Es una demanda a la que no todos se atreven. El temor: ser rechazado o que se deterioren las relaciones laborales ya tensadas por la percepción de un desajuste entre esfuerzo invertido, capacidad o calidad y la retribución. Qué calcular.
En un país como la Argentina, donde el trabajo se considera un "bien escaso", son muchos los que piensan que, aunque no sea el mejor, el puesto debe cuidarse a cualquier costo, inclusive, el de resignar ingresos con tal de conservarlo. Agrava la situación mes a mes la economía, con su constante incremento de precios que torna al dinero que se gana cada vez más insuficiente.Por eso ocurre hoy más que nunca que la decisión de enfrentar a un jefe, de informarle sobre la situación de disconformidad con la paga y de solicitar un incremento "no es sencilla y depende de varios factores", dijo a Infobae.com la Lic. Mabel Ethel León.“Podríamos decir que la toma de esta decisión en sí y los procesos implicados en ella se encuentran en el meeting point de la psicología, la economía, la sociología, la política. Con lo cual, reconozcamos que decidir y decidir pedir aumento en particular, es complejo. Implica elementos que pasan por nuestra conciencia, a nivel del razonamiento y la información y también nuestras emociones, que no siempre son conscientes”, explicó.Para León, “sólo luego de la combinatoria entre emoción y razonamiento se llega el movimiento concreto de materializar una decisión, la acción, es decir, la conducta concreta de hacer lo decidido.
Todos tenemos experiencias en las que prevaleció la emoción o el razonar antes de actuar. Se suman la autoestima, los ideales, la ‘visión’ que se tiene de los otros, qué valor les da”. En la decisión de cuándo pedir el aumento también se juegan otras variables como la significación en sí de lo que cada uno considera "eficiencia, compromiso, trato justo, digno, dinero, la actitud subjetiva frente al trabajo, la satisfacción o el prestigio que nos pueda generar trabajar de lo que trabajamos y en dónde lo hacemos. Muchas veces concluir en la respuesta implica haber atravesado momentos de distintos niveles de ansiedad". Son muchas y diferentes las cuestiones que se ponen en “la balanza” para considerar. Fundamentalmente, tres: plan de carrera (posibilidades de crecer en el lugar en el que se está o haciendo lo que le gusta al trabajador), salario en relación a la propia situación y al contexto y finalmente, las relaciones con los demás.
A veces, unas pesan más que otras. La experta recordó que si bien es "curioso", "no todos trabajan por el dinero, hay gente que lo hace ad honorem y a veces, tiene un mejor desempeño que gente que se considera mal remunerada".El momento de pedirlo"Toda decisión implica en la imaginación un movimiento anticipatorio, de algo que no ha ocurrido aún y que nos lleva a pronosticar un resultado. En esa anticipación, nos imaginamos a nosotros mismos en cómo nos afectará el resultado, si es negativo o positivo para hacer la acción de solicitar el aumento o no", señaló.“¿Cuantas veces nos han alentado con un .... ‘al no, ya lo tenés’, para que nos decidamos a solicitar algo que tememos no lograr? Hay investigaciones que plantean que la ‘aversión’ de la gente a perder influye en la toma de decisiones donde no se tiene seguridad del resultado. Otras veces, la decisión no es tanto influenciada por la mirada al futuro, sino por lo que conocemos en términos de comparación con el pasado: otros lo pidieron y no fue concedido”, detalló.León recomendó recordar "que generalmente hay una brecha entre lo que esperamos que ocurra y lo que ocurre realmente.
En general, ni morimos tanto ni disfrutamos tanto como lo anticipamos en nuestros pensamientos y expectativas".Entonces, ¿cuándo es el momento? Los siguientes son algunos tips que detalló la experta y que sirven para reconocerlo:
1) Lo mejor, como en toda decisión, es no hacerlo bajo alguna emoción sino luego de un análisis y una planificación. Muchas veces es muy positivo refrenar el impulso, para poder realizar el movimiento con seguridad y convicción.
2) Debe analizarse la situación global, el contexto general y la empresa en particular. Desarrollar el razonamiento viendo la información con la que se cuenta, del mercado y de cada cual, dentro de la organización y fuera. Pensar si se trata de un momento estable, de alguna tendencia positiva o por el contrario se observa que es un momento de crisis, de reducción.
3) Es crucial ver cómo está remunerado el puesto en el mercado, en otras empresas del sector, a qué conclusión se arriba luego de esa comparación.
Si la conclusión es que por alguna razón, se pretende más de lo que el mercado valúa para ese puesto en este momento, tal vez lo requerido es un planteo más profundo del perfil laboral, de las capacidades y de lo que se quiere.
“Tal vez ahí se abre la oportunidad de ver cómo se genera valor laboral a uno mismo, desarrollando capacidades o planteos de carrera (sea o no profesional) o en definitiva que rumbo tomar para generar más dinero”, dijo.
4) Entonces, es también fundamental analizar qué valor agregado se aporta a la organización o por qué querría retener al empleado. “Esta actitud, luego de reflexionar con sinceridad sobre el perfil ocupacional de cada uno, suele ser una estrategia que motoriza el pedido con una actitud simple y de sentido común. Si realmente hay una insatisfacción por la brecha entre lo que gano por lo que produzco, si la empresa no lo considera así, la posibilidad de buscar nuevos horizontes contribuirá a mi crecimiento. Si realmente las condiciones hacen que quieran retenerme, entonces se abre la posibilidad de un diálogo, a veces más simple, a veces con más instancias de negociación. Los modelos son variados”.
5) Otro tema que es necesario diferenciar es si uno se plantea el pedido desde una estructura sindical, a través de alguna organización que enmarca y lo efectúa en su tiempo y forma, o si el planteo es individual. "Siempre uno realiza un trade-off interno y es nuestra responsabilidad meditar en él", dijo.
6) Por último, León destacó que "siempre poner precio a lo que tiene valor es complejo. Que la sombra de la desocupación no inhiba el deseo de ganar más. El tema pasa tal vez por no demandarlo de manera reactiva, a la necesidad personal, sino generar el aumento de manera proactiva, porque es lo que se considera con tal precio, al aporte tan difícil y subjetivo de valor diferencial que aporto yo con mi trabajo". Por supuesto que no en todas las empresas es posible este planteo. León advierte que sólo es viable en "aquellas cuya cultura contiene el valor de la responsabilidad.
Todos tenemos experiencias en las que prevaleció la emoción o el razonar antes de actuar. Se suman la autoestima, los ideales, la ‘visión’ que se tiene de los otros, qué valor les da”. En la decisión de cuándo pedir el aumento también se juegan otras variables como la significación en sí de lo que cada uno considera "eficiencia, compromiso, trato justo, digno, dinero, la actitud subjetiva frente al trabajo, la satisfacción o el prestigio que nos pueda generar trabajar de lo que trabajamos y en dónde lo hacemos. Muchas veces concluir en la respuesta implica haber atravesado momentos de distintos niveles de ansiedad". Son muchas y diferentes las cuestiones que se ponen en “la balanza” para considerar. Fundamentalmente, tres: plan de carrera (posibilidades de crecer en el lugar en el que se está o haciendo lo que le gusta al trabajador), salario en relación a la propia situación y al contexto y finalmente, las relaciones con los demás.
A veces, unas pesan más que otras. La experta recordó que si bien es "curioso", "no todos trabajan por el dinero, hay gente que lo hace ad honorem y a veces, tiene un mejor desempeño que gente que se considera mal remunerada".El momento de pedirlo"Toda decisión implica en la imaginación un movimiento anticipatorio, de algo que no ha ocurrido aún y que nos lleva a pronosticar un resultado. En esa anticipación, nos imaginamos a nosotros mismos en cómo nos afectará el resultado, si es negativo o positivo para hacer la acción de solicitar el aumento o no", señaló.“¿Cuantas veces nos han alentado con un .... ‘al no, ya lo tenés’, para que nos decidamos a solicitar algo que tememos no lograr? Hay investigaciones que plantean que la ‘aversión’ de la gente a perder influye en la toma de decisiones donde no se tiene seguridad del resultado. Otras veces, la decisión no es tanto influenciada por la mirada al futuro, sino por lo que conocemos en términos de comparación con el pasado: otros lo pidieron y no fue concedido”, detalló.León recomendó recordar "que generalmente hay una brecha entre lo que esperamos que ocurra y lo que ocurre realmente.
En general, ni morimos tanto ni disfrutamos tanto como lo anticipamos en nuestros pensamientos y expectativas".Entonces, ¿cuándo es el momento? Los siguientes son algunos tips que detalló la experta y que sirven para reconocerlo:
1) Lo mejor, como en toda decisión, es no hacerlo bajo alguna emoción sino luego de un análisis y una planificación. Muchas veces es muy positivo refrenar el impulso, para poder realizar el movimiento con seguridad y convicción.
2) Debe analizarse la situación global, el contexto general y la empresa en particular. Desarrollar el razonamiento viendo la información con la que se cuenta, del mercado y de cada cual, dentro de la organización y fuera. Pensar si se trata de un momento estable, de alguna tendencia positiva o por el contrario se observa que es un momento de crisis, de reducción.
3) Es crucial ver cómo está remunerado el puesto en el mercado, en otras empresas del sector, a qué conclusión se arriba luego de esa comparación.
Si la conclusión es que por alguna razón, se pretende más de lo que el mercado valúa para ese puesto en este momento, tal vez lo requerido es un planteo más profundo del perfil laboral, de las capacidades y de lo que se quiere.
“Tal vez ahí se abre la oportunidad de ver cómo se genera valor laboral a uno mismo, desarrollando capacidades o planteos de carrera (sea o no profesional) o en definitiva que rumbo tomar para generar más dinero”, dijo.
4) Entonces, es también fundamental analizar qué valor agregado se aporta a la organización o por qué querría retener al empleado. “Esta actitud, luego de reflexionar con sinceridad sobre el perfil ocupacional de cada uno, suele ser una estrategia que motoriza el pedido con una actitud simple y de sentido común. Si realmente hay una insatisfacción por la brecha entre lo que gano por lo que produzco, si la empresa no lo considera así, la posibilidad de buscar nuevos horizontes contribuirá a mi crecimiento. Si realmente las condiciones hacen que quieran retenerme, entonces se abre la posibilidad de un diálogo, a veces más simple, a veces con más instancias de negociación. Los modelos son variados”.
5) Otro tema que es necesario diferenciar es si uno se plantea el pedido desde una estructura sindical, a través de alguna organización que enmarca y lo efectúa en su tiempo y forma, o si el planteo es individual. "Siempre uno realiza un trade-off interno y es nuestra responsabilidad meditar en él", dijo.
6) Por último, León destacó que "siempre poner precio a lo que tiene valor es complejo. Que la sombra de la desocupación no inhiba el deseo de ganar más. El tema pasa tal vez por no demandarlo de manera reactiva, a la necesidad personal, sino generar el aumento de manera proactiva, porque es lo que se considera con tal precio, al aporte tan difícil y subjetivo de valor diferencial que aporto yo con mi trabajo". Por supuesto que no en todas las empresas es posible este planteo. León advierte que sólo es viable en "aquellas cuya cultura contiene el valor de la responsabilidad.