Un estudio realizado entre las principales compañías de la Argentina reveló el creciente interés por favorecer la conciliación entre el trabajo y la vida privada de sus empleados
El desarrollo de relaciones laborales cada vez más complejas y especializadas llevó a los ejecutivos a replantearse la relación y los conflictos entre los distintos roles que desempeñan los empleados, tanto en la empresa como en la vida social y familiar.
En ese marco, y por segundo año consecutivo, el IAE, Escuela de Dirección y Negocios de la Universidad Austral, presentó las conclusiones de la Investigación CONFYE (Conciliación Familia y Empresa), en la que participaron empresas de primera línea como Coca-Cola de Argentina, Tecpetrol, Repsol-YPF, Bagley y Grupo Unidos.
Rubén Figueiredo, licenciado en Psicología y profesor de Comportamiento Humano en la Organización del IAE, comentó que el estudio buscó determinar “la tensión que existe entre el trabajo y la vida no laboral, y si esto tiene que ver con el clima interno de las empresas y en la salud de los empleados”, motivada por “las tendencias sociales que están cambiando el vínculo entre la sociedad y las empresas”.
Por ello, resaltó los beneficios de contratos y vínculos más flexibles para los empleados y las empresas. “Hay cosas que los gobiernos pueden hacer a través de políticas públicas, pero hay ámbitos sociales, familiares, en la propia empresa para laudar, en lo que se llama políticas de conciliación”.
“Cuando la gente se desequilibra, impacta en su vida personal, incluso en la salud y también en el clima laboral”, agregó. Entre las políticas formales de recursos humanos, el profesor del IAE enumera la flexibilidad laboral, beneficios extrasalariales, apoyo profesional y servicios familiares.
En sintonía con otros países de América Latina, la Argentina obtuvo 43,9 puntos sobre un total de 100, en base el Internacional Family Responsible Employer Index desarrollado por el IESE-Business School de la Universidad de Navarra. En este mismo indicador, España, que aventaja en varios años a nuestro país en este tipo de estudios, consiguió una mínima ventaja: 45 puntos.
En esta ponderación, las políticas empresarias representaban un total de 40 puntos, de los que la Argentina obtuvo 16. Otros 30 puntos los otorgaba el rol de los facilitadotes, es decir, la intermediación que planificaban las compañías para llevarlas a la práctica. En este caso, la puntuación fue de 9,1.
Por último, se relevaba el aspecto cultural, es decir, que nivel de aceptación y comprensión tenían estos conceptos en el personal de la empresa. Este aspecto fue el de mejor desempeño en nuestro país: 17,9 puntos sobre 30.
Mucho por hacer
Figueiredo diferenció cuatro tipos de empresas: las “contaminantes” o que “viciarían la realidad laboral por faltas de políticas de equilibrio” (D); en segundo lugar las empresas que tienen ya algunas políticas, pero las aplican poco (C); en tercer lugar las que tienen políticas y donde existen prácticas de conciliación (B), y por último aquellas firmas en las que la conciliación es parte de su cultura (A).
El estudio reveló que el 50% de las empresas argentinas se ubican en el nivel C, el 28 en el B y el 21% en el D. No obstante, todavía no hay ninguna en la consideración A.
“La mitad de las empresas están en el cuadrante C, tienen políticas, pero las aplican poco, y en particular lo hacen en las áreas ejecutivas. Es positivo, pero nos falta un poco más por mejorar”, subrayó el profesor de IAE.
A su turno, Paola Delbosco, doctora en Filosofía y titular de la cátedra de Empresa, Sociedad y Economía del IAE, refirió que “los que se llevan las palmas son los países europeos nórdicos - y no los EEUU- donde se introdujeron mejor estas políticas. Así que la Argentina está en condiciones de liderar la región al respecto”.
Experiencias corporativas
Alejandro Melamed, gerente de Recursos Humanos de Coca Cola, contó la experiencia de la compañía, en la que se aplicó el trabajo desde el hogar para personal que tenga más de dos años en la empresa.
Esta modalidad fue implementada, por ejemplo, para mujeres que han tenido hijos recientemente, siempre bajo consideración de “la naturaleza de ciertos trabajos, con todos los artefactos necesarios para ser operativo”. Otra iniciativa fue la del horario flexible, “sin perder el espíritu de equipo”.
Otra pauta es la de “bienestar integral, por la que todos los empleados pasan por un chequeo médico y de ahí se elaboran planes de salud específicos”.
Melamed asevera que se trata de “una decisión gerencial e incluimos este tema como estrategia. Si no somos efectivos en nuestra vida operativa, no podemos ser efectivos en la conciliación entre lo laboral y lo personal”. Añade que “no existe equilibrio entre vida y trabajo, sino que la persona es una sola y buscamos el equilibrio integral”.
Por su lado, el gerente de Recursos Humanos de Repsol YPF, Andrés Mosteiro, aseguró que “también existe una dimensión laboral dentro de la responsabilidad empresaria”.
“Hay un contrato emocional que las personas pasan a tener con las organizaciones y las organizaciones con las personas”, explica Mosteiro, quien habla de la “flexibilidad tácita, que no está procedimentada, y en la que hay un uso, no un abuso”, como conceder permiso para llegar más tarde al trabajo por alguna necesidad familiar.
El éxito de esta flexibilidad “depende de la madurez de las personas que integran la organización”, acota el gerente de Repsol YPF.
Otras iniciativas de la empresa fueron “el reconocimiento de las parejas de hecho en lo referente a beneficios sociales y la inserción de personas con discapacidad, así como la protección de las personas en situación de violencia familiar”, variedad de casos que demuestra la complejidad de aspectos que deben contemplar en la relación con el personal.
En ese marco, y por segundo año consecutivo, el IAE, Escuela de Dirección y Negocios de la Universidad Austral, presentó las conclusiones de la Investigación CONFYE (Conciliación Familia y Empresa), en la que participaron empresas de primera línea como Coca-Cola de Argentina, Tecpetrol, Repsol-YPF, Bagley y Grupo Unidos.
Rubén Figueiredo, licenciado en Psicología y profesor de Comportamiento Humano en la Organización del IAE, comentó que el estudio buscó determinar “la tensión que existe entre el trabajo y la vida no laboral, y si esto tiene que ver con el clima interno de las empresas y en la salud de los empleados”, motivada por “las tendencias sociales que están cambiando el vínculo entre la sociedad y las empresas”.
Por ello, resaltó los beneficios de contratos y vínculos más flexibles para los empleados y las empresas. “Hay cosas que los gobiernos pueden hacer a través de políticas públicas, pero hay ámbitos sociales, familiares, en la propia empresa para laudar, en lo que se llama políticas de conciliación”.
“Cuando la gente se desequilibra, impacta en su vida personal, incluso en la salud y también en el clima laboral”, agregó. Entre las políticas formales de recursos humanos, el profesor del IAE enumera la flexibilidad laboral, beneficios extrasalariales, apoyo profesional y servicios familiares.
En sintonía con otros países de América Latina, la Argentina obtuvo 43,9 puntos sobre un total de 100, en base el Internacional Family Responsible Employer Index desarrollado por el IESE-Business School de la Universidad de Navarra. En este mismo indicador, España, que aventaja en varios años a nuestro país en este tipo de estudios, consiguió una mínima ventaja: 45 puntos.
En esta ponderación, las políticas empresarias representaban un total de 40 puntos, de los que la Argentina obtuvo 16. Otros 30 puntos los otorgaba el rol de los facilitadotes, es decir, la intermediación que planificaban las compañías para llevarlas a la práctica. En este caso, la puntuación fue de 9,1.
Por último, se relevaba el aspecto cultural, es decir, que nivel de aceptación y comprensión tenían estos conceptos en el personal de la empresa. Este aspecto fue el de mejor desempeño en nuestro país: 17,9 puntos sobre 30.
Mucho por hacer
Figueiredo diferenció cuatro tipos de empresas: las “contaminantes” o que “viciarían la realidad laboral por faltas de políticas de equilibrio” (D); en segundo lugar las empresas que tienen ya algunas políticas, pero las aplican poco (C); en tercer lugar las que tienen políticas y donde existen prácticas de conciliación (B), y por último aquellas firmas en las que la conciliación es parte de su cultura (A).
El estudio reveló que el 50% de las empresas argentinas se ubican en el nivel C, el 28 en el B y el 21% en el D. No obstante, todavía no hay ninguna en la consideración A.
“La mitad de las empresas están en el cuadrante C, tienen políticas, pero las aplican poco, y en particular lo hacen en las áreas ejecutivas. Es positivo, pero nos falta un poco más por mejorar”, subrayó el profesor de IAE.
A su turno, Paola Delbosco, doctora en Filosofía y titular de la cátedra de Empresa, Sociedad y Economía del IAE, refirió que “los que se llevan las palmas son los países europeos nórdicos - y no los EEUU- donde se introdujeron mejor estas políticas. Así que la Argentina está en condiciones de liderar la región al respecto”.
Experiencias corporativas
Alejandro Melamed, gerente de Recursos Humanos de Coca Cola, contó la experiencia de la compañía, en la que se aplicó el trabajo desde el hogar para personal que tenga más de dos años en la empresa.
Esta modalidad fue implementada, por ejemplo, para mujeres que han tenido hijos recientemente, siempre bajo consideración de “la naturaleza de ciertos trabajos, con todos los artefactos necesarios para ser operativo”. Otra iniciativa fue la del horario flexible, “sin perder el espíritu de equipo”.
Otra pauta es la de “bienestar integral, por la que todos los empleados pasan por un chequeo médico y de ahí se elaboran planes de salud específicos”.
Melamed asevera que se trata de “una decisión gerencial e incluimos este tema como estrategia. Si no somos efectivos en nuestra vida operativa, no podemos ser efectivos en la conciliación entre lo laboral y lo personal”. Añade que “no existe equilibrio entre vida y trabajo, sino que la persona es una sola y buscamos el equilibrio integral”.
Por su lado, el gerente de Recursos Humanos de Repsol YPF, Andrés Mosteiro, aseguró que “también existe una dimensión laboral dentro de la responsabilidad empresaria”.
“Hay un contrato emocional que las personas pasan a tener con las organizaciones y las organizaciones con las personas”, explica Mosteiro, quien habla de la “flexibilidad tácita, que no está procedimentada, y en la que hay un uso, no un abuso”, como conceder permiso para llegar más tarde al trabajo por alguna necesidad familiar.
El éxito de esta flexibilidad “depende de la madurez de las personas que integran la organización”, acota el gerente de Repsol YPF.
Otras iniciativas de la empresa fueron “el reconocimiento de las parejas de hecho en lo referente a beneficios sociales y la inserción de personas con discapacidad, así como la protección de las personas en situación de violencia familiar”, variedad de casos que demuestra la complejidad de aspectos que deben contemplar en la relación con el personal.