Las tres mejores acciones estratégicas para elaborar un buen plan de retención son medir objetivos, evaluar el desempeño y ligar recompensas a resultados estratégicos de la compañía, afirma un estudio presentado por Profiles.
Marga Castillo / Madrid.
La escasez de talento de Estados Unidos llegará a España en menos de dos años y se calcula que en 2020 este país tendrá un déficit de 800.000 profesionales cualificados. Así, el principal reto para el 85 por ciento de los directivos de recursos humanos es retener el talento; el 61 por ciento de las compañías afirma que para conseguirlo es necesario medir objetivos, el 59 por ciento cree que se deben mejorar los procesos de selección y el 39 por ciento subraya la necesidad de establecer un sistema de compensación variable ligado a objetivos.
Son datos del estudio Retention and sucession in the Corporate Workforce, realizado por Aberdeen Group en colaboración con Human Capital Institute y presentado por Pablo Fernández, socio director de la consultoría de gestión de personas Profiles International. Juan Antonio Esteban, director de recursos humanos de Alsa y vicepresidente de Aedipe Centro, entidad que ha organizado en Madrid un debate en el que se ha presentado el informe, destaca que “la implantación de programas que permitan retener el talento a largo plazo aún es insuficiente en las empresas españolas”.
A pesar de que el 41 por ciento de los profesionales de recursos humanos participantes en el estudio confirma que la retención comienza con la selección y la acogida y al 79 por ciento le preocupa la continuidad del equipo directivo en el futuro, las compañías, en general, no invierten mucho en retener a sus empleados (entre 100 y 2.000 euros). Por ello es necesario “mejorar la selección, hacer una adecuada gestión del ciclo de vida del empleado, reconocerle individualmente y proporcionar suficientes oportunidades para el desarrollo de la carrera”, señala el estudio.
La investigación señala que el 57 por ciento de las empresas ha citado como uno de sus principales retos la incapacidad de incorporar el talento que necesitan y les preocupa no poder atraerlo ni mantenerlo en los próximos cinco años. Los empleados destacan como principales amenazas para conseguirlo una escasa compensación (el 80 por ciento así lo cree), insuficientes oportunidades de negocio (68 por ciento) y sentirse infravalorado (57 por ciento).
Selección y acogida
Se recomienda poner en marcha simultáneamente tres líneas de trabajo: desarrollar una cultura del reconocimiento y mejorar la gestión de la selección y las personas. Esto se traduce en acciones concretas: implementar los procesos de acogida y el reconocimiento público y privado de los logros de los empleados, alinear los objetivos del profesional con los de la empresa y proporcionar información y coaching.
¿Qué papel cumple la tecnología?
El 57 por ciento de los participantes en el análisis desarrolla los procedimientos necesarios para retener el talento en soporte tradicional de papel, el 31 por ciento dispone de una herramienta parcialmente automatizada y 12 de cada cien tienen procedimientos informáticos integrados totalmente con otros sistemas.
A la luz de estos datos, Pablo Fernández, de Profiles, señaló que hace falta integrar soluciones tecnológicas de apoyo a la estrategia de retención en la gestión de personas. “Recursos humanos tiene que saber cuantificar su valor estratégico en la compañía y mantener una base de datos donde se evalúe periódicamente el conjunto de las estrategias en selección, formación y desarrollo para potenciar las características de las personas”.
Son datos del estudio Retention and sucession in the Corporate Workforce, realizado por Aberdeen Group en colaboración con Human Capital Institute y presentado por Pablo Fernández, socio director de la consultoría de gestión de personas Profiles International. Juan Antonio Esteban, director de recursos humanos de Alsa y vicepresidente de Aedipe Centro, entidad que ha organizado en Madrid un debate en el que se ha presentado el informe, destaca que “la implantación de programas que permitan retener el talento a largo plazo aún es insuficiente en las empresas españolas”.
A pesar de que el 41 por ciento de los profesionales de recursos humanos participantes en el estudio confirma que la retención comienza con la selección y la acogida y al 79 por ciento le preocupa la continuidad del equipo directivo en el futuro, las compañías, en general, no invierten mucho en retener a sus empleados (entre 100 y 2.000 euros). Por ello es necesario “mejorar la selección, hacer una adecuada gestión del ciclo de vida del empleado, reconocerle individualmente y proporcionar suficientes oportunidades para el desarrollo de la carrera”, señala el estudio.
La investigación señala que el 57 por ciento de las empresas ha citado como uno de sus principales retos la incapacidad de incorporar el talento que necesitan y les preocupa no poder atraerlo ni mantenerlo en los próximos cinco años. Los empleados destacan como principales amenazas para conseguirlo una escasa compensación (el 80 por ciento así lo cree), insuficientes oportunidades de negocio (68 por ciento) y sentirse infravalorado (57 por ciento).
Selección y acogida
Se recomienda poner en marcha simultáneamente tres líneas de trabajo: desarrollar una cultura del reconocimiento y mejorar la gestión de la selección y las personas. Esto se traduce en acciones concretas: implementar los procesos de acogida y el reconocimiento público y privado de los logros de los empleados, alinear los objetivos del profesional con los de la empresa y proporcionar información y coaching.
¿Qué papel cumple la tecnología?
El 57 por ciento de los participantes en el análisis desarrolla los procedimientos necesarios para retener el talento en soporte tradicional de papel, el 31 por ciento dispone de una herramienta parcialmente automatizada y 12 de cada cien tienen procedimientos informáticos integrados totalmente con otros sistemas.
A la luz de estos datos, Pablo Fernández, de Profiles, señaló que hace falta integrar soluciones tecnológicas de apoyo a la estrategia de retención en la gestión de personas. “Recursos humanos tiene que saber cuantificar su valor estratégico en la compañía y mantener una base de datos donde se evalúe periódicamente el conjunto de las estrategias en selección, formación y desarrollo para potenciar las características de las personas”.