Para los directivos de RRHH locales el mayor desafío en materia de gestión de personas pasa por mejorar las competencias y habilidades de los empleados. Además, la mayoría de las compañías asegura que obtiene buenos resultados con sus políticas de retención
La principal preocupación para los responsables de recursos humanos a nivel local es la capacitación del personal. Además, los líderes del sector consideran que su mayor a porte al negocio pasa en la actualidad por mejorar las competencias y habilidades del personal.En segundo lugar entre las prioridades de las áreas de gestión de personal aparece la necesidad de mejorar el desempeño gerencial y también la necesidad de generar iniciativas que aporten al crecimiento de la empresa.Los datos se desprenden del “Estudio mundial sobre capital humano” realizado por IBM y presentado en la 4ta. Conferencia de Recursos Humanos organizada por Bumeran.com. El encuentro, celebrado la semana pasada, contó con la presencia de los principales gerentes del sector de empresas locales y multinacionales.PreocupacionesAlejandra D’Agostino, gerente de Human Capital para Latinoamérica de IBM, tuvo a su cargo la presentación del informe y destacó el valor de las opiniones de los responsables de RRHH locales y las diferencias y similitudes con las de sus pares a nivel global.Así, mientras los argentinos apuntan a la capacitación como su desafío fundamental, para los directivos del resto del mundo el principal objetivo es mejorar el desempeño de los líderes.En segundo lugar a nivel internacional aparece la formación y el desarrollo de nuevas habilidades, pero también la necesidad de incrementar la flexibilidad y la capacidad de adaptación a los cambios -este aspecto no fue valorado en absoluto por los entrevistados locales-.Asimismo, los directivos globales priorizan el peso del sector para “ayudar a que la empresa alcance sus objetivos de cambio”, mientras que este rubro no resultó relevante para los argentinos.
RetenciónEn cuanto a las iniciativas destinadas a retener personal y bajar los índices de rotación, en un mercado laboral que se ha vuelto más dinámico luego de la crisis, los ejecutivos de recursos humanos locales se mostraron excesivamente optimistas.En este sentido, el 83% aseguró que tienen buenos resultados en sus políticas de retención de talentos. En un contexto donde, aunque pocos lo reconozcan, la rotación se ha incrementado y la retención pasó a ser un objetivo central para todas las empresas, el número levantó sospechas y generó un murmullo irónico de parte del auditorio. D’Agostino coincidió con la desconfianza del público y aseguró que el número “habla mucho de cómo somos los argentinos”, en cuanto a la capacidad para reconoce los propios problemas.La gerente de Human Capital de IBM destacó que todavía “existe una brecha entre lo que se dice y lo que se hace” en materia de recursos humanos.A nivel global, el diagnóstico es más prudente. Apenas un tercio de los consultados se declara satisfecho con su política de retención.El resto sostuvo que está “consiguiendo el objetivo” -21%- y “empezando el proceso”-13%-.
EquilibrioCon respecto a las políticas de equilibrio entre trabajo y vida personal, llama la atención que a nivel local los encuestados destacaran el “código de vestimenta informal” como la principal iniciativa en este sentido -80%-.Mientras las demandas de los empleados se orientan cada vez más a temas relacionados con el estrés, la capacitación y el balance de horarios, estos aspectos no aparecen entre las principales políticas de las firmas locales. A nivel global, en cambio, el 65% de las empresas destacaron el horario flexible como la iniciativa central en materia de equilibrio entre trabajo y vida personal.Más atrás aparecen las políticas de ayuda en el cuidado de los hijos de los empleados, la reducción de horas extras y el teletrabajo.D’Agostino señaló que uno de los principales problemas en relación con el equilibrio entre vida personal y trabajo tiene que ver con el hecho de que las empresas “siguen recompensando a su personal por resultados y no por los temas relacionados con la retención”.Por eso, los beneficios tienen escasa relación con las necesidades de los empleados en materia de calidad de vida y no repercuten sobre la rotación.Al mismo tiempo, menos del 30% de las organizaciones locales miden la eficacia de sus políticas de RRHH de acuerdo con el impacto que tienen sobre el negocio, cifra que se ubica casi un 50% por debajo del promedio global.
RetenciónEn cuanto a las iniciativas destinadas a retener personal y bajar los índices de rotación, en un mercado laboral que se ha vuelto más dinámico luego de la crisis, los ejecutivos de recursos humanos locales se mostraron excesivamente optimistas.En este sentido, el 83% aseguró que tienen buenos resultados en sus políticas de retención de talentos. En un contexto donde, aunque pocos lo reconozcan, la rotación se ha incrementado y la retención pasó a ser un objetivo central para todas las empresas, el número levantó sospechas y generó un murmullo irónico de parte del auditorio. D’Agostino coincidió con la desconfianza del público y aseguró que el número “habla mucho de cómo somos los argentinos”, en cuanto a la capacidad para reconoce los propios problemas.La gerente de Human Capital de IBM destacó que todavía “existe una brecha entre lo que se dice y lo que se hace” en materia de recursos humanos.A nivel global, el diagnóstico es más prudente. Apenas un tercio de los consultados se declara satisfecho con su política de retención.El resto sostuvo que está “consiguiendo el objetivo” -21%- y “empezando el proceso”-13%-.
EquilibrioCon respecto a las políticas de equilibrio entre trabajo y vida personal, llama la atención que a nivel local los encuestados destacaran el “código de vestimenta informal” como la principal iniciativa en este sentido -80%-.Mientras las demandas de los empleados se orientan cada vez más a temas relacionados con el estrés, la capacitación y el balance de horarios, estos aspectos no aparecen entre las principales políticas de las firmas locales. A nivel global, en cambio, el 65% de las empresas destacaron el horario flexible como la iniciativa central en materia de equilibrio entre trabajo y vida personal.Más atrás aparecen las políticas de ayuda en el cuidado de los hijos de los empleados, la reducción de horas extras y el teletrabajo.D’Agostino señaló que uno de los principales problemas en relación con el equilibrio entre vida personal y trabajo tiene que ver con el hecho de que las empresas “siguen recompensando a su personal por resultados y no por los temas relacionados con la retención”.Por eso, los beneficios tienen escasa relación con las necesidades de los empleados en materia de calidad de vida y no repercuten sobre la rotación.Al mismo tiempo, menos del 30% de las organizaciones locales miden la eficacia de sus políticas de RRHH de acuerdo con el impacto que tienen sobre el negocio, cifra que se ubica casi un 50% por debajo del promedio global.