En todo ámbito laboral, y en todas las categorías de la escala jerárquica, es posible distinguir a los empleados difíciles. Son personas que no rinden como se espera, o que desconocen la autoridad, o que no cumplen con lo que deben, o que generan problemas constantemente en sus áreas de trabajo. “Sea lo que sea, el directivo tiene que conseguir que cada persona a su cargo dé lo mejor de si mismo y sea rentable para la empresa, para el equipo”, explica Fernando Buttler, master en Recursos Humanos de NHE Consultores.
“A menudo, los directivos de las empresas (o los gerentes de recursos humanos) deben lidiar con empleados que, a pesar de ser conflictivos, son valiosos para la organización. Se trata de personas que tal vez son las más inteligentes y hábiles de la compañía, pero que tienen actitudes que irritan a todos y con quien nadie está a gusto”, agrega Buttler. Según el experto, ante esta situación es aconsejable seguir ciertos pasos.
- Primero que nada, analice si el empleado problemático está en el puesto equivocado. Podemos encontrar a alguien que sea introvertido y solitario, una persona con dificultades para relacionarse con otras personas, y que esté en un puesto en el que esa habilidad sea de vital importancia. Personas que se ven obligadas a formar equipos de trabajo, pero no tienen la menor idea de cómo hacerlo.
- También habría que analizar si no es el trabajo que hacen, en sí mismo, el que exige que sean personas difíciles. Puede ocurrir que existan cargos de choque dentro de la organización que necesariamente deben ser ocupados por personas de estas características.“Estos problemas son de tipo organizacional, y pueden ser resueltos de modo relativamente fácil, siempre que se tenga la autoridad para hacer los cambios necesarios”, afirma el especialista.
Según Buttler, existen otros problemas que son personales e interpersonales, que se describen como “conflicto de personalidad”. “Los empleados problemáticos pueden tener personalidades conflictivas, pero también puede ocurrir que usted, como gerente, debido a su propia personalidad, agrave la situación en lugar de mejorarla. Muchas veces, las personas conflictivas no logran mejoras en su conducta porque sus jefes no tienen la suficiente inteligencia emocional para conducirlas”, sostiene.Ante esta situación, el experto recomienda que, en primer lugar, los gerentes sean conscientes de sus propias respuestas emocionales, y de la manera en que la gente activa sus resortes emocionales.
Un gerente que sea emocionalmente inteligente, no tratará de cambiar la conducta de los empleados conflictivos, sino que intentará ayudarlos a comprender los problemas que ocasionan. En la mayoría de los casos, ese tipo de personas no es demasiado consciente de la manera en que se comportan, pero a menudo logran cambiar si se les hace ver el impacto que tiene su conducta.“La clave, muchas veces, es encontrar cuáles son los espacios en los que esta persona puede desarrollar sus competencias y habilidades. Es decir, potenciar lo positivo y minimizar los riesgos de la apariencia de los conflictos. Se puede afirmar que en el ámbito laboral hay personas que se ajustan más al perfil del puesto y otras, que por habilidades o actitudes se alejan del perfil deseado. Es responsabilidad del líder trabajar personalmente con cada uno de los integrantes del grupo en determinar el grado de alineación que tienen al perfil deseado”, concluye Buttler.
Consejos para controlarlos
¿CUALES SON LOS EMPLEADOS DIFICILES? El alborotador. El que dice siempre “sí” y hace lo que quiere. El que siempre dice “no”, por sistema. El que no acepta la autoridad. El que no quiere asumir responsabilidades. El que siempre tiene una excusa preparada. El que falta siempre. Una vez identificados, es posible establecer claves para controlarlos.
ENTENDERLOS. En toda persona que busca ser problemática en un entorno de trabajo encontramos que su autoestima está por el suelo. Así, su forma de sentirse “alguien” es hacer algo en contra de la corriente establecida, llamar la atención; decir a todos: “¡estoy aquí, ténganme en cuenta!”. Son como niños que buscan el cariño de sus padres.
REFUERZO POSITIVO. Siguiendo el ejemplo del niño: cuando queremos que un niño repita una acción deseada, lo felicitamos y le damos una golosina. Hay que reforzar positivamente todas las conductas deseadas: un trabajo bien hecho, llegar puntual, etcétera. Estas recompensas son importantes y tendrán un efecto positivo en el empleado problemático.
NO JUZGAR. Si ha hecho algo no correcto, no sentencie. Solamente juzgan los jueces o los directivos despistados. Céntrese siempre en la conducta, nunca en el empleado. Ello facilita que el empleado no se ponga a la defensiva mediante la rebeldía. Concéntrese en ello, le dará grandes beneficios. El “te has equivocado ...” no es lo mismo que decir: “en este escrito tenemos que mejorar la escala de ...”.
ESCUCHAR. Escuchar, escuchar y escuchar. Aunque a veces ya esté cansado de escuchar quejas y reclamos, la única manera de comprender y de encontrar soluciones es escuchar siempre. Grábese esa idea en la cabeza: escuchar siempre.
DISCIPLINA. Es complejo imponer la disciplina, pero es imprescindible. La disciplina debe ser igual para todos; no deben existir favoritismos; sólo así se considera que un jefe es justo. Las normas están para cumplirlas. La disciplina motiva al personal, porque se percibe justa.
INCREMENTAR LA AUTOESTIMA. Mediante la petición de ayuda, opinión o información al empleado conflictivo, lo hacemos participar y al mismo tiempo le decimos: “sos de nuestro equipo”; “sos una pieza importante”, “contamos con vos”.
ESTABLECER ACCION HACIA LOS OBJETIVOS. Cualquier charla con un empleado conflictivo tiene que terminar en un plan de acción. Los objetivos son vitales, porque empujan a la persona hacia el trabajo; son el motor de la acción.
Fuente: http://www.lagaceta.com.ar