Adaptarse a los cambios permite conservar el puesto

Las empresas buscan más a jóvenes que a adultos porque se acomodan según las demandas. Después de los 50 años muchos quedan fuera del sistema laboral. Aunque existe la creencia extendida de que a una determinada edad las personas deben jubilarse, los especialistas explican que esa idea no condice con la realidad y explican en qué casos las empresas proponen retiros voluntarios y por qué no buscan empleados mayores de 45 años.

Esta modalidad de buscar gente joven para reemplazar a los mayores se inició en los 90 con los comienzos de la convertibilidad y el famoso 1 a 1, según Alejandro Martí, consultor. “El retiro de gente de mayor edad con la tentación de cierta cantidad de dinero por la indemnización recibida y/o los achicamientos o cierre de empresas por los comienzos de la crisis de 2001, generó la aparición de una gran cantidad de ‘cuentapropistas’ que después de probar distintos negocios y actividades terminaron sin negocios y sin capital, porque muchos de ellos no estaban preparados para serlo”, describió.


La moda de tomar profesionales jóvenes para reemplazar a los mayores se vio como un buen negocio. Reemplazar gente cara por otra mucho más barata, se convirtió en la tendencia. “Pero después de algunos años, se entendió que la experiencia no se hace en las universidades sino en el ejercicio de las profesiones y lentamente se volvió a comprender que las empresas, para afrontar las problemáticas cotidianas, necesitaban a los ‘expertos’”, explicó Martí.
Como consecuencia, esta situación excluyó de la oferta laboral a una gran cantidad de personas aún aptas laboralmente y con potencial, generando severos problemas sociales.

Sin opción

A partir de los 50 años, el que no está trabajando no tiene opción de reinsertarse en el sistema laboral con relación de dependencia. “La única alternativa es que, como trabajador autónomo, encare un proyecto personal. El Estado no le brinda la información necesaria para reinsertarse; en ese sentido, está desprotegido”, afirma Humberto D’Arterio, consultor especialista en Recursos Humanos.

Dejando de lado las destrezas físicas, los mayores no son convocados por las empresas, para un puesto de supervisión o gerencial por ejemplo, por diferentes motivos. “En primer lugar, suelen ser resistentes a los cambios y escépticos. Para ser competentes hay que aprender todos los días... pensar que se lo sabe todo no funciona, por más que tenga 30 años de antigüedad”, remarcó D’Arterio. “En segundo lugar, probablemente la empresa espere que el candidato tenga una larga vida útil en la organización. Tomar alguien de 60 años significa que en cinco deberá buscar un reemplazante”, agregó.

Sin embargo, un joven inexperto sólo será una salida viable para una empresa si en el corto plazo resulta redituable. “Si el adulto es una persona que se actualiza y se adapta a los cambios, pagar sus años de antigüedad seguirán siendo una ganancia si es mejor que un joven. Depende de cada empresa y del puesto de trabajo del que se trate, pero hay que saber que una organización no da pasos sin estar probado”, aclaró D’Arterio.

Retiros voluntarios
Según la ley pueden jubilarse quienes tengan 30 años de aporte y 65 de edad, pero si un mayor quisiera seguir ejerciendo puede hacerlo. “Lo importante es que la empresa considere que es apto para ese puesto. Para ello, es fundamental que sean personas que se adapten a los cambios, que respondan a las demandas del medio y de la institución”, subrayó D’Arterio.
Si la empresa invita a jubilarse a un menor de 65 años significa que ofrece condiciones para hacerlo. “No lo pueden obligar, la otra opción es despedirlo. Pero estas situaciones, generalmente, se realizan por conveniencias mutuas”, destacó D’Arterio.

Perú: ¡Feliz día del Psicológo!

FELIZ DIA PSICOLOGOS

El Día del Psicólogo se estableció como un reconocimiento al trabajo disciplinar. En varias universidades y asociaciones de psicología se realizan actividades para hacer compartir el festejo con la comunidad disciplinar.

Les invitamos a enviarnos sus comentarios, notas periodísticas, programas de actividades, invitaciones en general y todo lo que deseen compartir.

EL DIA DEL PSICOLOGO EN EL MUNDO

El 10 de Octubre según la OMS es el dia mundial de la Salud Mental, el Dia del Psicologo dependiendo del país de orígen de los distintos miembros se celebra en fechas diferentes.

De igual forma, enviamos un cordial y afectuoso saludo a las diferentes comunidades nacionales que también conmemoran "El Día del Psicólogo":

Abril 6, República Dominicana

Abril 13, Cuba

Abril 30, Perú

Mayo 20, México

Junio 22, Panamá

Julio 23, Guatemala

Julio 26, Psicólogo Iberoamericano (FIAP)

Agosto 14, Ecuador

Octubre 10, El Salvador

Octubre 13, Argentina

Noviembre 9, Psicólogo Europeo (EFPPA)

Noviembre 12, Chile

Noviembre 20, Colombia

Noviembre 22, Venezuela

Diciembre 4, Uruguay

En Mexico este dia se basa en la fecha en que fue establecido el primer programa de psicología. En Cuba su primera fecha nacional de celebracion fue el año 2004.

El arte de detectar empleados de futuro brillante

La segunda guerra por el talento ya está aquí. Al menos, eso es lo que aseguran las empresas especializadas en gestión de personal. ¿Cuál es la mejor herramienta para enfrentarse a la escasez de candidatos? Los programas de gestión de empleados de alto potencial, o lo que es lo mismo, aquellos que permiten detectar a los trabajadores brillantes en las etapas iniciales de su carrera, facilitan el desempeño de su trabajo al máximo de sus posibilidades e impulsan un crecimiento paso a paso hacia una categoría profesional superior.

Como señala Fernando Guijarro, Director del Área de Consultoría de Hudson España, 'los datos demográficos señalan que estamos a las puertas de la segunda guerra por el talento a nivel internacional y también en España. Las empresas deberían tenerlo en cuenta y poner los medios para atraer, retener al capital humano y, sobre todo, desarrollar el potencial desde dentro de la empresa, creando un programa interno de gestión de alto potencial'. En este sentido, Hudson recomienda seleccionar a los empleados a través de cuatro variables: capacidad de aprendizaje, inteligencia emocional, coeficiente intelectual y actitud.

Los expertos de la consultora aseguran que una vez que se ha evaluado a un empleado, se le ha designado como de alto potencial y la organización ha invertido en su desarrollo, es necesario realizar una medición más detallada al cabo de unos tres años. A partir de ahí se debe elaborar el plan de carrera y de desarrollo propuesto. Una posterior medición se debería de hacer en torno a los 35-45 años de edad del empleado, para realizar la planificación final de su futura trayectoria. Finalmente, Hudson recomienda otra medición formal para evaluar y verificar si el candidato llegará a la alta dirección de la organización.

No le escondas nada al empleador

¿Así que juras que no tienes nada que esconder?

Si es así, actúas correctamente, pues hoy en día es probable que tu futuro empleador hurgue en tu pasado.

Según un estudio publicado el invierno pasado por la Society for Human Resource Management (Sociedad de Administración de Recursos Humanos), un 80 por ciento de profesionales de Recursos Humanos dijeron que revisan los antecedentes penales de los empleados potenciales.

Son más cuidadosos

Los resultados de este estudio representan un aumento del 26 por ciento desde 1996 debido en parte a la mayor preocupación sobre la violencia de lugar de trabajo después de los atentados terroristas de 2001.


¿Quién puede culpar a los empleadores de querer ser más cuidadosos?

Recientemente, dos empleados de Wal-Mart (ambos fueron ex agresores sexuales), fueron condenados por acariciar con malicia a menores de edad en dicha tienda.Wal-Mart ha anunciado que ahora revisará los antecedentes penales de todos sus empleados nuevos, una decisión costosa para una compañía que según los cálculos de Hoover's Online cuenta con 1.5 millones de empleados.

Conoce tus derechos

Cuando los empleadores revisan sus propias antecedentes de los postulantes, pueden cometer errores que podrían costarte el trabajo. Al escribir el número de Seguro Social incorrecto o confundirte con un candidato de nombre similar, la verificación de antecedentes podría sacar a relucir mucha información que no es la tuya y algunos empleadores ni siquiera te dirán por qué no te ofrecieron el empleo.

En conformidad con la Ley de Reporte de Crédito Justo de la Comisión Federal de Comercio, los empleadores deberán informarte y obtener tu autorización por escrito antes de efectuar una revisión de tus antecedentes penales o crediticios. Si el empleador decide no contratarte por alguna información que figura en tu informe, éste tiene la obligación de notificarte sobre el contenido del mismo.

Consejos para evitar el estrés que sobreviene con el fin de las vacaciones

Para los adultos, llegar con algunos días de anticipación y organizarse son técnicas claves para la vuelta al trabajo, mientras que prever momentos de recreación durante los fines de semana contribuye a crear una transición menos traumática. Otro punto importante consiste en distribuir el período de receso en etapas más breves a lo largo del año para evitar estar sin hacer nada durante mucho tiempo, situación que dificulta la vuelta a la rutina. -"Todo el año esperando las vacaciones y se terminan tan rápido". Esa es una de las frases que más se escucha cuando el momento del retorno a las obligaciones se acerca cada vez más. Lo que ocurre es que el cambio suele ser demasiado drástico: del ocio se pasa a las extensas jornadas de trabajo que además, en algunos casos, puede estar atrasado. Justamente, esa necesidad de "ponerse al día" es una de las que más asusta, llegando incluso a provocar cuadros de estrés. En este sentido, si bien es habitual que la vuelta del receso laboral o escolar provoque angustia o ansiedad, es importante estar atento a las señales del organismo a fin de prevenir el desarrollo de cuadros más complejos. Cómo sentirse mejor Una de las estrategias más recomendables para evitar molestias es organizarse y delegar con el objetivo de asegurarse que no queden temas pendientes para resolver a la vuelta. A su vez, estas técnicas también pueden aplicarse para la "puesta al día" posterior que deberá realizarse con la ayuda de algún compañero. Por su parte, a la hora de la vuelta, es importante contar con al menos un día de descanso previo antes de concurrir a la oficina, pues el impacto de llegar suele ser mucho mayor si el primer destino una vez concretado el arribo a la ciudad es el lugar de trabajo. Además, lo ideal es planear actividades que permitan disfrutar los fines de semana al aire libre así como también controlar las horas de sueño y la alimentación. "El estrés representa una exigencia mental dada por las realidades que afronta una persona. Esta condición puede provocar un importante impacto y eventual desgaste, sobre todo en esta época del año en la cual se conjugan dos factores: la salida hacia las vacaciones y el regreso de las mismas. Acá es importante hacer una diferenciación, pues sentir desgano al retornar al trabajo es algo habitual debido a que la reincorporación siempre es costosa. El problema comienza a hacerse visible cuando, además, la persona manifiesta sentirse deprimida ante la necesidad de abandonar el ocio y tener que volver a la rutina diaria y ajustarse a los horarios del trabajo, y se intensifica cuando aparecen temas agregados como por ejemplo malas relaciones laborales o problemas con el jefe", explicó a Pro-Salud News el doctor Roberto Sivak, médico psiquiatra y psicoterapeuta, docente del Departamento de Salud Mental de la Universidad de Buenos Aires (UBA). De hecho, según un estudio realizado en España, el 71 por ciento de los trabajadores encuestados manifestó tener problemas para reincorporarse al trabajo luego de las vacaciones, mientras que el 46 por ciento declaró sentir depresión como consecuencia del retorno a las obligaciones laborales. Puntos importantes A la hora de evaluar ambas conductas hay que tener en cuenta dos factores claves: el grado de "desconexión", es decir si el disfrute se da desde el primer momento fuera de la oficina, y la duración de las vacaciones, que depende de la antigüedad laboral. No obstante, también es importante considerar otras cuestiones como por ejemplo si se viaja al exterior, si de las vacaciones participan chicos y cuál es el plan de actividades pensado en primera instancia. "Los cuadros de estrés pueden desencadenarse al realizar viajes al exterior o no. Lo que hay que considerar es que, en esos casos, a los factores previos como por ejemplo irse sabiendo que hay trabajo atrasado, tener que organizar el viaje familiar y manejar las expectativas realizadas en torno a las vacaciones, hay que sumarle los desajustes neurofisiológicos particulares del cambio de ritmo de suelo-vigilia", indicó el especialista, también director médico del Instituto Estrés Trauma de Buenos Aires (IETBA). Al ser consultado por los principales síntomas que el cuadro de estrés postvacacional suele provocar, el doctor Sivak detalló: "Pueden evidenciarse irritabilidad, ansiedad, desconcentración y trastornos del sueño, así como también el agravamiento de condiciones psicosomáticas preexistentes como gastritis, úlcera duodenal o hipertensión". Vacaciones más cortas y replanteos Actualmente existe una tendencia según la cual se recomienda evitar largos períodos de ocio, y optar por diversos momentos de vacaciones más breves a lo largo del año. No obstante, los especialistas remarcan que en menos de quince días es difícil lograr una desconexión total que permita olvidarse por un momento del trabajo y dedicarse a pensar cuestiones personales. "No debemos olvidar que irse de vacaciones no es sólo estar sin hacer nada sino que además, ese tiempo es considerado como una buena oportunidad para replantearse cambios de vida, de trabajo o bien nuevas formas de afrontar las obligaciones y los vínculos familiares o de pareja", consignó el doctor Sivak. La vuelta al colegio, un tema complicado Al igual que sus padres, los chicos suelen experimentar sensaciones encontradas a la hora de abandonar las vacaciones -recordemos que el receso escolar dura aproximadamente tres meses- y retornar a las aulas. Por eso, los especialistas señalan que es muy importante acompañar a los niños sin transmitirles ansiedad, a fin de brindarles la contención adecuada para "normalizar" el momento y evitar que el primer día de clases se convierta en una situación especial. "Durante los primeros días posteriores a la vuelta de las vacaciones y con una relativa anticipación, hay que comenzar con los preparativos: comprar los útiles y los uniformes. Es recomendable que los chicos participen en esto, mientras los papás hablan con ellos transmitiéndoles, con toda naturalidad, lo que recuerden de sus propias sensaciones. Una vez concretado el regreso y durante los primeros días tanto la mamá como el papá deben involucrarse especialmente preguntando sobre las actividades realizadas en el colegio, los compañeritos nuevos y la maestra", concluyó, en diálogo con Pro-Salud News, el doctor Roberto Yunes, médico psiquiatra, director del Hospital Municipal Infanto-Juvenil Dra. Carolina Tobar García.

Experiencia de un Psicólogo como Gerente de RRHH

"De chico nunca fui el líder, pero sí el mejor compañero"

El gerente general de DHL, Sergio Del Casale, afirma que su función es facilitar el trabajo de los empleados y que el contacto con ellos marca su brújula

A diferencia de la gran mayoría de sus pares, no proviene de una carrera vinculada a las ciencias económicas, su especialidad no son las finanzas ni su título universitario dice “Ingeniero en...”. Nada de todo esto lo define. Sergio del Casale, gerente general de DHL para la Argentina, es psicólogo, formación que hoy le permite liderar la filial local de la compañía alemana de correo expreso desde otro lugar: desde un rol “más humano”.


“Vengo de un ambiente de psicología. Mi mamá es psicóloga y mi papá es psiquiatra. Estudié la carrera porque pensaba irme a trabajar a la clínica de mi papá, hasta que a los 20 años maduré y me dí cuenta que no era eso lo que quería. Además, yo tenía que ser el distinto de la familia”, recuerda Del Casale en diálogo.

Aunque hoy lidera una empresa netamente de servicios, sus experiencias anteriores estuvieron vinculadas a áreas de Recursos Humanos de grandes compañías de consumo masivo: ingresó al programa de Jóvenes Profesionales de Unilever –al que recuerda como “esa amansadora de cuatro meses de selección entre miles de personas, con muchas entrevistas y exigencias de todo tipo”- pasó por Pepsico y luego por Kimberly Clark.

-En el mundo corporativo, no abundan los gerentes generales provenientes de Recursos Humanos ¿Cómo llegó a ocupar esa posición?
-Como JP, entré en Relaciones Laborales de Unilever. Si bien había estudiado capacitación y desarrollo, me vino muy bien porque de relaciones con los sindicatos no sabía nada y me mostró toda la otra parte de RRHH que en la facultad no te enseñan. Después me fui a Pepsico, donde manejaba números y remuneraciones, y aunque para un psicólogo no es una tarea sencilla, esto me acercó mucho al negocio. Luego, en Kimberly, mi principal desafío fue ser gerente de RRHH de una plata con 500 empleados. Y lo acepté sobre todo para medirme a mi mismo. Viviendo en San Luis me enteré de una búsqueda de DHL en Buenos Aires, y ya tenía ganas de volver. Me hice cargo de RRHH de la Argentina. Mi primer shock fue cambiar de consumo masivo a servicios. Ahí fue cuando me di cuenta de la importancia de RRHH en servicios, donde la incidencia de la mano de obra es muchísimo más alta. Cuando me ascendieron a director del área, descubrí que era en el sector de Operaciones en el que más había que trabajar porque los couriers son la imagen de la compañía. Me metí tanto en Operaciones que un día vino mi jefe y me ofreció pasarme a esa área. Me dejó sin dormir una semana. Sabía que era un camino sin retorno, pero dije que si. Con 31 años, todavía tenía mucho tiempo para equivocarme. Luego de un año, pasé a manejar Operaciones para siete países y nuevamente vino mi jefe a ofrecerme ser country manager, pero de Colombia. Estuve allí un año y dos meses, hasta que se fue el gerente general de la Argentina y me ofrecieron ocupar esa posición. No lo dudé, volví y desde 2005 que estoy como gerente general para la Argentina

-En su paso por las grandes corporaciones, ¿Pudo descubrir donde radica el éxito en las empresas de hoy?
-No hay una receta que diga qué hacer para ser exitoso porque hay que entender la coyuntura en la que como líder estás inserto. Creo que hoy las compañías son exitosas cuando escuchan sin soberbia y esto significa escuchar a los clientes, al mercado, a los competidores, lo que dice el Gobierno, los empleados y los accionistas. Escuchar sin soberbia entendiendo que todo, incluído uno, pueden tener una parte de razón. Creo que el éxito pasa por la humildad de saber que hay gente que te puede enseñar mucho, además de mucho trabajo y concentración, claro.

-¿Cómo vive desde lo personal ser el líder de 560 personas?
-Me siento muy contento. Hace cinco años lideraba desde lo paralelo, porque en Recursos Humanos muchas veces te convertís en el asesor del CEO y ahora soy yo el que salió a la cancha. Para mí es fantástico, estoy feliz. Me gusta escuchar y soy feliz fumando un cigarrillo con los couriers o yendo al break de los chicos de customer y teniendo contacto con ellos, porque es lo que te marca la brújula de si estás haciendo las cosas bien o mal. De chico no era el capitán del equipo ni el líder, no me gustaba, pero siempre era elegido el mejor compañero. Y creo que a través de esto también se genera el liderazgo, diferente quizás, no al que todos siguen pero sí al que todos le hablan y con el que se sienten escuchados, contenidos.

-¿De qué manera reparte hoy su atención entre las tareas de corto y largo plazo dentro de la compañía?
-Para responder sobre el corto y largo plazo hay respuestas de libros que no me satisfacen. Si bien estudié un montón, no me baso en los libros porque creo que todo va en el sentido común y en encontrar el punto de equilibrio. No creo que el número uno tenga que estar pensando sólo en el largo plazo. A los que creen esto, les preguntaría cómo hacen para planificar los próximos años si no tienen clara conciencia de lo que pasa hoy. Creo que es un trabajo de muchísima coordinación entre uno, el equipo y la oficina regional, porque en compañías que tienen estructuras en varios países pensar que uno solo puede planificar el largo plazo es una falacia. Y además, ¿cómo hago para pensar en el largo plazo si nose lo que necesita hoy mi cliente? Para mi hay una íntima conexión entre lo que es el corto y el largo plazo, y esto tiene que estar en la agenda de trabajo del día a día. Es todo un proceso, el en que si bien te vas posicionando en un nivel más alto en definitiva participan todos.

El psicólogo y los empleados
“Cuando era jefe de Operaciones, posición que muchas veces se asocia con el malo de la película, mi jefe en Miami se quedaba sorprendido cuando se enteraba que jugaba al fútbol con los couriers. Yo le decía que no entendía que era lo que le sorprendía. No soy ingeniero. Seguramente un layout lo iba a hacer mal, pero sí podía lograr que los 300 chicos salgan motivados a la calle y que tengan la suficiente confianza en mí como para decirme, por ejemplo, cuando no tenían ganas de salir porque tenían un problema, y yo poderles decir que no vayan”, recuerda Del Casale de su paso por esa posición.

El ejecutivo cuenta que -además de los vínculos informales- una vez al mes se junta con todos los empleados para contarles como le está yendo a la compañía. “Si bien no me parece que haya que dar sobreinformación, no creo que todo sea confidencial. Si hay riesgo de perder a un cliente, los empleados tienen que saberlo, ya que son ellos los que lo van a atender”, asegura.

Además, Del Casale no tiene dudas que “la función de los líderes es lograr que los empleados estén más tranquilos haciendo su trabajo, que estén los suficientemente informados como para poder hacerlo bien y sacarles toda la angustia o peso que puede significar el hecho de pertenecer a una red mundial. Reducir la incertidumbre y la angustia de los empleados es lo que mejor que uno puede hacer como líder. Y esto se hace comunicando las cosas con claridad”.

Los gerentes
En DHL siete gerentes reportan de manera directa a Del Casale. Para el ejecutivo, la clave de su estrecho vínculo con ellos es que “logramos establecer confianza y un diálogo abierto. Tenemos una historia recorrida juntos. Muchas veces, por ejemplo, nos miramos con el gerente Comercial y ya sabemos que es lo que hay que hacer o decir”, afirma.

Según el gerente general, este vínculo tiene que funcionar como “una capa porosa que a su vez se derrama hacia abajo. Poder transmitir confianza como líder es en definitiva lo que va a hacer que la gente te siga o no, por más que tengas el supuesto poder”.

-En esto que usted dice, la delegación de tareas juega un rol muy importante...
-La delegación es como un embudo, en el que las cosas tienen que pasar por uno para después delegar. Pero creo que cuando lográs ir un paso más allá no es necesaria. No todo tiene que pasar por mí, porque ya generamos un grado de confianza en el que el resto de los gerentes pueden agarrar las cosas por su cuenta. La delegación es un concepto de la clásica empresa piramidal. Si se abre el embudo, ya no se necesita delegar. Es más, una vez que está definido y consensuado entre todos el plan estratégico, cada uno tiene en claro que es lo que tiene que hacer. Muchas veces me termino enterando las cosas por ellos, porque de lo que trato es de abrir ese embudo y que no todo pase por mí. Y para esto la confianza es fundamental. Claro que una empresa no se basa sólo en esto sino también en procesos, procedimientos y políticas sólidas que permitan crear un marco para que eso se pueda dar, porque la confianza también mata al hombre.

-¿Qué aptitudes busca al momento de sumar un nuevo colaborador a su equipo más cercano?
-Que tenga conocimientos y habilidades que yo no tengo, porque es una manera de asegurarme. Soy psicólogo, nose, por ejemplo, de ingeniería. Primero busco que sea buena gente y después que tengan una visión compartida con el resto del equipo. Cuando entrevisto a un gerente, por más que sea brillante siempre me pregunto si encaja con el grupo y qué le puede aportar. Y como una compañía no se maneja sólo con sentido común, busco que sus fortalezas estén directamente relacionadas con mis debilidades.

-¿Qué considera que le aporta su formación en Psicología a su tarea y posición actual?
-Me permitió plasticidad, que es lo que muchas veces los empresarios no tienen. La plasticidad de poder moverme en diferentes ambientes entendiendo como piensa el otro. Muchas veces a los que vienen de carreras más duras los entrenan para ser súper poderosos y los dueños de la verdad. En cambio, a los psicólogos nos entrenan para ver que pasa en el contexto y manejarnos dentro de ese contexto, para movernos en diferentes ambientes con gente distinta entendiendo que es lo que el otro necesita. Nose si la Psicología te da herramientas para esta posición, pero te para desde un lugar más humano.

Un líder a prueba de balas
Consultado acerca de cuál fue el momento más difícil que tuvo que atravesar en la compañía, su recuerdo viaja de manera directa, sin escalas, al 2001. En mayo de ese año asumió como gerente de Operaciones. A los cuatro meses, ocurrió el atento a los torres gemelas.

“Para la compañía, el 11 de septiembre significó el cierre de todos los aeropuertos de Estados Unidos, el país donde está nuestro hub principal. A eso le siguió el pánico por el ántrax y en diciembre la crisis local. Con la devaluación, nos cambió el negocio, de ser importadores tuvimos que redireccionarnos muy rápidamente y convertirnos en exportadores”, rememora.

Ese año y los meses posteriores fueron para Del Casale “un período de mucha tensión, muy complicado. Me agarró muy nuevo y con poca experiencia en Operaciones. Lo que nos salvó fue mantener la calma y transmitirla a los chicos cuando, por ejemplo, ni siquiera querían agarrar los paquetes por miedo al ántrax”. Hoy, el ejecutivo reconoce que en más de una oportunidad le daban ganas de volver a Recursos Humanos, área en la que todo era más fácil.

-¿Cómo administró esta situación tan crítica?
-Aunque haya un sistema muy democrático de gestión, en los momentos de crisis hay que parar la pelota y una sola persona tiene que tomar las decisiones, ya que no hay tiempo para buscar el consenso. En estas situaciones quizás sea necesario cambiar el estilo de liderazgo y decir para qué lado se va a ir. Lo mejor que se puede hacer es bajar la angustia, mantener la motivación, ser muy claro y expeditivo. Y una vez que se sale, sí volver al diálogo y a las reuniones, pero en la crisis no hay tiempo para pensar.


-¿Le resulta complicado lograr un balance entre el trabajo y su vida familiar y personal?
-Puedo lograrlo. Me costaba muchísimo más antes. Hice un clic cuando me fui a vivir afuera. Trataba de disfrutar lo más posible con mi familia porque yo los había llevado hasta allá y esto lo incorporé. Cuando me voy de vacaciones apago la blackberry y no llevo la notebook, porque sino todo lo que te dije antes es mentira. El gerente de Finanzas y el Comercial quedan a cargo de la compañía, y yo me voy de vacaciones sin problemas.


-¿Qué le recomendaría al resto de los profesionales y ejecutivos, sobre todo a los más jóvenes?

-Si bien los chicos que salen de las universidades tienen una buena preparación, cuando ingresan a las compañías se dan cuenta que se perdieron 15 años de calle. Formarse hay que formarse, pero la universidad de la calle no hay que dejarla de lado porque esos líderes que se sientan en una escritorio a armar un plan a cinco años pensando que tienen el total conocimiento de lo que pasa en el mundo generalmente llegan, pero duran poco. Mi mayor recomendación es que conozcan la calle, lo que pasa, que escuchen mucho más de lo que hablan, porque tienen mucho más por escuchar que por hablar. Y que escuchen al profesor que vino de Harvard, pero también al cartonero para saber como llegó hasta ahí, porque entender esto es tan valioso como entender lo que aprendieron en la facultad.

¿Tu jefe es un psicópata?

Valores sociales como la simpatía, el encanto, la buena relación con los demás son elementos que hace de algunas personas excelentes compañeros de trabajo, cualidades que les ayudan a destacar y a ser estimados por los jefes que les aúpan hasta puestos de mayor responsabilidad.

Sin embargo, su buena actitud, en ocasiones se puede transformar en acritud y perversión cuando alcanzan el poder.

De amigo a desconocido

La sorpresa es el primer toque de atención que nos pone en alerta. El compañero de mesa, quizá el amigo, se transforma en un ser desconocido en el momento en el que toca el poder, y la persona divertida y afable pasa a ser egoísta, narcisista, iracunda y manipuladora, lo que el profesor, Iñaki Piñuel, denomina “psicópatas organizativos”. Piñuel es psicólogo y profesor de la Universidad de Alcalá de Henares (España) y autor del primer libro en español sobre el mobbing (acoso laboral), además ha sido director de Recursos Humanos de varias compañías del sector de alta tecnología. El profesor analiza en el libro Mi jefe es un psicópata los roles organizativos como potentes mecanismos modificadores de la psicología de los individuos y estrategias de algunos seres humanos para escalar en el poder mediante todo tipo de manipulaciones, mentiras y chantajes.
No están locos “Cuando hablamos de psicópatas no nos referimos a personas delirantes, ni con una alteración de la realidad que les hace vivir en un mundo ajeno al de los demás”, comenta Piñuel. El autor del libro argumenta que hay pruebas cómo personas absolutamente normales y sin patologías mentales el poder las convierte en poco tiempo en personajes terribles en sus relaciones con los demás.

Mucho amor, poca labor

Tener un romance en el trabajo afecta de manera significativa la productividad laboral, ya que al mezclarse las relaciones sentimentales con el manejo de poder se genera una incompatibilidad que frena el desarrollo de la empresa.

“La psicología organizacional establece que si hay un involucramiento afectivo o emocional, se pierde la objetividad de la misión laboral, lo que termina en un conflicto de intereses”, señala en entrevista Hans Olvera, psicólogo e investigador de la Universidad Iberoamericana.

La oficina es el lugar perfecto para desencadenar un romance, ya que cumple con los requisitos para que el amor nazca, como la oportunidad de convivir por tiempos prolongados, tener un espacio en común y propiciar el fortalecimiento de las relaciones humanas.

Esta práctica es más común entre los 20 y 35 años, ya que es cuando se es más susceptible a buscar la compañía del sexo opuesto.

Sin embargo, los amores en el trabajo terminan por ocasionar, en la mayoría de los casos, situaciones tensas que afectan el trabajo en equipo.

“Este tipo de relaciones no siempre son de calidad, es muy difícil llevar una buena relación dentro del contexto que marca el trabajo”, asegura el investigador.

Este tipo de situaciones impactan no sólo la productividad, sino a la relación humana y a la que se da con los homólogos.

“Cuando sabemos que alguien tiene un romance con su jefe o supervisor y termina mal, decimos popularmente que la persona se quemó o que se dio a conocer, y este señalamiento social deteriora irremediablemente la situación laboral de los implicados”, afirma Hans Olvera.

La tendencia de este fenómeno está encaminada a generar dificultades laborales, sobre todo por el manejo de jerarquías, ya que en la mayoría de los casos se manejan relaciones de poder, pues los romances entre jefe y subordinado son los más frecuentes.

“Muchas ocasiones alguien tiene un esquema de asistente y su pareja es su jefe, entonces más allá de un enamoramiento, comienzan a competir y se deteriora la relación”, apunta Olvera.

¿En tu despacho o en el mío?

Las relaciones que generalmente se descubren, por las condiciones laborales, son las de jefes con subordinados.

Esto se explica porque al realizarse cambios en la estructura, como ascensos que benefician a la pareja, estos movimientos son demasiado evidentes.

El cambio más significativo, sin embargo, es que a diferencia de hace 20 años, cuando los hombres ostentaban el poder en la empresa, ahora son ellas quienes se encuentran arriba en la escala organizacional y, por ende, quienes hacen las propuestas a su subordinados.

La excepción hace la regla

Si las personas involucradas en el romance están en departamentos diferentes, aunque en la misma empresa, esta relación sí puede funcionar.

La razón es sencilla: al trabajar en departamentos diferentes y tener distintas responsabilidades, los conflictos se minimizan y la competencia se acaba.

En estos casos, la productividad puede verse favorecida, pues se dará una colaboración entre áreas más estrecha.

Y aunque no existe ninguna ley que exprese la prohibición de establecer relaciones de pareja en el trabajo, las restricciones están presentes en las políticas empresariales, ya sea de manera escrita o latente.

Algunas organizaciones prefieren negarle a sus trabajadores la posibilidad de establecer relaciones sentimentales entre colegas, para otras simplemente el tema no es tan relevante y carece de reglamentación.

Si en tu empresa existe Reglamento Interior, bien valdría la pena echarle un vistazo, pues las sanciones pueden ir desde una simple amonestación, hasta la rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón.

Así es que si pensabas enamorarte en el trabajo, lo mejor será que lo pienses dos veces: “Lo mejor es mantener la vida personal fuera de la oficina, si no deseas enfrentar graves consecuencias”, finaliza el investigador.

Los deprime no trabajar

El desempleo impacta en la autoestima de los hombres debido a su rol de proveedores.


uando un hombre pierde su trabajo suele verse invadido por un sentimiento de enojo por tratarse, casi siempre, de algo inesperado. Inmediatamente después aparece la incertidumbre al no saber qué va a pasar si deja de llevar dinero a casa.

En general, al hombre le cuesta trabajo hablar de estas sensaciones, lo que hace que la pérdida de trabajo se traduzca en depresión.

Más que una incapacidad, se trata de una inhabilidad para dar un nombre al sentimiento que están experimentando, explica Cristina Sánchez, maestra en Psicología de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

"Difícilmente un varón va a expresar que se siente temeroso o inseguro frente a su futuro inmediato, es difícil que lo reconozca".

"Culturalmente, se le enseña que su vida emocional debe ser negada, no reconocida, y por ello no saben decir cómo se están sintiendo; entonces lo actúan, buscan oportunidades para descargar el enojo y la frustración generadas por el desempleo, por lo que algunos se vuelven violentos", dice la también psicoterapeuta.

Para que el hombre retome la confianza en sí mismo y tome una decisión respecto a cómo quiere seguir viviendo, la familia, principalmente la pareja, debe ofrecerle todo su apoyo, comenta la psicóloga española Ginette Lespine en Superar el desempleo en familia.

Un rol que la sociedad ha asignado a los hombres es el de proveedor. De ahí que quienes cumplen con ese papel den al trabajo un valor monetario y emocional. El trabajo es su fuente de su autoestima al hacerlos sentir útiles y productivos.

"Cuando los varones llegan a determinada edad, se espera que sean hombres empleados. En la sociedad de consumo en que vivimos entre más importante sea su empleo se considerará más exitoso y más reconocido", asegura Sánchez.

"El modelo de éxito actual es ganar mucho dinero y destacarse en el trabajo; por ello [hombres y mujeres] invertimos en él mucho de nosotros: tiempo, energía, sentimientos", refiere Lespine.

Entonces, cuando pierde el empleo, el hombre se siente poco valorado y angustiado porque está dejando de cumplir con el rol cultural asignado.

El impacto del desempleo es menor en las parejas en las que el rol de proveedor no es exclusivo del hombre.

"Un estudio de 15 años de Asunción Lara, psiquiatra del Instituto Nacional de Psiquiatría de México, sobre el cumplimiento de los roles femeninos y masculinos, reveló que quienes no asumen rígidamente su rol tienen más salud mental", comenta Sánchez.

Una recomendación de la psicóloga es que el hombre tenga siempre presente la posibilidad latente de perder el empleo.

También aconseja "asumir que no es tan grave dejar de ser el proveedor de la casa y si pierde el empleo y la pareja está trabajando, bajo un común acuerdo, permitirse que sea ella quien se convierta en proveedora económica; pueden intercambiar los papeles que socialmente se les han asignado", sugiere Sánchez.

Las expertas coinciden en que la expresión verbal de lo que sienten es el mejor inicio para empezar a dar sentido a algo que para el desempleado no tiene explicación.

"Al igual que las víctimas de accidentes o atentados, por ejemplo, la emoción que se siente en el momento del impacto es tan fuerte que a veces impide pensar", escribe Lespine.

Sánchez propone "hacer juntas de familia, donde se promueva la expresión de los sentimientos". También aconseja a las mujeres apoyar a su pareja "porque hemos sido entrenadas para identificar más fácilmente nuestros sentimientos y nos podemos imaginar cómo se siente la pareja desempleada y preguntarle para que empiece a hablar".

Se debe evitar presionar al desempleado y respetar su período de duelo, porque es válido que esté triste algún tiempo, sobre todo si el hombre se ve desocupado alrededor de los 40 y 45 años.

"Cuando se acerca la edad de la madurez, el desempleo se vive a menudo como el golpe de gracia que pone fin a la vida profesional antes de tiempo. No obstante, es posible recuperarse en cualquier etapa de la existencia... siempre que estemos convencidos de ello", concluye Lespine.

¡Cuidado!

Estas conductas pueden ser señales de un estado depresivo mayor, por lo que es necesario pedir ayuda a un terapeuta.

Beber alcohol más de lo habitual.

Manejar a alta velocidad y buscar situaciones absurdas al conducir.

Reaccionar violentamente ante hechos que no lo ameritan.

Permanecer en casa por varios días, sin hacer nada.

Dejar de bañarse y arreglarse.

Explican por qué retornar al trabajo produce estrés

Psicólogos laborales aseguran que este fenómeno es cada vez más común। Cansancio corporal, decaimiento, angustia y hasta depresión son algunas de las manifestaciones más frecuentes. Cuáles son las claves para evitar que el regreso a la rutina se convierta en un proceso traumático.

Retomar la rutina luego de un período de vacaciones suele ser un proceso difícil de afrontar. Para la mayoría de los empleados, armar la valija de regreso, abandonar el lugar de descanso y volver al trabajo constituye un trance para nada placentero.

Sin embargo, la vuelta a las actividades cotidianas para algunos puede transformarse en un verdadero suplicio. Esta sensación que experimentan tiene un nombre: estrés posvacacional, un síndrome cada día más extendido entre los trabajadores en todo el mundo.

Cansancio muscular, trastornos del sueño, cambios de humor, angustia, baja de la productividad; los síntomas pueden ser variados y dependen de cada persona.

“En el estrés no importa lo que sucede sino lo que uno cree que sucede, por lo que cada persona tiene su realidad individual. Y como el estrés es una relación entre la carga y la capacidad de resistencia, hay circunstancias distintas para cada sujeto”, explica el Dr. Daniel López Rosetti, presidente de la Sociedad Argentina de Medicina del Estrés.

El especialista agrega que, de acuerdo a su experiencia, en general las personas que sufren estrés no presentan más de uno, dos o a la sumo tres síntomas, que se repiten ante cada situación estresante sufrida por el paciente.

Por qué estresan las vacaciones
Los expertos aseguran que, paradójicamente, los dos períodos donde se generan los mayores picos de estrés son antes y después de las vacaciones.

“Mucha gente siente el estrés de irse de vacaciones, porque van a cambiar de modo de vida, van a convivir con la misma gente del año pero más tiempo y con gente con la cual no conviven habitualmente. Si a esto se le agrega desarreglos de horario, trasnochadas, comidas, actividad física desproporcionada, eso genera estrés”, señala López Rosetti.

Según el médico, el concepto de que las vacaciones por definición desestresan, no es más que un mito, ya que muchas personas en vacaciones, lejos de relajarse, se estresan aún más.

Esta falta de descanso durante el período de vacaciones genera luego lo que se denomina el estrés pos vacacional, que se manifiesta al momento de retomar las rutinas de trabajo diarias.

“El estrés pos vacacional se produce, en primer lugar, porque la gente en general no se desestresa durante las vacaciones. Es un comentario habitual que uno diga ‘justo cuando te empezás a sentir cómodo ya te tenés que ir’”, señala el Dr. Eduardo Press, especialista en Psicología Organizacional y comportamiento humano y director de la consultora que lleva su nombre.

El especialista además señala que, estadísticamente, la gente en su mayoría elige como destino para sus vacaciones ciudades, que en general están repletas de gente y donde uno tiene que hacer largas colas para comer o se choca con otras personas al salir a pasear. Y esto, obviamente, contribuye a la generación de estrés.

Otro de los puntos que destaca Press es el hecho de que el organismo necesita sus tiempos de adaptación.

“Los deportistas de alta competencia, un bailarín o un actor hacen actividades de calentamiento y relajación antes y después de su actuación. En cambio la gente común trabaja a mil hasta el último minuto, para luego vacacionar también hasta el último segundo. Después vuelve al trabajo a mil otra vez y así no hay paz ni tiempo de adaptación para el sistema nervioso”, afirma.

López Rosetti explica que el estrés pos vacacional no es el estrés de la carga que está por venir en el año que se inicia, sino que es el hecho de que la condición individual del sujeto está en minusvalía para enfrentar racionalmente ese año, y que esto sucede porque durante las vacaciones la persona no logró desestresarse.

“La persona que llega a marzo o a febrero y encuentra que lo que tiene por delante es una carga que le va a costar manejar, es porque lo que tiene por detrás no resultó reparador. Y eso desde el punto de vista cronológico ya no tiene solución, porque ya pasó el período supuestamente reparador”, señala el profesional.

Obviamente, -según explica el especialista- aquel sujeto que comienza el año en esa condición sale en desventaja para hacer frente a la grilla de la carrera anual, porque ya perdió una oportunidad clave para mejorar su relación costo beneficio frente a los estresores.

Cómo combatir el estrés
Según el Dr. López Rosetti, el tratamiento para combatir el estrés es individual para cada empleado. Sin embargo, -explica- existen algunas reglas generales que pueden ser aplicables a cualquier persona.

La primera de ellas es planificar cortes breves a futuro. “El próximo fin de semana, el sábado a la tarde y el domingo puede ser una vacación de un día y medio”, afirma el especialista.

La recomendación es planear cortes cortos y aprender a disfrutarlos, tomando en cuenta y corrigiendo aquellos errores que llevaron a que las vacaciones no fueran reparadoras.

“Lo ideal es programar en forma muy inteligente en cuanto a la relación costo-beneficio los días que se avecinan. Es decir, planear inteligentemente los descansos”, señala López Rosetti.

Otro de los consejos que dan los especialistas es evitar retomar el trabajo el mismo día del regreso de las vacaciones.

“Una de las recomendaciones clásicas es no llegar el domingo y empezar el lunes, sino llegar el sábado y comenzar a adaptarse de a poco”, afirma Gabriel Schwartz, director de Psicología Laboral Consultores.

El experto también recomienda no perder totalmente el contacto con la compañía. “En general las personas tenemos miedo a desconectarnos, miedo de que del otro lado nos facturen nuestra ausencia. Por eso lo mejor es ir poniéndose al tanto -puede ser mediante la realización de algún llamado antes del regreso- porque así uno baja su ansiedad y está preparado para lo que le espera a la vuelta”, detalla.

En tanto, para Press, la clave reside en una sola pregunta: ¿por qué tiene que ser estresante el trabajo?

“¿Cómo es que habiendo herramientas tecnológicas como nunca antes y a pesar de los vaticinios de los 90 que decían que la gente iba a trabajar cada vez menos, la gente trabaja cada vez más? O el trabajo se ha vuelto costoso, entonces hay menos gente para hacer más cosas, o la gente en el trabajo utiliza muchas horas en actividades improductivas e innecesarias. Cualquiera de las dos situaciones son estresantes. Y a nadie le gusta volver a ese tipo de rutinas”, plantea el especialista.

Y agrega: “Cuando la gente siente, de verdad lo siente, que su trabajo vale la pena, puede haber cansancio y fatiga pero no estrés”.

Para las empresas
Diversos estudios señalan que el 15% de los trabajadores experimentan alteraciones al retomar el trabajo luego de las vacaciones y que el principal grupo de riesgo son las personas jóvenes con mucha exigencia laboral.

Por eso, el estrés pos vacacional es una señal de alerta que ninguna empresa puede dejar de tener en cuenta.

Con el fin de combatir este tipo de trastornos, muchas compañías han implementado planes y programas destinados fundamentalmente a lograr un mejor clima laboral, que el permita a sus empleados sentirse más cómodos y relajados en su lugar de trabajo.

Un ejemplo de este tipo de prácticas es la empresa Microsoft, que lleva adelante distintas inciativas para evitar el estres de sus empleados.

"En Microsoft trabajamos para que nuestro ambiente laboral sea saludable y de esta manera tratamos de evitar que el stress perjudique a nuestros empleados. A través de nuestro Fitness Program la compañía brinda la posibilidad a sus empleados de usar el gimnasio en las oficinas, realizar circuitos de entrenamiento en Palermo, asistir a charlas sobre nutrición, entre otras actividades", cuenta Celia Siffredi, gerente de RRHH de Microsoft de Argentina.

"Asimismo, -agrega Siffredi- se ofrece al personal sesiones de relajación con una profesional que está disponible durante toda la jornada y que recorre las oficinas con una enorme pelota que sirve como una herramienta de masaje para corregir errores de postura, teniendo en cuenta que las horas frente a la computadora, que pueden llevar a contracturas o malestares. Los empleados pueden usarla cuando lo deseen y es un beneficio gratuito".

A su vez, la empresa cuenta con una cafetería en donde se ofrecen alimentos saludables- como frutas, jugos y yogures- de manera gratuita y permanente para que todos puedan mantener una dieta balanceada.

Además de este tipo de programas, los especialistas recomiendan a las empresas cambiar la actitud respecto del tiempo libre de sus empleados.

"Las empresas tienden a sentirse incómodos o molestos cuando sus empleados deciden tomarse vacaciones y abandonar por un tiempo su puesto de trabajo. Pero hay que entender que todos necesitamos neustro tiempo de descanso", afirma Schwartz.

De hecho, está comprobado que mientras mejor se sienta física y mentalmente una persona, mayor será su rendimiento laboral. Por eso, muchas empresas han empezado a ofrecer momentos de distención o recreos más prolongados durante el horario laboral.

"Las empresas pueden ofrecer y permitir momentos y espacios adecuados para que la gente en el día o durante la semana pueda disponer de unos minutos, media hora de "desenchufe" de sus actividades, de lectura, de escuchar música, de conversación relajada. En algunas empresas incluso se está implementando el viernes como un día diferente a los otros, más distendido, con menos horas de trabajo", señala Press.

Y resume: "El estrés de la vuelta de las vacaciones se evita a través del año, en el día a día. Si la gente llega al momento de sus vacaciones con menos estrés, volverá con menos estrés".

Demanda de Psicólogos aumenta en las empresas

Hay quienes aún se resisten a acudir a un psicólogo, pero resulta que en el mundo moderno estos profesionales ganan cada vez más aceptación, porque sus servicios permiten a las personas conocerse mejor a sí mismas, para aprender a manejar sus propias emociones y a relacionarse mejor con el mundo que los rodea.

Por eso, frente a la creciente demanda de psicólogos de reconocida calidad profesional, la Universidad Privada del Norte (UPN) ha abierto su Facultad de Psicología, que formará a profesionales expertos en el comportamiento humano, gracias a sus conocimientos humanistas y multidisciplinarios.

"El prestigio de la UPN y el respaldo del consorcio internacional Laureate garantizan que los psicólogos de esta universidad serán profesionales con excelente formación científica, académica y en valores. Para lograrlo, nuestros alumnos seguirán un currículo basado en competencias, a cargo de docentes con experiencia, reconocidos por trayectoria laboral. También contarán con la orientación de mentores que evaluarán sus progresos constantemente y guiarán su desarrollo personal y académico", explicó Adriana Hernández, directora del Departamento de Calidad Académica de la UPN.

"Abriendo esta Facultad, la universidad aporta al desarrollo de la región y del país, porque asume la responsabilidad de formar a psicológos de primer nivel, cuyos servicios permitirán conocer al ser humano, analizar su complejidad como individuo y como ser social. Esto es muy importante porque encontrando y manteniendo una estabilidad emocional , las personas pueden decidir sus acciones y manejar sus actitudes de un modo mas efectivo, para trabajar y hacer que los demás trabajen mas de manera más eficaz, creativa y armoniosa", afirmó.

"Cada vez más empresas solicitan los servicios de los psicólogos, para mejorar su clima laboral y motivar a cada uno de sus trabajadores a dar lo mejor de sí . Esto nos da una idea clara de la importancia que ha adquirido la ciencia psicológica en el mundo actual, y como universidad hemos asumido la responsabilidad de cubrir esa necesidad", agregó.

Hernández precisó que "nadie da lo que no tiene" por eso la currícula da mucha importancia al desarrollo y el fortalecimiento personal del alumno. Durante toda la carrera los estudiantes participarán de talleres de Afectividad y Sensibilidad Humana, Liderazgo Personal, Creatividad, Manejo de Relaciones Interpersonales, Coaching Ontológico, Terapia a Través de la Música y el Arte, Liderazgo Trascendental, Manejo de Relaciones Organizacionales, Presentación de Alto Impacto y Herramientas Laborales de Trabajo Multidisciplinario.

También podrán acceder a intercambios estudiantiles con las universidades extranjeras que pertenecen al consorcio Laureate.

Actitud en el Trading, psicología del éxito (II)

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Y el trading –que es otra forma de hacer negocios (de hecho, en mi opinión, es la mas transparente y directa de todos)- no deja de ser menos.
Pero volviendo al hilo argumental anterior, tras unas semanas intensas de desplazamientos, de continuas reuniones y charlas, de conversaciones telefónicas con la Central, y un sinfín de correos electrónicos, me he decidido pasar unos días “al retiro”, con el fin de descansar, pasar tiempo con los míos, y especialmente, para preparar las asignaturas y toda el programa de selección y entrenamiento de los que serán nuestros futuros trainees.
Ya a modo de adelanto, se tocarán bastantes temas, pero destacando tres apartados imprescindibles –y que serán esenciales para el éxito de los trainees- : el análisis técnico, la gestión del riesgo, y la psicología del trading. Y al contrario de lo que piensan muchos, el análisis técnico es el que menos tiempo se ocupará.
No porque no sea importante, sino porque a pesar de su relevancia, no son la clave para triunfar en esta profesión. De hecho, cualquiera tiene acceso e infinidad de recursos para aprender el análisis técnico y lectura sobre señales de entrada… y por ello mismo no es por tanto el elemento que distingue a los buenos traders, de los regulares, ni siquiera de los malos.

GESTIÓN DE RIESGO Y FACTOR PSICOLÓGICO
En segundo lugar viene la gestión del riesgo. Aquí, su desconocimiento ya constituye un buen indicativo de quienes serán traders de éxito de los que acabarán en las casas de acogida. Dicho llanamente: “los grandes traders conocen y practican algún modo sistemático de gestión del riesgo, mientras los que no, simplemente son eliminados del juego para no volver nunca más”.
Pero tampoco ninguna modalidad de “money management” –por muy buena que sea- y mucho menos un sistema de entrada/salida, le valdrá a un aspirante de trader, si éste falla en lo básico: que es su propia psicología.
Si un trader no es fuerte, tanto mental como emocionalmente, mejor que ni siquiera lo intente. Ganar en los mercados radica en más de un 60% en este factor. Donde mejor se definiría este concepto es a través de las palabras de Sun Tzu, en su libro El Arte de la Guerra: “las batallas se ganan incluso antes de que hayan empezado”. Y más que referirse a la estrategia –que también es primordial- se refiere a la actitud del trader.

LA IMPORTANCIA DE 'LOS ELEMENTOS'
Lo cierto es que se ha puesto demasiado hincapié –exageradamente demasiado- en las nociones de análisis fundamental (estudios de cash-flow, fondos de comercio, ratios… etc.) como de análisis técnico (gráficos, osciladores, indicadores… etc.), siempre con el propósito supremo de encontrar el “valor perfecto” y el momento correcto de entrar (comprar o vender corto) dicho valor.
Esto ha creado la falsa –y peligrosísima idea, puesto que en realidad es justo al revés- de que tanto la selección del activo como el “timing” son los elementos más cruciales a la hora de tener éxito en los mercados.
Lo cierto es que buena parte de esta culpa también se nos podría achacar a los analistas y a la horda de lecturas, bibliografías y publicaciones en torno al análisis técnico y fundamental, y apenas un puñado de estudios sobre psicología del trading –y encima en su mayoría- destinados a un público mas experto y hasta académico, escritos en un lenguaje poco asequible al gran público, haciendo pues que su difusión sea menor si aún cabe.
Sin ir mas lejos, sólo hay que pasearse por los distintos portales, foros y blogs financieros y mirar qué temas se están tratando con mayor ahínco. No hace falta ser muy perspicaz para darse cuenta que –como siempre- los temas más candentes son las últimas olas de movimientos corporativos (noticias, y sobre todo, rumores y mas rumores).
Luego van los consejos y recomendaciones según patrones de rotura, confirmación de figuras e incluso por señales de indicadores y osciladores (cruces de medias, zonas de sobrecompra/sobreventa… etc.).

LA CONDICIÓN MENTAL, EL ARMA MÁS PODEROSA
Incluso yo debo confesar que cuando realizo mis análisis, me doy cuenta que en bastantes ocasiones tiendo también a pesar mas el componente técnico de los mismos, sacrificando otros componentes más importantes como la psicología y actitud que ha de tener el trader tanto en los instantes previos, como durante y después de realizar cualquier operación (y como no, este apartado se está intentando solucionar).
En realidad, la actitud mental de un individuo constituye su arma más poderosa. Un buen ejemplo (por su actualidad además) sería la película “300”. Sea realidad con sus matices o sea ficción, que un reducido grupo de 300 a 500 hombres haya podido frenar la avanzadilla del mayor ejército de aquellos tiempos –el persa- compuesto por mas de 400.000 hombres, da mucho qué pensar.
El ser humano es capaz de toda clase de hazañas si realmente se lo propone (de aquí una de mis frases favoritas, del “filósofo” Coelho: “cuando uno realmente desea una cosa, el universo entero se conspira para ayudarle a conseguirlo”).
Llevado al trading, la condición mental con que uno se mete todos los días en los mercados ha de encontrarse en la mejor forma siempre.
¿Y esto cómo se logra?

Continúa...

¿Qué modelo de diagnóstico organizacional debemos considerar como el mejor?

Como bien sabemos, el desarrollo organizacional es un área no muy considerada por algunas organizaciones o empresas. Se encarga de mejorar los recursos ya existentes en ellas, buscando un punto medio entre lo que tenemos y lo que deseamos que lleguen a tener las organizaciones.Sin embargo, para alcanzar este proceso de desarrollo, es muy relevante tomar en cuenta el hecho de un diagnóstico a la organización, ya que a través de él, creamos directrices para nuestra labor en las empresas. Así podemos contrastar también si las demandas que surgen desde la organización y sus colaboradores, son necesariamente las que debemos abordar inmediatamente para mejorar a la institución, o si existen factores relevantes que ellos no están considerando y nosotros si podemos visualizar. Por estas razones, debemos tener en cuenta al realizar un diagnóstico sus 3 fases, sin dejar de lado ninguna de ellas: recolectar datos, el diagnóstico organizacional como tal y la acción de intervención.Por medio de la recolección de datos, con diversas técnicas identificamos los problemas que están interfiriendo con el crecimiento de la organización, a nivel de sus colaboradores y productividad. En el diagnóstico, ya encontramos los problemas y se busca la solución para ellos dentro de la empresa, elaborando planes de acción. Finalmente, encontramos la ejecución propiamente tal de la intervención planeada, siempre y cuando esta haya sido aceptada extensamente. Pueden existir diversas causas, para iniciar un proceso de desarrollo dentro de la organización, entre ellas se consideran: crecimiento de esta, un proceso natural de deterioro de ella, que el entorno viva cambios y se complejice, que tenga la necesidad de mejorar su productividad y calidad en los procesos que realiza, que necesite conocer su propia cultura, que busque mejorar su clima, que esté viviendo cambios que le han sido impuestos o que haya sido comprada o fusionada; son algunas de las razones que llevan a una empresa necesite de este servicio.A partir del análisis que surge de las organizaciones, se describen diversos modelos para ellas. Estos modelos explican cómo funciona la organización, las contemplan como sistemas sociales, toman en consideración las principales variables de ellas, mostrando criterios orientadores, indicando las fortalezas y debilidades. A través de estos modelos, nosotros como psicólogos podemos reflejar los supuestos a la base de nuestra investigación, lo que clarifica nuestro trabajo; además de permitirnos escoger una forma de trabajar en la organización, que puede ir variando en su transcurso.Algunos de los modelos más importantes a considerar se encuentran el Modelo de Contingencias de Lawrence y Lorsch, el Modelo de Mintzberg y el Modelo de Hax y Majluf.El Modelo de Contingencias de Lawrence y Lorsch, destaca la importancia que tiene la relación que tiene la organización con su entorno. Este modelo manifiesta como una empresa u organización, varían en sus características de acuerdo al ambiente que las rodea, ya que son el entorno o la sociedad quienes solicitan algo a la organización y le dan su razón de ser. Además considera a la empresa como un conjunto de subsistemas, que deben analizarse para hallar el o los problemas que existan. Para el Modelo de Mintzberg, las actividades humanas tienen dos requisitos, que el trabajo sea dividido y que las actividades se coordinen, para desarrollar una labor colectiva. Para este modelo la empresa puede ser dividida en 5 partes: cumbre estratégica, línea media, núcleo corporativo, estructura técnica y staff de apoyo. Además se considera que existen 5 tipos de modelos organizacionales: estructura simple, burocracia mecánica, burocracia profesional, forma divisional y adhocracia.Por último, el Modelo de Hax y Majluf, plantea que las organizaciones surgen como consecuencia de las necesidades estratégicas que de los sujetos que las incorporan. Destacan la importancia que tienen la cultura, las normas y los valores dentro de ellas, para motivarlas y guiar los pasos de lo que podrían llegar a ser. Manifiesta que las organizaciones no tienen formas funcionales puras en su ejecución, y que cuando la estructura es inadecuada, parecen síntomas en ellas como falta de oportunidades en el desarrollo ejecutivo, se busca resolver problemas operacionales y no estrategias operacionales, existen malos sistemas de recompensas y motivacionales, además de mal clima de trabajo, no se planifican los negocios, no se coordinan las divisiones, existe duplicación de funciones, se necesitan subdivisiones y aparecen bajas utilidades y retornos. El uso de cada uno de estos modelos a nosotros en nuestra labor como psicólogos, no se limita a determinar uno específicamente, debemos plantearnos cual es el que nos entrega una visión adecuada de la organización y en qué momento, ya que esto puede ir modificándose en el devenir diario de nuestra labor. Además, cada uno de estos modelos, enfoca a la organización desde un prisma diferente, lo que se traduce en complementos informativos para nuestro trabajo. Es por esto, que debemos tenerlos muy presentes a la hora de abordar el tema del desarrollo organizacional, para poder otorgar un servicio de primera a nuestros clientes.