La nueva tendencia en contratación de personal

Si usted pensaba que la experiencia era lo más importante se equivoca, hoy en día las empresas apuestan por las habilidades del candidato que le ayuden a alcanzar metas a mediano y largo plazo, así como esquemas de compensación y capacitación constante.

Las nuevas estrategias en Recursos Humanos deben enfocarse en atraer talento con base en competencias, más que en funciones; y en crear esquemas de compensaciones más atractivos que sean capaces de retener al personal, destacó Yanis Raptis, director general de Right Management.

Por muchos años, las empresas se mostraban preocupadas por contar con la tecnología y maquinaria más avanzada, pero “se les olvidó que la gente es la que permanece por más tiempo y es que le puede dar el cambio a cualquier organización”, afirmó en entrevista.

Actualmente, las compañías que quieran conservar al talento tienen que tomar la responsabilidad de otorgar compensaciones adecuadas y dar mayor capacitación, o de lo contrario correrán el riesgo de desaparecer, agregó.

Explicó que 60% de las empresas en México ya están conscientes de que es necesario capacitar a su personal e incluso son capaces de invertir hasta el doble en este rubro en comparación con las pequeñas y medianas empresas (PYMES).

“Las compañías están evolucionando en México, están entendiendo que es más fácil capacitar a su gente y más barato que estar buscando ese talento. Hay de todo, pero obviamente las mas grandes y las medianas son las que más invierten en eso”, aseguró.

Al dar a conocer los detalles del Congreso de Recursos Humanos, HR Summit el consultor expresó que en la actualidad la experiencia ha dejado de ser un requisito indispensable en el proceso de contratación y que por lo tanto, la estrategia se centra en qué puede ofrecer ese candidato para ayudar a la compañía a alcanzar sus objetivos en el mediano y largo plazo.

*Prácticas innovadoras*

En este sentido, el experto destacó como una de las prácticas más efectivas, aplicar medidas de responsabilidad social al interior de la organización como dar empleo a personas discapacitadas, madres solteras o adultos mayores e implementar acciones en pro del medio ambiente; ya que de este modo, la organización dará una imagen de empresa preocupada por la sociedad, lo que puede incluso incrementar las ventas.

Por su parte, Adib Estefan, director de Compensaciones y Beneficios de Scotiabank Inverlat, resaltó la importancia de mantener esquemas de compensaciones competitivos aún en tiempos de crisis, ya que será una herramienta con la que la empresa podrá diferenciarse de su competencia.

Entre algunos de los elementos a incluir en estos modelos, destacó el sueldo base, bonos, fondo de ahorro, vales de despensa, acciones de la empresa, comisiones, automóvil, reparto de utilidades, planes de retiro, seguros de vida y médicos, entre otros.

Asimismo, otro tipo de componentes relacionados con el bienestar de los empleados como nutriólogos, gimnasios y planes de carrera; lo importante es darlos a conocer a los trabajadores para que se tenga una adecuada percepción de los paquetes en pro de su desarrollo.

*Aspectos clave*

Por cuarta ocasión se organiza el Congreso HR Summit.

- Objetivo: Acercar la discusión de temas clave en recursos humanos al alto nivel de las organizaciones.

- Ámbitos: coaching, talento, liderazgo, compensaciones, investigaciones recientes y casos de empresas.

- Dinámicas: conferencias, sesiones simultáneas y grupos de discusión.

- Invitados: investigadores, expertos nacionales e internacionales y gerentes de Recursos Humanos.

- Preocupaciones de las empresas: selección, capacitación, retención y responsabilidad social.

- Retos: globalización, competencia, crecimiento y adopción de tecnología.

Qué hay que tener en cuenta para elegir a los candidatos correctos

Una mala selección ocasiona grandes costos para las compañías. Daniela Gómez Arrufat, de Consultores de Empresas, explica los pasos para reclutar con éxito.

Quienes trabajamos en consultoría de recursos humanos y nos enfocamos en la selección y contratación de personas, tenemos como frase de cabecera: “Una mala selección es muy onerosa para cualquier organización”.

Pensemos en el costo de inducción y aclimatación que genera un empleado para advertir, luego de unos meses, que se trataba del recurso humano incorrecto para desempeñarse en dicha función.

No estamos hablando sólo de recursos económicos, sino de tiempo, desgaste organizacional, afectación en la rentabilidad o en la posición relativa de mercado; sólo por nombrar algunos ítems. Es por esto, que una correcta gestión del reclutamiento y gestión del personal, proporciona un impacto muy fuerte en las organizaciones.

Si la alta gerencia desea mejorar la calidad de su plantel humano, debe inexorablemente fomentar la implantación de un plan estratégico de incorporación de personas y seguir, junto al responsable de recursos humanos, su correcta implementación.

Así, dicho plan debe contener una serie de etapas que permitirán mejorar las posibilidades de incorporar a las mejores personas a nuestra organización. Ellos son:

1. Confeccionar una correcta delimitación de puestos: se trata de determinar el conjunto de unidades impersonales de trabajo que detallan las tareas y deberes específicos de cada función, a la vez que enumera el conjunto de aptitudes, habilidades, preparación, experiencia y nivel educativo de quien aspire a ocupar el puesto.

Construir un mapa ponderado de posibles candidatos: el error más usual es creer que los únicos postulantes son las personas desempleadas que se encuentran buscando trabajo. Nuestro mapa de candidatos debe contener todos los potenciales aspirantes presentes en un mercado disponible, toda la población objetivo de una zona determinada. Así nuestra base de búsqueda se amplía y nos permite trabajar con un mayor porcentaje de efectividad.

Reclutar a los seleccionadores: en esta etapa existe una doble posibilidad que puede trabajar de forma disociada o conjuntamente. Deberemos determinar si el reclutamiento será realizado por personal interno o se contratarán terceros para ello. Sin importar la opción que tomemos, es necesario contar con personal calificado para evaluar los aspectos, tanto personales como técnicos, que construimos a partir de la delimitación de puestos; ya que ello es primario para el proceso.
Contando con los seleccionadores, es momento de enviar el mensaje de petición por los canales adecuados. Será importante resaltar el valor de nuestra compañía como lugar de trabajo y las posibilidades que se ofrecen a los candidatos.

Determinar los procesos de selección más adecuados: ya contamos con la definición de puestos, los postulantes y los seleccionadores; es momento de poner foco en los sistemas de selección a utilizar. Aquí, la recomendación se centra en el sistema de selección por competencia, que nos permite identificar los elementos que determinan lo que una persona puede o no puede aportar al desarrollo de una organización. Analizando la sinergia competente de activos tales como habilidades, disposiciones y conductas específicas podemos trabajar buscando la mejor persona para cada puesto.

Accionar sobre los procesos de entrevista: existen numerosas técnicas de entrevistas y cada seleccionador utilizará la más adecuada de acuerdo a su estilo y al puesto a cubrir. Sin embargo, previo a ello debemos tener en cuenta la necesidad de llevar adelante un proceso de pre selección que nos permita ahorrar tiempo y obtener mejores resultados. Algunos de los elemento a tener en cuenta son:

a). Evaluar correctamente los Curriculum Vitae, lo cual nos permitirá centrarnos en un grupo manejable y altamente segmentado.
b). Preseleccionar telefónicamente, así lograremos tener una idea primaria del candidato antes de concretar la entrevista formal.

Diagnosticar y accionar: con el cúmulo de información obtenida en los distintos procesos de entrevista, ha llegado el momento de elaborar un diagnostico que nos permita la incorporación efectiva del mejor recursos a la organización. Aquí, siempre tendremos que tener presente que la selección se debe realizar comparando el candidato con relación al perfil buscado y nunca contrastándolos entre ellos.

Un plan estratégico de incorporación de personas, si ha sido correctamente delineado e implementado, permite eliminar una buena porción del riesgo e incertidumbre que conlleva todo proceso de selección y contratación de recursos humanos.

Por Daniela Gómez Arrufat, psicopedagoga coordinadora de selección. Miembro del Departamento de Investigación y Desarrollo de los Recursos Humanos de Consultores de Empresas SRL.

Qué hacer si no hay personal calificado

En vez de dedicarse a cazar talentos o dejar puestos importantes sin cubrir, las compañías tienen una tercera opción. Conozca cuál es la alternativa.

"No está calificado para el puesto" es la respuesta que reciben diariamente muchos postulantes que buscan reinsertarse en el mercado laboral. Y a su vez, a varios gerentes de Recursos Humanos les dicen:
"No hay personal capacitado para cubrir el puesto requerido".

Hasta hace poco, esta realidad afectaba principalmente a puestos técnicos y se atribuía al cierre de colegios industriales, pero hoy la falta de capital humano calificado afecta a casi todas las áreas.

Antes de la reactivación económica, se presentaban a las búsquedas personas que decían: "No me importa estar sobrecalificado, necesito trabajar".

Pero ahora, es difícil encontrar a alguien que esté al menos "calificado". El fuerte crecimiento del país aumentó la demanda de personal con altos conocimientos y habilidades, pero ya casi no quedan.

Ante esto, existen dos opciones tradicionales: o las empresas se dedican a cazarse empleados entre sí o dejan sus puestos calificados sin cubrir. Sin embargo, existe una tercera vía: la selección por competencias.

En este modelo de reclutamiento, la empresa selecciona personas con fuerte valor humano para capacitarlos luego en diversas tareas. Así, en la búsqueda se privilegia el alto nivel intelectual, capacidad de aprendizaje, compromiso, interés de desarrollo, iniciativa, actitud proactiva y respeto a los demás.

Contratar recursos con determinadas características personales para capacitarlos posteriormente es el nuevo camino ante la falta de empleados calificados.

Así, las compañías obtienen también más fidelidad del empleado (sobre todo de quien pudo reinsertarse nuevamente en el mercado laboral), lo que generará una mayor estabilidad de plantel, mejores índices de producción y buen clima laboral.

"El crecimiento en las empresas se da más por el lado de la actitud que de la aptitud"

Para el director general de Alcatel Lucent, Javier Rodríguez Falcón, la fusión de ambas compañías es uno de los desafíos más importantes de su carrera.


Con la nueva posición a Javier Rodríguez Falcón se le presentó uno de los desafíos más importantes de su carrera: liderar el proceso de la fusión entre dos grandes compañías. Y no dudó en pegar el salto desde el puesto comercial a nivel regional que ocupaba hasta junio de 2007 para convertirse en el CEO de la flamante empresa proveedora de soluciones en telecomunicaciones Alcatel. Rodríguez Falcón ingresó al mundo corporativo exactamente el 16 de marzo de 1993. Fue en la empresa AT&T. Y, aunque en ese momento “esperaba tener un crecimiento, como éramos sólo cuatro personas, no me planteaba estar donde llegué porque no lo veía como una posibilidad”.


-El desafío que implica aceptar ser director general de una multinacional en su caso tuvo un aditivo extra que fue el momento que atravesaba la compañía, ¿cómo lo vivió?

-A los pocos meses de producirse la fusión entre Alcatel y Lucent me ofrecieron hacerme cargo de las operaciones en la Argentina y, después de haber volado tantos años ya que venía ocupando posiciones regionales, me pareció que no estaba para nada mal quedarme un rato quieto. En esta posición tengo casi 300 empleados a cargo y me ocupo de muchos temas tácticos relacionados a Recursos Humanos ya que en una situación de fusión de dos culturas lo más importante es tratar de enfocarse en el trabajo. Uno de los problemas que muchas veces se genera es el de las indefiniciones, sobre todo cuando hay tantos cambios organizativos y de procesos. La fusión tiene punto de inicio pero es una tarea para hacer de acá en adelante y que implica tener que asegurarnos de generar una propia cultura de empresa en la Argentina.


-Por lo general, dentro de la agenda de un CEO los temas vinculados al área de Recursos Humanos no son prioritarios ¿en su caso sí lo fueron?

-Encargarme de los temas de Recursos Humanos como, por ejemplo, la definición de planes de carrera, es uno de los grandes desafíos en cuanto a mis anteriores cargos. Cuando existe un ámbito de incertidumbre como es una fusión, lo más importante es tratar de no perder la comunicación tanto con los empleados como con los clientes. En Alcatel-Lucent abrimos canales formales e informales de comunicación, muy vinculados a temas de crecimiento, clima laboral, planes de carrera, beneficios. Y todo este tipo de procesos los realizamos con frecuencia para tratar de reducir la ansiedad e incertidumbre. Hoy, uno de los desafíos más grandes que tengo es que todos los empleados tomen como propios los planes que estamos desarrollando.


-En un contexto como el que usted define ¿cómo juega la figura del líder en cuanto a la motivación de los empleados?

-Sin dudas que ayuda muchísimo. De acuerdo a la situación, hay líderes que son óptimos y otros que no lo son, por lo que, según el contexto es el tipo de liderazgo que se necesita. El liderazgo es muy importante porque implica que las personas que forman la empresa tengan la capacidad de verse reflejadas en lo que el líder está diciendo. A la larga, lo que el líder genera es el compromiso de cada una de las personas, porque cada uno ve en él una parte de lo que le gustaría ser. El líder consigue el compromiso, y esto es fundamental.


-¿Y que tipo de líder se requiere para llevar adelante con éxito una fusión?

-En esos casos el líder necesita de mucha comunicación. Una fusión genera una situación en la cual no se puede evitar que haya incertidumbre, sobre todo en una empresa tan grande como fue en este caso, donde se unieron 50.000 empleados de un lado y 30.000 del otro. Es inevitable que los primeros meses del proceso, hasta el primer año incluso, haya mucha incertidumbre respecto a alguna áreas, procesos, organigramas, y en estos casos lo fundamental es darles a entender a todos cuál es el espacio que ocupan, que se espera de cada uno de ellos, que no pierdan el foco en el cliente. En los primeros años, el líder tiene que ser muy comunicativo y en paralelo no dejar de hacer foco en los clientes. Y tiene que tener en claro que si bien quizás las cosas demoren un poco más de lo esperado, a la larga se solucionan.


-¿Qué aptitudes busca y prioriza en la gente que lo acompaña de cerca en este proceso?

-Dijiste una palabra interesante, aptitud. Al momento de incorporar recursos humanos, sobre todo en esta situación de incertidumbre, me enfoco mucho más en la actitud que en la aptitud. Valoro muchísimo la actitud de las personas frente a los desafíos que se les impongan. Busco que la gente tenga una actitud positiva y priorizo la manera en que se predisponen frente a las tareas que tienen que abordar. En una situación como la que vivimos hay de todo, desde gente que se lo toma bien y otra que se lo toma a la defensiva por miedo a que su sector desaparezca. Y en estos casos valoro mucho a aquellos que tiran para adelante.


-¿Tuvieron que despedir gente como parte del proceso?

-Si, tuvimos que hacerlo. No fueron grandes desvinculaciones en términos de cantidad porque la empresa está creciendo y en muchas áreas incluso nos vimos obligados a buscar recursos. Pero por temas de solapamiento de estructuras en algunas áreas no se necesitaron los dos grupos enteros. También hubo reacomodamientos y cambios de funciones para mucha gente.


-¿Cómo administraron esta situación?

-Siempre es una situación muy difícil, por lo que se administró con mucho cuidado, porque en definitiva se trata de personas. Si bien son decisiones que cuesta tomar son necesarias para que la empresa siga funcionando. Son cosas que no nos gustan hacer pero que hay que hacerlas con mucho tacto, sobre todo cuando la gente lleva muchos años en la empresa, lo cual hace al tema aún más sensible.


-Por último, ¿qué le recomendaría a los jóvenes profesionales y ejecutivos?

-Para responderte la pregunta retomo el punto de la actitud y la aptitud. A la hora de buscar trabajo hay que tener competencias fuertes, pero que los diferenciadores vienen dados por cómo uno se toma las cosas, por la actitud. Creo incluso que el crecimiento de la carrera viene mucho por ese lado. Tienen que tratar de trazarse objetivos, porque en definitiva el plan de carrera no te lo hace tu jefe sino que se lo hace uno. Uno con los años nota que el crecimiento en las empresas se da más por el lado de la actitud que de la aptitud. La aptitud es una condición necesaria, pero no es suficiente, sobre todo en situaciones de incertidumbre. Tomarse las cosas con una buena actitud, entender lo que se les pide e ir para el mismo lado, sabiendo que en el medio va a haber un montón de trabas. Y desde el punto de vista personal, para dormir mejor a la noche, saber que uno hizo las cosas lo mejor que pudo.

Los psicólogos recelan de los implantes para ganar estatura

ANTONIO M. YAGÜE
MADRID


Hay más métodos que la cirugía para evitar complejos y ser feliz. Bajo esta premisa, varios psicólogos consultados mostraron ayer sus recelos sobre la chocante técnica puesta a punto por Luis de la Cruz, jefe de cirugía plástica de la Clínica La Luz de Madrid, que mediante la colocación de una prótesis de silicona sólida en la cabeza ha logrado que 19 personas hayan crecido hasta en cinco centímetros para acceder a trabajos como azafata, policía o bombero, o superar algún complejo.


CONTRA NATURA
"La cirugía se ha convertido en un nuevo poder, a veces con efectos adversos, para solucionar complejos, necesidades u optar el trabajo que se cree que te va a dar la felicidad.

Estamos luchando contra natura constantemente y esto es una locura", lamentó Julia Vidal, jefa del Centro de Psicología Área Humana de Madrid. Sin entrar en riesgos físicos, la experta advirtió de que hay millones de personas bajitas sin complejos y que pueden ser más felices en trabajos para los que no se precisa talla alguna.

Javier Hernández, psicólogo clínico, recordó el caso de un joven que durante años luchó para ingresar en el Ejército, recurrió al alargamiento de tibias y en seis meses vio que no le satisfacía y desertó. "¿Dentro de poco todo va a ser cirugía? ¿No vamos a buscar otras alternativas? Las profesiones de azafata o policía tienen muchas cosas que se pueden buscar en otros oficios. La decisión de someterse a esta cirugía debe ser muy meditada. Si no, puede ser un grave error", comentó.

Vidal apuntó posibles desequilibrios en quienes se someten a estas operaciones. "Uno tiene derecho a usar la cirugía, pero a veces lo hace porque su psicología y su equilibrio están fallando. Nadie puede ser infeliz por no ser un centímetro más alto. La cirugía solo es la solución en casos muy concretos", subrayó la psicóloga con rotundidad.
Por contra, los cirujanos mostraron su respaldo, en principio, a esta "técnica imaginativa", con cierto parentesco con las usadas para corregir el mentón retraído o rellenar las cabezas de grandes quemados.


INTERVENCIÓN REVERSIBLE

"Parece que funciona bien. Es posible que, si hay demanda --porque estas cosas hay que verlas a largo plazo--, la utilicemos más cirujanos", comentó Antonio Porcuna, presidente de la Sociedad Española de Cirugía Plástica Reparadora y Estética. Y apostilló: "De la Cruz es un cirujano acreditado, bastante sensato y seguro que lo que hace está bien hecho".

Para Carlos Navarro, cirujano plástico del Centro Clínico Menorca, se trata de una operación muy sencilla, incluso reversible, y sin efectos secundarios. "No hay riesgo de calvicie, ya que no tiene ninguna incidencia sobre los folículos pilosos. Lo único, una mínima alopecia en lo que es la cicatriz. Nadie ha descubierto la pólvora con ella", añadió.

No le escondas nada al empleador

¿Así que juras que no tienes nada que esconder?

Si es así, actúas correctamente, pues hoy en día es probable que tu futuro empleador hurgue en tu pasado.

Según un estudio publicado el invierno pasado por la Society for Human Resource Management (Sociedad de Administración de Recursos Humanos), un 80 por ciento de profesionales de Recursos Humanos dijeron que revisan los antecedentes penales de los empleados potenciales.

Son más cuidadosos

Los resultados de este estudio representan un aumento del 26 por ciento desde 1996 debido en parte a la mayor preocupación sobre la violencia de lugar de trabajo después de los atentados terroristas de 2001.


¿Quién puede culpar a los empleadores de querer ser más cuidadosos?

Recientemente, dos empleados de Wal-Mart (ambos fueron ex agresores sexuales), fueron condenados por acariciar con malicia a menores de edad en dicha tienda.Wal-Mart ha anunciado que ahora revisará los antecedentes penales de todos sus empleados nuevos, una decisión costosa para una compañía que según los cálculos de Hoover's Online cuenta con 1.5 millones de empleados.

Conoce tus derechos

Cuando los empleadores revisan sus propias antecedentes de los postulantes, pueden cometer errores que podrían costarte el trabajo. Al escribir el número de Seguro Social incorrecto o confundirte con un candidato de nombre similar, la verificación de antecedentes podría sacar a relucir mucha información que no es la tuya y algunos empleadores ni siquiera te dirán por qué no te ofrecieron el empleo.

En conformidad con la Ley de Reporte de Crédito Justo de la Comisión Federal de Comercio, los empleadores deberán informarte y obtener tu autorización por escrito antes de efectuar una revisión de tus antecedentes penales o crediticios. Si el empleador decide no contratarte por alguna información que figura en tu informe, éste tiene la obligación de notificarte sobre el contenido del mismo.

«La personalidad sale a chorros por la escritura»

Asegura que con el análisis de nuestra forma de escribir podemos tener un conocimiento exacto y profundo de nuestra personalidad. Perito calígrafo judicial y grafólogo, José Javier Simón asegura que el análisis de la letra abre infinitas posibilidades. Hoy hablará de ello en el Aula de Cultura DV.

- Con la grafología podemos tener un conocimiento exacto y profundo de la personalidad, sostiene. ¿Por qué?

- A través de los rasgos de la escritura podemos hacer un análisis de los rasgos de la personalidad. Incluso se pueden traducir matemáticamente. Atribuyendo a cada rasgo un valor, se puede concluir, por ejemplo: 'Esta persona tiene una claridad de ideas del 78%; intuición, en un 77%; lógica, en un 35% y emotividad, en un 58%.

- ¿Se fía más de la apariencia o de la firma de una persona?

- Es más fiable la escritura y sobre todo, la firma. Aunque en la letra también hay apariencias. Hay escrituras más espontáneas y otras, menos. Lo mejor es cuando la persona escribe de forma natural, sin estar mediatizada por nada. La letra y, sobre todo, la rúbrica, es un dibujo. Por eso se puede analizar una escritura aunque esté del revés.

- La letra va cambiando con el tiempo...

- Depende de lo que has aprendido, añades aspectos personales a tu forma de escribir. Lo haces poco a poco, sin darte cuenta. La personalidad sale a chorros por la escritura.

- Juguemos con las forma de escribir. La ejecución de la letra, el escribir bien o mal....

- Lo primero indica claridad de ideas o perfeccionismo y una letra menos terminada, más intuición y emotividad.

- Organización de la letra en el papel...

- Indica cómo te sitúas frente a los demás. Si los márgenes están bien, significa adaptación. Cuanto más ordenada sea la letra, más ordenada es la persona.

- Tamaño de la letra...

- La grande muestra extroversión, frente a la pequeña, que indica que uno tiende a replegarse en sí mismo.

- Forma de la letra...

- La curva indica adaptabilidad, simpatía, quizás pereza. La angulosa, rigidez, resistencia, capacidad de trabajo.

- Inclinación de la letra...

- Hablamos de afectos. La persona afectuosa se refleja en una inclinación hacia la derecha. La escritura vertical indica control y la que tiende hacia la izquierda muestra a quienes se dejan querer o manifiestan menos sus afectos. - Dirección del renglón...

- El optimismo, la capacidad de emprender, la necesidad de cambio van hacia arriba. Escribir hacia abajo indica cansancio, melancolía o tendencia depresiva. Todo ello con matices y entendido como clave de autoconocimiento.

- Velocidad del trazo...

- Indica el ritmo vital de la persona. Tal y como escribes de deprisa, así piensas y actúas. Una escritura más lenta indica que eres más pausado en todo.

- Presión del trazo...

- Hablamos de energía vital física y mental. Si ejerces presión, pisas fuerte. Si no, eres más tímido, tienes más miedos.

- Organización de la escritura...

- Cuando la distancia entre líneas, palabras y letras es adecuada hay capacidad de orden, organización. Cuando no, hay más tendencia a la anarquía.

- Hablemos del plato fuerte en grafología: la firma.

- Es el yo más íntimo. La persona se define mejor con la firma y la rúbrica que con la letra. Y eso que hay varias firmas. La de amigos, la oficial o la firma reducida de trabajo, el visé.

- ¿Qué es lo esencial de la firma?

- El nombre representa el yo familiar; el primer apellido, el social y laboral y el segundo, la relación con la figura materna.

- ¿La rúbrica?

- Son las defensas que ponemos ante los demás.

- A saber...

- Una rúbrica grande indica más defensas ante los otros que una pequeña. Y la inexistente, mucha seguridad, salvo en los países anglosajones, que no hacen rúbrica y este rasgo no cuenta.

- Rubrica envolvente versus subrayante....

- La primera indica que necesitas sentirte protegido. Es algo más afectivo. Y la subrayante, que buscas apoyo y seguridad.

- Sostiene que la grafología no es exactamente una ciencia.

- Es más bien un test proyectivo, porque la personalidad de cada uno se refleja al escribir. La ciencia es la psicología. La grafología es una técnica psicológica que resulta muy práctica.

- Actúa como perito calígrafo. El caso más sorprendente que recuerda...

- Actué en el caso de los GAL a las órdenes del juez Garzón. Había papeles comprometedores. Y se supo que algunos políticos habían escrito esos documentos. Pero en este caso no hablamos de grafología, sino de pericia caligráfica. No analizamos aspectos de la personalidad sino si una persona ha escrito o firmado un documento.

- Jueces y magistrados, ¿hasta qué punto tienen en cuenta los informes caligráficos?

- Hasta el punto de que una persona puede ir o no a la cárcel.

- La grafología es útil en la contratación de personal, dice.

- Colaboro con empresas de selección de personal y utilizo mucho la grafología. Si buscas unas determinadas cualidades para un puesto de trabajo, sabes el tipo de escritura que vas buscando.

- En la búsqueda de pareja...

- Hay agencias matrimoniales que usan la grafología. Pero el tema de buscar pareja es complicado.

- Y para encontrar la vocación...

- La escritura refleja las actitudes laborales, lo que facilita la orientación vocacional.

- Su reto...

- En pericia caligráfica, intentar utilizar todos los recursos que la nueva tecnología permite. Y en grafología, la investigación. Quiero seguir contrastando matemáticamente los rasgos de la escritura con otros test.

CRISTINA TURRAU
Vasco

Claves para una entrevista de trabajo exitosa

Organizada por la Oficina de Empleo de la Municipalidad de Río Grande, un especialista en Recursos Humanos dio herramientas para tener en cuenta a la hora de buscar el próximo empleo. «Se mira y se pregunta todo, desde cómo es la formación hasta cómo se presenta la persona, cómo se dirige, cómo es su presencia, su seguridad, cómo revela sus capacidades», explicó.
RIO GRANDE.- En la entrevista de trabajo está la clave para conseguir un nuevo empleo. El postulante que accede a esta instancia de la búsqueda laboral sabe que si consigue dejar una buena imagen habrá logrado el objetivo de acceder al puesto. Es por ello que éste es un momento fundamental al que hay que llegar preparado.
Con ese objetivo la Oficina de Empleo de la Municipalidad de Río Grande organizó una charla de apoyo bajo la temática «Búsqueda de empleo», con la cual muchas personas se llevaron las herramientas para enfrentar más preparados su próxima entrevista.
Omar Gauna, jefe de Recursos Humanos de la empresa JVC, se mostró satisfecho luego del encuentro por tener la oportunidad de dialogar con la gente. «Hablamos de los secretos de una entrevista de trabajo, para que la gente se sienta más preparada cuando llega hasta esa instancia», reveló.
Más de 30 jóvenes en su mayoría participaron de este primer encuentro, se mostraron interesadas y preguntando en todo momento. «Básicamente lo que la gente busca es cómo encontrar la llave para conseguir trabajo. La concurrencia fue importante, realmente me sorprende y me alegra porque la gente esté preocupada en prepararse para ese momento», sumó.
Los expertos en recursos humanos coinciden en que el interrogatorio es definitorio y que no es sencillo pasar el examen con éxito: en la entrevista se conjugan las aptitudes del postulante, con los requisitos que exige la empresa y con el perfil psicológico que debe tener.
Para Gauna: «Siempre ayuda aprender algo más». Y como consejo a todas aquellas personas que se encuentran en la búsqueda de empleo recomendó: «Sean insistentes, golpeen puertas que con el tiempo si no es el que está arriba alguien se las abre y ese es un requisito muy valorado».
¿Qué es lo que mira el jefe de personal de una empresa a la hora de elegir a su próximo empleado? «Todo», asegura Gauna. «Se mira y se pregunta todo, desde cómo es su formación hasta cómo se presenta la persona, cómo se dirige, cómo es su presencia, su seguridad, cómo revela sus capacidades». En definitiva: hay que saber venderse. Sin embargo, el perfil que buscan hoy en día las empresas depende mucho del puesto buscado, el perfil lo da el puesto. En una ciudad en la cual la actividad electrónica e industrial impera, la efectividad y la rapidez a la hora de producir son las actitudes más valoradas en esos rubros. En este sentido Omar Gauna nombró dos aspectos importantes: «Desde las áreas de Recursos Humanos lo que valoramos y tratamos de encontrar son personas responsables, cumplidoras, respetuosas, que yo entiendo que eso se logra a través de su vida; el aprendizaje del puesto se aprende muy rápido», dijo. En cambio desde las áreas de producción lo que buscan las empresas es: «Que la gente produzca rápidamente».
La constante búsqueda de alternativas, la iniciativa es otra de las cualidades. «Todo depende de la preparación de cada persona, ocurre a veces que la persona está muy calificada pero no encuentra un lugar y busca otras alternativas para poder vivir, por eso muchas veces al poco tiempo de ingresar a un trabajo cae en su ritmo porque no se adapta, está pensando que necesita algo mejor».
Por eso es importante que la búsqueda de trabajo no sólo se oriente a las empresas electrónicas. «Lo que ocurre es que estas en el mercado son las que mejor están pagando, y además las que mejores servicios prestan y eso las hace importantes a la hora de orientar una búsqueda laboral», expresa el Jefe de Personal de JVC. Y ese es precisamente uno de los principales motivos por lo que llega mucha gente desde el norte buscando empleo aquí. «Cuando se habla de los valores de los sueldos referenciales que se cobran aquí con respecto a los del norte suena como que acá se gana muchísimo dinero, pero también se gasta más, entonces cuando alguien dice a otro que está en Catamarca, en Salta o en cualquier otra provincia que acá las empresas pagan 3 mil pesos o más cuando allá se ganan 500 pesos, suena como que en poco tiempo se hacen la América, pero no es tan fácil como se cuenta», expresa.

En una ciudad en la cual la actividad electrónica e industrial impera, la efectividad y la rapidez a la hora de producir son las actitudes más valoradas en esos rubros

Consejos para un buen Currículum Vitae
- Es conveniente no dejar espacios en blanco. Estas interrupciones entre años que no estén justificadas pueden hacer pensar mal al entrevistador y crearle una imagen que no corresponde con la realidad. «Es importante decir que se hizo algo, en el caso de las mujeres que fueron amas de casa; en el caso de los hombres se hicieron changas», explicó Gauna.

- La presentación. «Que no haya hojas de más que estorben la lectura, hay documentos que con sólo nombrarlos alcanza, y en el caso de que se dé la entrevista serán pedidos; y en lo posible que tenga foto».

- Lo que hay que evitar. Los errores de ortografía o sintaxis. La sobreabundancia de datos secundarios. Las imprecisiones en la información. Sobredimensionar el Currículum Vitae. El uso innecesario de expresiones extranjeras. La omisión de un plan de carrera u objetivo de búsqueda.

Cuál es el perfil que buscan las empresas

Ante la celebración del Día del Trabajador, El Sureño buscó saber cuál es el perfil que buscan las empresas en Río Grande. Iniciativa, capacidad de comunicación, flexibilidad y autogestión son algunas de las cualidades más requeridas.

RIO GRANDE.- Quien busca trabajo en los tiempos que corren debe ser consciente que las empresas proponen una serie de cualidades para sobrevivir en un mercado laboral cada vez más exigente. En sus oídos retumban palabras como «capacidad de comunicación», «autogestión», «iniciativa» y «flexibilidad», y saben que su peor enemigo es el conformismo y la pasividad.Ante una nueva conmemoración del Día del Trabajador, pensar en las características de los jóvenes empleados de hoy obliga a desterrar la imagen del oficinista que poblaba las compañías o las industrias de hace medio siglo o poco menos. Contrario a lo que sucedía hace algunos años en el seno de las empresas, los jóvenes de hoy están instruidos en una lógica que se ha desarrollado vertiginosamente en las últimas décadas y que les imprime una impronta diferente, alimentada por el mandato social que incita a la trascendencia profesional y por la «cruda competencia» que invade todos los ámbitos laborales.«Tiene que ser una persona con perspectivas al crecimiento personal, a la búsqueda constante de la mejora, porque si la empresa contrata una persona que es promotora del crecimiento, no sólo se beneficia él sino también a la organización. Se trata de personas que no sólo acaten una orden, sino que además promuevan cambios, ideas, que no se queden en el lugar; creo que eso es el valor que cualquier empresa podría desear», resume la licenciada en Psicología Lorena Boschetti de la Consultora Poder y a cargo de hacer los perfiles psicotécnicos en la empresa de contratación de personal Manpower.Los perfiles son diversos, depende de la empresa que lo solicita. La búsqueda más difícil en esta ciudad es el perfil comercial. Es muy complicado, hay veces con que las empresas vienen con perfiles muy altos y les explicamos que es muy difícil conseguir personas que reúnan todas las características, entonces acordamos en buscar personas que tienen todo el potencial y luego se terminan de formar comercialmente», dice la psicóloga.Entonces, los mayores requerimientos se centran en aquellas instituciones que requieren personas con perfiles comerciales: «Tienen que ser personas abiertas, sociables, con un muy buen nivel comunicacional, que tengan un muy buen poder de decisión y cierto perfil de liderazgo. Pero por otro lado se destaca el sector industrial, en el cual el perfil requerido es más técnico. «El enfoque es en personas que tienen conocimientos técnicos». Allí se nota la mayor ausencia y la mayor demanda en Río Grande, en cuanto a la necesidad de técnicos e ingenieros en todos los rubros, una realidad que no escapa a la del resto del país.Debido al nivel industrial que hay en esta provincia hay una gran demanda. Manpower es una empresa de contratación de personal que hace búsquedas nacionales, porque muchas veces no alcanza con la oferta de profesionales que hay en la ciudad.Entonces, cuáles son las características que debería tener un empleado para ser considerado idóneo y mantenerse a flote en un mercado laboral cada vez más exigente. El atributo más requerido en una persona es que tenga habilidades comunicacionales y se pueda comunicar bien en todo sentido. «Si es una persona que conducirá gente es necesario que tenga un buen nivel de comunicación para poder llevarse bien y comunicar a la gente que tenga a cargo, si es a nivel comercial tiene que comunicar bien lo que vende, en el caso de un gerente lo mismo. Las habilidades comunicaciones y sociales son las más requeridas. Esto va acompañado de un poder de decisión, una seguridad, y una confianza en sí mismo y en lo que hace. Una actitud positiva y segura», suma Boschetti.La entrevista de trabajoMuchas empresas hoy optan por requerirles a contratistas un perfil determinado para un puesto laboral, con las características que tiene que tener la persona que lo ocupará, para que sea eficiente y además para que se sienta a gusto con el puesto. «En el perfil se analiza si esa persona sirve o no para determinado puesto laboral a partir de analizar sus motivaciones. Esto marca la diferencia entre un análisis psicotécnico y uno clínico, el primero es mucho más específico», explica la licenciada, con una vasta experiencia en realizar estos perfiles.¿Qué se analiza? En una entrevista se indaga acerca de la experiencia laboral . «Cómo se fue relacionando, los desafíos, los problemas que tuvo, además cómo se explaya, si responde puntualmente o no. También acerca de su vida personal, no de sus problemas pero sí por ejemplo qué deportes hace. No es lo mismo una persona que hace deportes como tenis, natación, que son deportes individuales a quienes hacen fútbol, que es un trabajo en equipo. Esa persona si puede desarrollarse bien en un deporte en equipo, tiene desarrolladas determinadas actitudes», señala. También es una antesala de lo que será su futuro en ese lugar. «En función del puesto que se esté buscando con el perfil, si me encuentro con que la persona estará destinada a un puesto de mucha presión o el contexto hostil, en la entrevista voy pensando yo me pongo en un carácter más acelerado, mi actitud cambia para ver si la persona se desestructura, si se acostumbra a mi cambio que tiene que ver con lo que tendrá que manejar. Si yo obvío esa parte y se le da un puesto a una persona que no tiene una personalidad que se adaptará rápido a una situación así, esa persona terminará enfermándose», describe. Por Manpower pasan muchas experiencias y muy diferentes. Hay industrias que hacen este análisis a todos sus operarios, con el objetivo de unificar el personal en cuanto al estilo, para evitar personalidades impulsivas, agresivas. Sobretodo para evitar conflictos o un peligro potencial para el mismo y para sus compañeros. «De todos modos no es algo que se encuentre frecuentemente», suma Boschetti.