes en su vida personal como puede ser un casamiento o la llegada de un hijo.


Falta de valoración

“Si bien las empresas realizan un gasto adicional en beneficios, la gente por lo general los percibe como un derecho adquirido, no es algo que valoran como parte de su salario”, sostiene Bekerman. Y, al respecto, la especialista advierte: “Así es que, por la falta de una comunicación clara, en la gran mayoría de los casos las compañías invierten en algo que no está teniendo el retorno que le gustaría”.


Lo bueno de la flexibilidad

En Hewitt aseguran que son muchas las repercusiones positivas que tienen los beneficios flexibles. Con su implementación –destaca Bekerman- se logra que las personas se tengan que interiorizar acerca de ellos y adquieran un rol mucho más activo y un mayor nivel de responsabilidad que cuando se les otorga un paquete de beneficios convencional, predeterminado. Para Mariana Sánchez Aramburu, Manager Proyect de la consultora, “el hecho de que la persona tenga que elegir hace que valore más y sea más conciente de lo que está recibiendo. Y, por supuesto, esto impacta en el clima que se vive en la empresa y en el nivel de compromiso de los empleados”.


Los más buscados

En Marcú afirman que un programa de beneficios de tipo flexibles, debería al menos incluir:

• Cobertura médica
• Días adicionales de vacaciones
• Car Allowance (es decir, que en vez de otorgar el auto, lo que las empresas dan es un monto mensual que representa ese beneficio).
• Plan de pensiones
• Seguro de vida Seguro del auto
• Pago de estudios

En tanto, desde Hewitt cuentan que entre las preferencias de los empleados, se destaca la “compra” de una mayor cantidad de días de vacaciones, una mejor cobertura médica, los cupones de descuentos para realizar compras, por sobre un mejor seguro de vida o un seguro para el auto. Claro que esto depende de la situación particular de cada uno. “Nosotros en este momento estamos trabajando con dos empresas. Lo que primero que se realiza es un estudio de factibilidad, para ver la realidad de la empresa en beneficios y, en base a esto, se sugiere un diseño específico para la implementación de los paquetes flexibles”, relata Bekerman. Y Sánchez Aramburu advierte: “Es un cambio muy fuerte para las organizaciones. Y en aquellas que son muy grandes y con una importante dotación de empleados lleva un largo proceso de aceptación, mientras que en las de menor magnitud es un poco más fácil”.


Empezar por casa

En Hewitt los empleados cuentan con un plan de beneficios flexibles desde 2004. “Lo bueno es que año a año se puede ir mejorando este plan. Más allá de que la gente está muy conforme en cuanto a las variables de perfección de beneficios y de compensación, el salto que hubo a partir de la implementación de este programa fue muy alto”, asegura Bekerman. Y de inmediato aconseja: “Si se deciden a incorporarlos, las empresas tienen que involucrar a los empleados en el proceso preguntándoles qué necesitan, qué es lo que les gustaría recibir, cuáles son sus expectativas. Y, una vez puesto en práctica, es fundamental realizar una nueva evaluación”. En la consultora, la implementación de estos planes también le sirvió a Recursos Humanos tanto para retener a la gente como para atraer profesionales del mercado. “Este tipo de plan hace que la empresa sea más tentadora y que se pueda convertir en un empleadora más atractiva e innovadora”, resalta Sánchez Aramburu.


Las condiciones están dadas

Hoy, las empresas de Estados Unidos son las que más tiene desarrollada tienen práctica y, de los países latinoamericanos es en Brasil donde más se utiliza. En el caso particular de la Argentina, los especialistas coinciden en que si bien tras las crisis económica la implementación de los beneficios flexibles pasó al último lugar de prioridades en la agenda de los gerentes y áreas de Recursos Humanos, en la actualidad el escenario es otro. “Hoy por hoy vuelven a estar dadas las condiciones como para empezar a trabajar en este tipo de programas, porque las estructuras están más consolidadas”, asegura el gerente de la División Planes y Pensiones de Marcú & Asociado, Diego Deza, y agrega: “De no tener nada a esto, es un largo camino”.