PsicologiaOrganizacional.NET

Entre las diferentes maneras de clasificar a las organizaciones, también puede hacerse una taxonomía basada en estados emocionales de la organización.  Hay organizaciones confiadas, cuyo éxito, en el mejor de los casos, las lleva a ejecutar estrategias sin miedo y ser consistentes, pero, en el peor de los casos, puede llevarlas a la arrogancia, a construir un ambiente de sobre confianza e ilusión, donde minimizan a competidores, tecnologías y productos nuevos.  Hay organizaciones ansiosas, o incluso paranoicas, como lo describió Andy Grove (Intel), que en el mejor de los casos están activas y abiertas a nuevas oportunidades pero que en su lado negativo pueden lucir eternamente preocupadas y vivir un desgaste porque "falta algo" o están sumergidas en el miedo.  Hay organizaciones de personalidad múltiple, que en el mejor de los casos exploran diferentes mercados o segmentos, pero que en el peor pueden convertirse en esquizofrénicas; tienen tantos frentes, tantas p...

Las personas que lideran son aquellas que, cuando las ves, no puedes evitar decirles: eres un crack!, ¿si no existieras? ¡habría que inventarte!, lo tuyo no es liderazgo, ¡es arte!? porque las personas que lideran son mucho más que líderes. Los líderes son aquellos que ocupan una posición de poder o influencia; las personas que lideran son aquellas que verdaderamente logran inspirar a los demás. Finales del SXIX, Samuel Langley tenía todas las papeletas para escribir una nueva página en la historia de la aviación. Langley había trabajado en el instituto Smithonian, era profesor de matemáticas en la universidad de Harvard; conocía personas influyentes como el magnate del acero Andrew Carnegie o Alexander Graham Bell; el gobierno le había concedido una ayuda de 50.000 dólares de la época, contaba con un  dream team  para desarrollar el proyecto. En cambio, los Hermanos Wright no contaban con ayuda financiera, ni tenían un gran eq...

Este libro brinda estrategias para desarrollar mantener y apalancar el talento de su compañía. El talento como solución le proporciona un programa paso a paso para lograr resultados sobresalientes a largo plazo obteniendo lo mejor de un recurso cada vez más escaso el talento. Éstos son los conceptos de los expertos acerca de este libro que sale justo a tiempo orientado hacia la acción. Ofrece un punto de vista fresco que une permanentemente el éxito empresarial con el desarrollo de la gente. La enérgica perspectiva de Gubman centrada en la acción es de vital importancia para cualquier gerente y evita la jerga a menudo impuesta en los libros escritos por consultores. Editorial:   MCGRAW-HILL / INTERAMERICANA DE COLOMBIA Año edición:  2000 Autorr:  Edward L. Gubman DESCARGAR

En 1945, la Asociación Americana de Psicología (APA) creó la división de Psicología Industrial y de Negocios, denominación que fue cambiada por la de Psicología Organizacional y del Trabajo en 1970. Su definición, según Frank Landy y Jeffrey Comte (2007), es la siguiente: “La Psicología Organizacional y del Trabajo es la aplicación de principios, teorías e investigaciones psicológicas en organizaciones como corporaciones, empresas, organismos gubernamentales, organismos públicos, organizaciones gremiales, organizaciones académicas, organizaciones comunitarias y de salud”. Los mismos autores definen como organización a “un grupo de personas que comparten objetivos comunes y que siguen un determinado conjunto de procesos operativos para la producción de bienes y servicios”. La definición de Edgar Schein (1982) es más completa, según este autor: “Una organización es un grupo de personas que coordinan en forma planificada sus actividades para procurar el logro de un objetivo o propó...

Es muy común que en todas las empresas, se junte algun dinerillo para hacerle un regalo de cumpleaños a algún compañero de trabajo. Pero esta practica, al margen de lo agradable que es recibir el regalo, es anti-económica. ¿Por que? Porque es, ni mas ni menos, que un ahorro forzoso. Durante todo el año ponemos dinero para hacer regalos a nuestros compañeros y luego, recibiremos la misma cantidad el día de nuestro cumpleaños. Si son 7 personas en la oficina, y todos ponemos $5 para cada cumpleaños, en un año juntamos $35 pesos, que es la misma cantidad que recibiremos nosotros como regalo. En Recursos Humanos, tierra donde impera el retorno intangible de la mayoría de la acciones que se implantan, ¿no estaremos contaminados por este tipo de prácticas? ¿No estaremos liderando proyectos que luego suman cero?. ¿Cual es la mejor forma de medir los proyectos que llevaremos acabo antes de empezar? ¿Como medimos el retorno una vez que terminamos?. Estas deberían ...

Es comúnmente escuchado que la apariencia exterior no importa pero contrariamente a lo que se piensa si influye en la percepción que tenemos de alguien o de algún objeto. Cuando observamos a alguien por primera vez diversos factores influyen en la precepción que desarrollemos de él: voz, vestimenta, limpieza, postura, etc. Por lo tanto debemos tener cuidado en los pequeños detalles que muchas veces dejamos de lado pero que pueden ser determinantes de grandes metas como por ejemplo el conseguir un empleo. Si pulimos estos pequeños detalles nos daremos cuenta de  los beneficios que con el paso del tiempo podemos lograr, el otro campo donde se desarrolla este principio es en la fabricación de productos o servicios. Se dan cuenta que las empresas más exitosas tienen en cuenta hasta el más pequeño detalle al momento de fabricar algún producto: color, utilidad, tamaño, etc. En la imagen podemos ver un ordenador Apple el cual es muy conocido por su equilibrio estético y fun...

Pensar que solo hay una realidad que determina el salario de un puesto es caer en un error. Además de la situación particular de la empresa y la realidad del mercado se puede analizar la remuneración de un puesto según cuatro principios: * La cantidad de personas dispuestas a realizar un trabajo. * Los conocimientos especializados que requiere un puesto. * Lo desagradable que sea el trabajo a realizar. * La demanda de servicios que satisface el puesto. El equilibrio de estos factores nos permite comprender porque la prostituta típica gana más que el arquitecto típico. En primera instancia esto no tendría que ser así. Se supone que el arquitecto esta más calificado y su nivel educativo es mayor que el de la prostituta. Pero las nenas no crecen pensando que se convertirán en prostitutas, entonces la provisión de prostitutas es relativamente escasa. Las habilidades de las prostitutas, si bien no son necesariamente especializadas, se desarrollan en una entorno “muy e...