En los últimos tiempos se evidenció un fenómeno inédito para el mercado laboral argentino. En muchas empresas, particularmente tradicionales o familiares, y hasta en el sector bancario, se observó lo que los expertos en Recursos Humanos llaman turbulencia generacional. Este fenómeno no es otro que el de la convivencia de cuatro generaciones con principios y pensamiento completamente distintos. Esta situación ha potenciado la tarea de los departamentos de Recursos Humanos o de Personal de cada empresa, que deben diseñar mecanismos para una sana convivencia laboral. ¿Por qué se dio este fenómeno de que cuatro generaciones convivan en el trabajo? Según la directora académica del Programa Ejecutivo de Recursos Humanos de la Universidad Torcuato Di Tella, Paula Molinari, se generó porque claramente comienzan a aparecer problemas de retención de personal. “La propuesta de valor de las empresas de larga data está muy adaptada a las generaciones tradicionalistas (nacieron antes de 1945) y a las de los baby boomers (nacieron entre 1945 y 1963, en la posguerra cuando hubo una explosión demográfica occidental)”, dice la experta. Y agrega: “esas empresas necesitan un recambio para ser más atractivas y por eso apelan a contratar a personal de la generación x (nacidos entre 1964 y hasta 1980) y de la generación y (nacidos con posterioridad a la década de 1980)”. Molinari expuso en esta ciudad sobre la “Turbulencia Generacional” en el marco del Programa Executive en Dirección de Recursos Humanos de la Fundación del Tucumán. “Generalmente los problemas que se están observando en las empresas que tienen en su plantel a las cuatro generaciones están vinculadas a la forma de pensar: no lo ven como algo distinto entre sí, sino como que el pensamiento del otro es el incorrecto”, advierte la ejecutiva, en una charla con LA GACETA. En esos juicios de valores diferentes y negativos, según la directora de la consultora Whalecom, debe concentrarse la tarea del departamento de Recursos Humanos. “Tanto los gerentes como los jefes del sector deben tratar de entender los modos de razonamiento y los intereses culturales de cada generación, escuchando a cada sector e intecambiando ideas”, sugiere Molinari para una sana convivencia empresarial. Por ejemplo, en un banco pueden coexistir trabajadores a punto de jubilarse (conocidos como los tradicionalistas). En su nivel de conducción pueden tener a la generación conocida como baby boomers (quincua o sexagenarios), mientras que en sus sucursales pueden convivir los más jóvenes (generaciones x e y). Distinta es la situación en otras actividades como la de los supermercados o las de las firmas proveedoras de servicios de tecnología en las que el plantel está compuesto por personas jóvenes.
Algunos interrogantes¿Cuándo se dan los conflictos intergeneracionales? Molinari lo explica de la siguiente manera: “las viejas generaciones esperan que les den; las nuevas piden, exigen... Las viejas generaciones sienten que los jóvenes consiguen rápidamente lo que ellos esperaron por años”. ¿Cómo reaccionan algunas empresas frente a esos choques? “Generalmente acompañan a sus trabajadores en situaciones complejas (mudanza, muerte de un familiar), activan planes para maternidad y de reinserción en el trabajo, brindan tiempo para estudiar o ayudan a comprar un auto”, indica. Frente a esta turbulencia generacional, las empresas, según Molinari, están obligadas a mejorar la gestión del desempeño, incorporar la diversión al trabajo o simplemente dar reconocimientos laborales.
Objetivos de carrera
TRADICIONALISTAS.- Sus objetivos de carrera o de desarrollo están basados en la lealtad y en la confianza en el sistema. No se sienten cómodos hablando de desarrollo (perciben que si piden algo son desleales). Como reconocimiento buscan la seguridad laboral, un plan de retiro, premios (antigüedad), servicios médicos y beneficios que hacen la vida más confortable (p. ej. transporte).
BABY BOOMERS.- Sienten que tienen tiempo limitado para crecer en su carrera laboral (velocidad). Le dan mucha importancia al plan de carrera y buscan permanentemente los desafíos. Se mueven en una etapa más “contemplativa”. Como reconocimiento buscan el dinero, cargos, símbolos de estatus (oficina, estacionamiento, etc.), viáticos o planes de retiro.
GENERACION X.- No esperan; buscan oportunidades que les generen un portfolio de conocimientos y de experiencias. Focalizan su atención en el autodesarrollo y tienen un fuerte temor por el estancamiento laboral. Valoran ser capacitados. Buscan, como reconocimiento, un balance entre su vida profesional y laboral. Quieren libertad y acceso a educación y a tecnología de primer nivel. Tratan de imprimirle cierta velocidad a su carrera laboral y poseen códigos informales (lenguaje, vestimenta, etc).
GENERACION Y.- Son personas que encaran varias carreras a la vez y tienen una visión multidimensional de las oportunidades. Intentan balancear hobbies, deportes, actividades sociales y voluntariado. Buscan un entorno divertido, posibilidades de trabajo con sus pares y un ambiente multicultural. Su lema laboral es: “un lugar que tenga sentido para mí”.