Su práctica es vivida como un momento privilegiado de balance individual, que permite realizar una reflexión profunda sobre el futuro profesional de cada empleado.
El nacimiento del outplacement se remonta a los años 60 en Estados Unidos. Llegó a Reino Unido y Francia una década más tarde. La recolocación en España -como también se conoce esta actividad-, a pesar de que se practica desde hace poco menos de 30 años, experimentó un importante despegue con las grandes deslocalizaciones, especialmente entre 2000 y 2002 con la crisis de las empresas tecnológicas.
De esta forma, el outplacement se ha ido extendiendo gradualmente entre el tejido empresarial español, en organizaciones de cualquier tamaño y para todos los profesionales.
Las compañías pueden utilizar el outplacement de manera colectiva, vinculado o no a una época de dificultades economicas. En nuestro país, a diferencia de Francia -donde la recolocación es obligatoria en caso de despido-, la utilización del outplacement es de carácter voluntario y permite alcanzar varios objetivos. En primer lugar, supone la oportunidad para ofrecer una opción a los trabajadores despedidos y un apoyo que les permita encontrar un nuevo trabajo adaptado a sus proyectos profesionales.
También es una herramienta de diálogo social con los sindicatos y los trabajadores. A menudo, los acuerdos que incluyen un proceso de outplacement, permiten una negociacion rápida y ofrecen una buena imagen de la empresa. Además, aseguran el compromiso de los profesionales que permanecen en la empresa.
La puesta en marcha de este tipo de prácticas constituye por sí sola una medida de actuación socialmente responsable. También en épocas de auge económico las organizaciones han de readecuar su capital humano hacia nuevas necesidades. El outplacement también es una práctica que permite, en un marco individual, acompañar a un asalariado en su carrera profesional.
Cuando una empresa desea separarse de uno de sus colaboradores, la recolocación constituye una ayuda importante para concretar sus competencias, determinar un proyecto profesional y encontrar una nueva compañía. A menudo, el outplacement es vivido como un momento privilegiado de balance individual, que permite realizar una reflexión profunda sobre nuestro futuro profesional.
Estamos viviendo una revalorización de la persona como centro de la actividad. Las técnicas de desarrollo individual, la motivación de los trabajadores y la retención del talento serán una norma de funcionamiento habitual en el nuevo panorama de gestión empresarial.
Aquí se encuentra sin duda el reto del outplacement: introducirse como herramienta de gestión de competencias en las empresas.
De esta forma, el outplacement se ha ido extendiendo gradualmente entre el tejido empresarial español, en organizaciones de cualquier tamaño y para todos los profesionales.
Las compañías pueden utilizar el outplacement de manera colectiva, vinculado o no a una época de dificultades economicas. En nuestro país, a diferencia de Francia -donde la recolocación es obligatoria en caso de despido-, la utilización del outplacement es de carácter voluntario y permite alcanzar varios objetivos. En primer lugar, supone la oportunidad para ofrecer una opción a los trabajadores despedidos y un apoyo que les permita encontrar un nuevo trabajo adaptado a sus proyectos profesionales.
También es una herramienta de diálogo social con los sindicatos y los trabajadores. A menudo, los acuerdos que incluyen un proceso de outplacement, permiten una negociacion rápida y ofrecen una buena imagen de la empresa. Además, aseguran el compromiso de los profesionales que permanecen en la empresa.
La puesta en marcha de este tipo de prácticas constituye por sí sola una medida de actuación socialmente responsable. También en épocas de auge económico las organizaciones han de readecuar su capital humano hacia nuevas necesidades. El outplacement también es una práctica que permite, en un marco individual, acompañar a un asalariado en su carrera profesional.
Cuando una empresa desea separarse de uno de sus colaboradores, la recolocación constituye una ayuda importante para concretar sus competencias, determinar un proyecto profesional y encontrar una nueva compañía. A menudo, el outplacement es vivido como un momento privilegiado de balance individual, que permite realizar una reflexión profunda sobre nuestro futuro profesional.
Estamos viviendo una revalorización de la persona como centro de la actividad. Las técnicas de desarrollo individual, la motivación de los trabajadores y la retención del talento serán una norma de funcionamiento habitual en el nuevo panorama de gestión empresarial.
Aquí se encuentra sin duda el reto del outplacement: introducirse como herramienta de gestión de competencias en las empresas.