Cómo medir el clima laboral para mejorar el trabajo

Lo que en el argot se define como "mala onda" en el trabajo produce efectos visibles en el desempeño y reduce la motivación. El "ambiente laboral" resulta de las relaciones de las personas y la organización. ¿Es posible modificarlo?

El "clima laboral" es un concepto relativamente nuevo en materia de psicología del trabajo. Las empresas comenzaron a preocuparse por su medición luego de conocerse su impacto sobre la motivación y el desempeño de los empleados y por tanto, sobre objetivos o resultados posibles.

"El clima laboral es un fenómeno colectivo; es el resultado de las relaciones que tienen las personas con la organización. Aunque se lo concibe en general como el conjunto de percepciones que las personas tienen del trabajo y todos los que trabajamos atribuimos significados al trabajo a partir de los cuales tomamos decisiones, es un fenómeno grupal", explicó a Infobae.com el Lic. Claudio Alonzo, profesor titular de la II Cátedra de Psicología del Trabajo, de la Facultad de Psicología de la UBA.

Es en las expresiones claras de malestar de los integrantes de la organización, en las manifestaciones sintomatológicas referidas al clima, que aparece "lo colectivo". Es a estas atmósferas de tensión que se las suele referir como "mala onda" y se la puede medir a nivel de toda la empresa o bien, en determinada área o departamento.

"Cuando se recurre a la medición del clima, se lo hace en general luego de la observación de emergentes que le preocupan a la organización, por ejemplo, índices crecientes de accidentes laborales, ausentismo, fallas en la producción –en el caso de industrias-, dificultades serias en la calidad de atención y servicio a clientes, presencia de conflictos entre áreas", aseguró.

Encuesta de clima
La metodología de medición es sencilla en su aplicación aunque no tanto en su armado. "Se realiza a través de encuestas pero no existe una estandarizada sino que las preguntas deben adecuarse al tipo de organización que la solicita", indicó Alonzo.

El objetivo es reflejar la relación de las personas y la organización, los grados de adhesión y rechazo, la satisfacción y el malestar, las necesidades, las expectativas y el nivel de cumplimiento de las mismas.

Abarca ciertas dimensiones irreductibles que se exploran con un cuestionario que tiene entre 70 y 90 preguntas. Son:

1) La relación entre la persona y el puesto o tarea. Se releva el grado de satisfacción con lo que se realiza, con los procesos en los que el empleado forma parte, el grado de ajuste de la tarea a las capacidades, el nivel de motivación.

Esto es "básicamente qué le gusta y qué no de lo que hace al empleado", señaló Alonzo y puntualizó que "puede ocurrir que haya equivocadas asignaciones de tareas, personas sobre o sub-valoradas, desajustes y falta de aprovechamiento de los recursos. Cuando la organización está muy apuntada al resultado, no se ve cómo las personas requieren ámbitos de desarrollo, lo que impacta negativamente".

2) La relación de las personas con la jerarquía.

3) La imagen que la gente tiene de la organización. La que tienen empleados y la que indican, tienen afuera.

4) Cuestiones generales sobre capacitación, seguridad, beneficios.

5) Salarios, compensaciones, premios, reconocimiento.

"Hay un problema estructural que tiene que ver con un fenómeno que es el del contrato psicológico. Las personas entran con un conjunto de expectativas a la organización. A veces, estas expectativas hacen que esa persona se desilusione muy rápidamente y perciba que sus capacidades no son debidamente utilizadas. Y las organizaciones no van chequeando ese contrato psicológico", señaló el experto.

La medición del clima "también es solicitada por Pymes" y la clave "está en la devolución de los resultados". Allí se obtienen informaciones del tipo "mi jefe no me escucha", "mi capacidad no es aprovechada", entre otras.

Lamentablemente no son los empleados quienes solicitan esta encuesta. "No lo harán tampoco todas las organizaciones. Utilizando el concepto de Elliot Jaques, existen las organizaciones paranoigénicas –que generan ambientes de desconfianza, hostilidad y amenaza permanente- y no medirán nunca ese clima o bien, filogénicas –orientadas a la gente, al desarrollo humano, donde las personas, lo procesal y lo tecnológico tienen un equilibrio", señaló Alonzo.

En la Argentina, "hay un promedio de adhesión a la medición de clima que va de 52% a 60% de las respuestas". Se observa que aquellas organizaciones que han aprovechado los indicadores de la encuesta, han obtenido mejores resultados.