'Un empleado contento es más productivo'

POR: BLANCA ARROYO ALONSO

MADRID.- Flexibilidad, sentimiento de pertenencia, orgullo, confianza, compromiso, comunicación, innovación, conciliación laboral y familiar... son las principales características que afirman poseer las ganadoras del ranking de las mejores empresas para trabajar en España, otorgado por el instituto 'Great place to work', tras realizar un estudio de un total de 250 empresas que emplean a 220.000 personas.

Las triunfadoras han sido la farmacéutica Lilly y las informáticas Microsoft y Cisco, dentro de las categorías de empresas con más de 1.000, 500 y 250 empleados, respectivamente.

En empresas más pequeñas han ganado el grupo de internet Intercom y la consultora Bain & Company Ibérica.

La clave: la confianza, que según Montse Ventosa, directora del Instituto ' Great place to work', "mueve montañas".

Las compañías premidadas insisten en que hay que crear un compromiso entre los empleados que genere un ambiente de trabajo relajado y eficiente, ya que, según el director de recursos humanos de Bain and Company, Eduardo Giménez, "un trabajador contento es más productivo".

Conciliación de la vida laboral y personal

La mayoría de estas empresas trabaja por objetivos, es decir, cada empleado sabe lo que tiene que hacer y el tiempo del que dispone. A partir de ahí, como explica la directora general de Recursos Humanos de Microsoft, Elena Dinesen, la empresa se desmarca y el empleado decide cuándo trabajar y dónde, y sólo se realizan reuniones periódicas para controlar e informar del trabajo que se está realizando. Este es un paso de gigante hacia la conciliación de la vida laboral y la personal.

Uno de sus empleados, tras 11 años trabajando para la compañía, destaca la evolución que ha experimentado la empresa en este tiempo. Él organiza su propio horario y desempeña su trabajo con "absoluta libertad".

Otro gran avance es la trayectoria hacia el 'teletrabajo', un concepto al que hacen hincapié la mayoría de las empresas premiadas. "No me sirve de nada tener a los trabajadores a las ocho y media de la mañana en la oficina, lo que me vale es que realicen su trabajo a tiempo", señala el director General de Cisco, Jose Manuel Petisco. De hecho, esta compañía dispone de 14 empleados en Valencia sin tener allí una oficina, ya que "los empleados pueden vivir en cualquier ciudad".

La informática aplica las tecnologías para realizar reuniones y conversaciones a distancia, lo que le permite ahorrar un 20% en presupuesto de viajes.

La responsable de Ventas para Pymes de esta compañía cuenta que ella madruga todos los días para ir a trabajar, pero "lo hago en casa hasta que calculo que el atasco ha terminado, entonces voy."

Petisco afirma que desde que se pusieron en marcha estas medidas en su empresa, la productividad ha aumentado y "crece por encima de la media". "Recibimos un gran retorno de lo que invertimos para poder llevarlas a cabo", dice.

Lo mismo piensa Elena Dinesen que señala que, tras la inversión para poner en marcha las medidas de conciliación, las ventas se dispararon un 18% y cayó la rotación de manera "considerable". Para lograrlo, Microsoft tuvo que surtir de portátiles a todos los empleados, de teléfonos con tecnología Windows, ADSL, tarjetas 3G... pero el retorno de esta inversión ha sido y está siendo totalmente positivo, dice.

Además, en la mayoría de las empresas premiadas, el periodo de maternidad se amplía hasta los seis meses y a partir de la reincorporación de la madre o el padre (no hacen distinciones) se permite gran flexibilidad de horarios para poder lograr una plena conciliación.

Ocio en la oficina

La farmacéutica Lilly lleva seis años en lo más alto del ranking. Cuando se le pregunta a Juan Pedro Herrera, director general de Recursos Humanos de la compañía, por su secreto afirma rotundo que lo más importante "es el buen ambiente" . Y éste se crea con comunicación, con empleados que sepan que allí pueden hacer carrera y con una clara adaptación de los puestos hacia la conciliación de la vida familiar y laboral.

Pero la empresa farmacéutica no se queda ahí y ofrece a sus empleados alternativas para el momento en el que se termina la jornada laboral. Las mismas instalaciones de la compañía disponen de gimnasio, polideportivo, aparcamiento, autobuses.

Algo parecido sucede en Microsoft, donde los empleados pueden disfrutar de salas de juegos donde desestresarse, con videoconsolas, juegos, salas de lectura... e incluso les ofrecen un programa de salud laboral: plan antitabaquismo, terapia antiestrés, revisión ocular en la empresa o asesoramiento en la prevención del cáncer.

A estas medidas se añaden otras como la de ofrecer a los trabajadores paquetes de acciones para que trabajen por su propio beneficio, servicios de guardería, transporte... son otras decisiones que toman estas empresas para retener el talento. De esta manera, consiguen fidelizar a sus empleados, crear un clima de confianza y entendimiento que, al fin y al cabo, es lo que les hace colocarse en los más altos puestos del ranking.

El ser humano es optimista por naturaleza

El optimismo es una estrategia evolutiva, sin él, sería impensable que el ser humano se esforzase en cualquier aspecto de su vida, desde conseguir una pareja y reproducirse hasta encontrar un empleo.

Científicos trabajan para encontrar una respuesta a por qué las personas sanas tienden a ser optimistas y plantean una posible hipótesis entre la ausencia de optimismo y la depresión.

«Los humanos esperan acontecimientos positivos en el futuro incluso cuando no hay evidencias que apoyen estas expectativas», escribe Elisabeth Phelps, del departamento de Psicología de la Universidad de Nueva York (EE.UU.), en un artículo en la revista 'Nature'. Por ejemplo, estudios psicológicos realizados hasta ahora muestran que «la gente espera vivir más tiempo y en mejor estado de salud que la media, que subestiman sus posibilidades de divorciarse y que sobreestiman sus probabilidades de tener éxito en el mercado de trabajo». Esto, afirman los investigadores, es un hecho. La pregunta es, ¿por qué el cerebro humano muestra esta inclinación natural al optimismo?

Tal y como Consumer publica en su página, una respuesta inmediata a este misterio es que, de no ser por un mínimo de optimismo, el ser humano no se esforzaría por encontrar sustento y pareja con la que reproducirse y tener éxito evolutivo. El optimismo vendría a ser, por tanto, una estrategia evolutiva. Una estrategia que debe estar bien ajustada, como explica Phelps: «un optimismo extremo puede ser peligroso, porque lleva a subestimar los riesgos y planificar mal. Por el contrario, una visión pesimista de las cosas se correlaciona con la gravedad de los síntomas de la depresión». De hecho, un optimismo 'moderado' se asocia a una buena salud física y mental.

La siguiente pregunta es ¿cómo se organiza el cerebro sano para ser optimista? La cuestión está relacionada con la capacidad de imaginar acontecimientos futuros, que a su vez depende de otra función: recuperar datos del archivo cerebral de acontecimientos pasados -la memoria, sea ésta consciente o no- y emplearlos para recrear, para generar una simulación, del futuro. Esto implica la activación de determinados circuitos cerebrales. Así, la hipótesis del equipo de Phelps para explicar el optimismo es que «en los optimistas, los circuitos neurológicos para simular el futuro son más activos cuando se imaginan acontecimientos positivos que negativos».

Para analizar esta idea los investigadores sometieron a varios sujetos a pruebas de resonancia magnética funcional, en las que se observaba el funcionamiento del cerebro mientras rememoraban experiencias personales pasadas positivas o negativas y, también, imaginaban acontecimientos futuros. Después de los escáneres cerebrales los sujetos respondieron a tests en los que valoraban lo positivo o no de las experiencias recordadas o recreadas (algo esencial para correlacionar lo que mostraban los escáneres con el estado de ánimo percibido).

Estos tests ya revelaron una mayor facilidad y disposición a simular los acontecimientos futuros positivos que negativos, algo que casa bien con el 'sesgo' cerebral hacia el optimismo. «Los acontecimientos futuros negativos fueron experimentados con una sensación subjetiva de pre-experimentación más débil [que los positivos], y era más común imaginarlos desde un punto de vista externo», escriben los investigadores. Esta tendencia era mucho más clara en los participantes catalogables -por otras pruebas psicológicas- como muy optimistas.

En cuanto a los escáneres cerebrales realizados, éstos revelaron que las áreas más implicadas en el estado de ánimo optimista son la amígdala y el núcleo cingulado anterior rostral. La amígdala es una región clave sobre todo a la hora de 'teñir' de emociones los recuerdos, y en la toma de decisiones. Los resultados del trabajo de Elisabeth Phelps (departamento de Psicología de la Universidad de Nueva York) indican, en opinión de los investigadores, que además es importante en la simulación de acontecimientos futuros emocionales pero no de cualquier acontecimiento futuro, sino de los que impliquen emociones.

El núcleo cingulado anterior rostral está muy bien conectado con la amígdala y otras regiones que proporcionan información emocional. Ha sido asociado a tareas que implican reflexionar sobre uno mismo, como pensar en sueños e ilusiones, indicar preferencias o juzgar el grado de confianza que inspiran otras personas. Pero con los datos del trabajo ahora publicado Phelps sugiere que, a la hora de simular el futuro, este núcleo se ocupa de valorar la información autobiográfica, emocional y motivacional.

Y creen que es precisamente de esta área cerebral de donde parte la inclinación del cerebro hacia el optimismo: «en la actividad del núcleo cingulado anterior rostral durante la imaginación de acontecimientos futuros [...] subyace un sesgo en la atención dedicada a los acontecimientos futuros positivos frente a los negativos», escriben.

UN POR QUÉ A LA DEPRESIÓN

El interés de este trabajo no es sólo básico, porque resulta que las mismas áreas cerebrales que participan en el sesgo optimista se han relacionado con la depresión. Es un hecho que el pesimismo y la dificultad para imaginar con detalle acontecimientos futuros se consideran síntomas de la depresión.

Además, se ha sugerido también que detrás de la depresión podría estar un mal funcionamiento de las rutas neuronales que comunican el núcleo cingulado anterior rostral y la amígdala, porque ello llevaría a una mala regulación de este núcleo sobre las regiones implicadas en las emociones. Los nuevos resultados apoyan esta hipótesis, y «podrían proporcionar nuevas pistas sobre los mecanismos que intervienen en la depresión», escriben los investigadores en 'Nature'.

¿Cómo ascender en el trabajo?

Cuando se ingresa a trabajar a una empresa, a medida que va pasando el tiempo, siempre se aspira a un mejor puesto, pero esto no es tarea fácil.

Todas aquellas personas que ingresan a las organizaciones y desean hacer una carrera profesional dentro de las empresas, deben de seguir los siguientes pasos:

•Determinar si en la organización en que se encuentra tiene una línea de carrera establecida y definir qué perfil se necesita para ascender de puesto. Esto le ayudará a identificar qué aspectos debe mejorar y desarrollar.

•Se debe tener en cuenta que para un ascenso hay variables y razones que intervienen, como por ejemplo: méritos propios, confianza y urgencia.

Por méritos propios, explica Franklin Ríos, gerente general del Centro de Desarrollo Personal y Profesional Perfil, es la manera de ascender más común y es a través de los resultados obtenidos por usted, que benefician a la empresa.
Por confianza, quiere decir que el jefe inmediato lo ha recomendado, gracias a resultados notorios en el pasado. Y por urgencia, es cuando sucede un hecho imprevisto. En esa situación buscan dentro del personal a la persona más preparada para cubrir el puesto, finaliza.


La manera más adecuada de saber si se va a ascender o no, es identificando cuál es su perfil y qué necesita desarrollar. Las organizaciones no sólo necesitan personal inteligente, sino gente con capacidades organizacionales como el trabajo en equipo, conciliadora, con un trato interpersonal bueno y con capacidad de liderazgo.

FUENTE:
www.perfil.com.pe

Valores dominantes

LOS ESPECIALISTAS EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS suelen ver en Stephen Robbins, un experto en administración de empresas, como uno de los gurúes en el análisis de valores dominantes en el mundo del trabajo. Uno de los esquemas más recordados por los consultores corresponde a las cuatro etapas de valores de las distintas generaciones de trabajadores de Estados Unidos. Aunque hacen la salvedad de que se trata de un caso en particular, que puede no tener validez universal para el resto de las culturas, el modelo puede servir para comprender el pensamiento generacional en el trabajo.

SEGUN ROBBINS, hay un primer campo que se considera como el de la ética protestante, cuyo ingreso al trabajo se sitúa entre mediados de la década de 1940 y hasta fines de la década de 1950, en el que los valores dominantes en el trabajador solían ser el del arduo trabajo y una férrea lealtad hacia la empresa. También tiene otro sello distintivo: es un empleado conservador.

LA SEGUNDA ETAPA PUEDE SER CONSIDERADA EXISTENCIAL. “Se trata de empleados que ingresaron en una empresa entre 1960 y 1975, donde sus principales valores dominantes son la calidad de vida y la lealtad a sí mismos”, señala la definición técnica, citada por la experta Graciela Chamut. Otras características de este trabajador son el no conformismo y la búsqueda constante por la autonomía.

LA TERCERA FASE está constituida por el pragmatismo. En esta división pueden incluirse, según Robbins, a los trabajadores que ingresaron entre 1975 y 1989. Sus valores dominantes, de acuerdo con el pensamiento del experto internacional, pasan por el éxito, la potenciación de sus logros y la ambición. También se destacan por el trabajo arduo y por la lealtad hacia su carrera.

FINALMENTE, SE ENCUENTRA la generación X (1990 y más) que se destaca por su flexibilidad laboral y por el culto al tiempo libre. Esta faceta de trabajadores también puede ser caracterizada por su satisfacción en el puesto y por la lealtad que cultiva en las relaciones interlaborales, internas y externas a la empresa.

Llegó el turno de los empleados: cómo debería ser el jefe ideal

En un sondeo realizado en Argentina, más de 2.000 postulantes a un empleo opinaron acerca de las características que debería tener el mejor jefe.
Uno de los resultados de la encuesta sobre el jefe ideal realizada entre 2.300 postulantes de Argentina por el portal de en búsquedas de Bumeran.com reveló que un alto índice de empleados priorizaron tener como superior a alguien que se destaque por ser “respetado” frente a otras características como “admirado”, “amigable” ó “simpático”.
Así, entre las opciones de la primera pregunta del sondeo que fue ¿Cómo es el jefe ideal? , el 42 % del total de los encuestados indicó que le gustaría que fuera una persona respetada, un 33% mencionó que su jefe ideal se destacaría por ser admirado, mientras que en tercer lugar ubicaron la respuesta amigable -con un 20%- y solo un 6 % optó porque fuera simpático.

Todos los empleados tienen un jefe, y todo el personal tiene en la mente una imagen de jefe ideal que les gustaría tener. Este fue el disparador del relevamiento de Bumeran.com, en el que los encuestados también opinaron acerca a que persona elegirían para ocupar ese cargo y que es lo primero que le pedirían al nuevo superior.

Los preferidos
Ante la pregunta ¿A quién elegirías como jefe?, un 37% de los postulantes expresó que le gustaría como superior a alguien que no conoce, un 14% preferiría a un jefe de otro sector, un 34,5% a un ex compañero ascendido y solo un 15% elegiría a alguien que venga de la competencia.

Al respecto, Eduardo Press, director de Eduardo Press Consultores, manifestó es responsabilidad de las empresas que muchas veces los empleados no opten por tener como jefe a un ex compañero: “Las compañías no preparan al equipo para que uno de sus compañeros sea jefe. Se anuncia el ascenso pero no se trabaja sobre la situación”, comentó el especialista en Psicología organizacional a Infobaeprofesional.com

En opinión de Mario de León, director de la sede local de la consultora internacional Dale Carnegie, la explicación de que el personal en muchos casos pefiera como jefe a un desconocido radica en que la creencia es que esa persona ajena a la empresa va a ser objetivo y no subjetivo.

En este sentido, de León comentó que “si un integrante del equipo de trabajo es ascendido a un mando superior, ya se sabe en la compañía con quien tiene más afinidad” y agregó: “Además, al que viene de afuera le va a llevar un tiempo adaptarse, conocer a sus empleados y de que manera instrumentar mejor las habilidades de cada uno, lo que da tiempo también a los empleados para hacer su adaptación, a diferencia de lo que ocurre cuando ascienden a un compañero que, si bien no desde el mismo ángulo, ya tiene un preconocimiento de las situaciones”.

La tercera pregunta de la encuesta – ¿De que país quisieras que fuera tu jefe?- mostró que por una amplia mayoría los empleados prefieren estar bajo las órdenes de un argentino: El 61 % los postulantes optó como primera opción un jefe de nacionalidad local, mientras que en segundo lugar se ubicó la respuesta un jefe brasilero (12%). El tercer puesto, en tanto, estuvo ocupado por aquellos que contestaron que les gustaría un jefe mexicano.

En tanto, la preferencia por un jefe colombiano ocupó el quinto puesto (con el 8%), seguida por la de uno venezolano (6%). Sólo un 2,6% respondió que les gustaría tener a un superior de origen chileno.

Mayor capacitación
La última pregunta realizada por Bumeran.com a los 2.300 encuestados fue ¿Qué es lo primero que le pedirías a tu nuevo jefe? y las opciones dadas en este caso fueron: A) Aumento de sueldo; B) Capacitación; C) Flexibilidad Horaria; y D) Un Plan de Carrera.

Así, un 37% de los postulantes señaló en primer lugar la capacitación, un 32% priorizó un plan de carrera, en tercer lugar se ubicaron quienes pedirían flexibilidad horaria (16%) y el 15% restante contestó que le pediría un aumento de sueldo.

Por su parte, de León señaló que “sobre todo para los jóvenes no todo es el dinero sino que buscan un puesto que no sea transitorio y a su vez prefieren tener bases más sólidas que les permitan estar bien tanto en ese empleo como en otros, por lo que priorizan la capacitación”.

Asimismo, el director de Dale Carnegie sostuvo que los empleados prefieren un jefe motivador, que los anime y empuje y que no le pida objetivos que no sean realizables, mientras que Press apuntó que “es fundamental que un buen jefe sepa escuchar a su equipo, porque de esa manera será el más escuchado y podrá hacer las mejores preguntas para entender que es lo que necesitan sus empelados. Además, podrá dar mejores indicaciones e instrucciones y generar un buen vínculo”.

“Al analizar los resultados, podemos observar que los empleados no quieren hacerse amigos de sus jefes, o al menos eso está lejos de ser lo esencial. Parece que lo que primordial en este tipo de vínculo, es lograr que la relación sea lo más profesional posible”, señaló como conclusión el estudio, al tiempo en que destacó que es sorprendente que a los empleados les resulte más interesante el desarrollo profesional y la capacitación frente al aumento salarial, lo que tal vez ocurra porque “se cree que una buena capacitación es el primer paso para luego pedir un aumento salarial”.

Claves de Dale Carnegie para ser un buen jefe

• Los líderes tienen que ayudar a los empleados a entender la manera en que su trabajo se ajusta a las metas de la empresa: como es natural el querer contribuir y hacer la diferencia en su compañía, es importante para los gerentes que indiquen claramente la manera cómo cada persona en el equipo añade algo al panorama global, ya que al explicar cómo cada miembro del equipo ayuda en el avance, se incrementa la confianza.
  
  
• Es necesario que los jefes se aseguren que su equipo fije objetivos realistas, que puedan alcanzarse. A su vez, tienen que tener en cuenta que las metas de períodos inspiran a las personas a la excelencia y generalmente la sobredimensión explota dado que los empleados se sienten frustrados.
  
  
• Quienes estén al frente de las gerencias dentro de la compañía, deben indicarle a su equipo de trabajo cómo se beneficiarán con una alta performance. Si bien las recompensas pueden ser de todo tipo (económicas, ascensos y reconocimientos, entre otras) va a depender de los gerentes el asegurarse que su grupo entienda cómo los resultados superiores de parte de ellos rendirán sus frutos a corto y largo plazo en sus carreras.
  
• Otro punto importante para los gerentes es escuchar las sugerencias, opiniones e ideas, ya que los líderes que no valoran lo que su equipo piensa, aplastan la motivación. Además, es su trabajo propiciar una atmósfera en la cuál las personas se sientan libres de expresarse y explorar cada lado de una propuesta antes de tomar una decisión, lo que no sólo muestra que respeta los puntos de vista de todos sino que a su vez genera confianza.
  
  
• Asimismo, es bueno que los jefes faciliten y reconozcan las tareas de sus empleados. De hecho, muchos estudios muestran que la aprobación y el aplauso son mucho más significativos para las personas que sus ganancias económicas.
  
  
• Un buen líder siempre tiene que tener en mente que el logro en sí, es un gran motivador. Esto es importante porque nada levanta más la confianza que la experiencia del éxito, lo que es un poderoso empuje que mueve a las personas a tratar aún más para obtener logros mayores.
  
  
• A veces es necesario cambiar de puesto a las personas que no están aportando. Algunos líderes cometen el error de mantener a personas que no aportan, en un equipo al cual no apoyan, lo que puede dañar el espíritu del equipo y evitar la productividad.

Cecilia Novoa
cnovoa@infobae.com

Ingeniería, una profesión con exceso de demanda laboral

El fenómeno es tal que las empresas han comenzado a confiar importantes responsabilidades en estudiantes avanzados. El crecimiento de la industria y la apertura de nuevos sectores productivos, como los biocombustibles, provocan que la demanda de ingenieros sea menor a la oferta del mercado. La UTN describe este inédito escenario.

Realizar un recuento de la cantidad de avisos publicados en los suplementos de empleo de los grandes diarios solicitando profesionales de la ingeniería constituye una contundente evidencia acerca de un fenómeno in crecendo: la demanda de puestos laborales dentro de la disciplina es mayor a la oferta. Desde hace poco más de tres años, la industria está pidiendo ingenieros de todas las especialidades para ocupar diferentes posiciones, sin embargo, no siempre logra dar con ellos.

En el caso de la Facultad Regional Buenos Aires de la Universidad Tecnológica Nacional (UTN), la demanda es tal que, incluso, las grandes empresas que buscan talentos en la casa de estudios ya están confiando responsabilidades a estudiantes avanzados. A su vez, a este fenómeno se le debe sumar la apertura de nuevos espacios de desarrollo que se les presentan a los profesionales y la multiplicación de las ofertas para trabajar en el exterior.

Este escenario impacta directamente sobre las empresas, cuyas áreas de recursos humanos deben realizar una ardua tarea a la hora de satisfacer necesidades y cumplir. "La gran dificultad tiene que ver con la existencia de un exceso de demanda laboral y una escasez de oferta lo que, entre otras cosas, genera que los salarios se incrementen y las empresas carguen con un costo mayor", señala María Laura Fernández, gerente de Recursos Humanos de Reynox.

Frente a este panorama, las organizaciones han debido enfrentar el problema de la escasez de ingenieros de la forma más creativa posible. Las vías tradicionales para publicar búsquedas ya no alcanzan. De ahí que los sitios de Internet especializados en empleos se han convertido en una vidriera preferencial para dar a conocer las vacantes disponibles y los perfiles que actualmente se están buscando.

Por otra parte, otra vía de acceso a los profesionales o estudiantes avanzados es el acercamiento a las universidades. En la UTN, las búsquedas de alumnos se concentran en el Área de Desarrollo Profesional, mientras que las destinadas a profesionales son recibidas por el Departamento de Graduados que depende de la Secretaría de Cultura y Extensión Universitaria.

Al respecto, el ingeniero Gabriel Sievert, director del Departamento de Graduados, señala que "las empresas vienen a la facultad buscando profesionales y estudiantes experimentados. Éste es un diferencial de nuestros estudiantes y es una impronta distintiva que arrastran a lo largo de su vida profesional. En la FRBA, los alumnos estudian y trabajan ganando experiencia y poniendo en práctica los conocimientos que han ido adquiriendo. Esta particularidad nos distingue dado que las empresas deben resolver sus necesidades de recursos humanos en el menor tiempo posible. Además, los postulantes deben contar con la capacidad de adaptarse rápidamente a esa función".

Como parámetro para fundamentar la gran demanda laboral del sector, el Departamento de Graduados ha entrevistado durante 2006 a más de sesenta profesionales. De dichos diálogos surge que el 99% de los entrevistados se encuentra ocupado y que el 50% de los mismos tiene interés en posibles búsquedas que representan una mejor posición o un mejor salario.

Desde las organizaciones también se deben enfrentar con otra problemática. Fernández apunta que "tenemos muchas posiciones de trabajo habilitadas en diferentes proyectos y una cantidad insuficiente de profesionales o estudiantes capacitados para cubrirlas. Algunas empresas han tomado hace tiempo ya la iniciativa de capacitar a su personal en nuevas tecnologías, al menos en las más demandadas como pueden ser JAVA, .NET, SAP, entre otras".

Y no se trata del único obstáculo para enfrentar. Desde Accenture, Carolina Bogon, especialista de recruiting, indica que en la empresas se les complica la búsqueda de graduados, ?los estudiantes suelen abandonar la carrera o la extienden por períodos más prolongados que años atrás, muchas veces aceptando trabajos con remuneración alta pero con muy poco desarrollo de carrera?.

Cabe destacar que el problema de las áreas de recursos humanos es aún más complejo. Al respecto, Fernández indica que "existe otra variable que se relaciones no sólo con la captación de candidatos, sino con la retención de los mismos una vez que se transforman en empleados. Desde las organizaciones se crean programas de incentivos, diferentes beneficios, capacitaciones gratuitas para los integrantes de la empresa a fin de mantener un grado óptimo de motivación y disminuir la tasa de rotación".

Energía alternativa: nuevas posibilidades que se abren en el campo laboral

Resulta importante destacar que las posibilidades laborales que actualmente se presentan no sólo se concentran en la provincia de Buenos Aires. El avance en materia de energías alternativas se extiende hacia todo el territorio nacional y, ante semejante desarrollo, cada vez se requieren más profesionales.

De hecho, desde distintas instituciones se toman medidas para incentivar el crecimiento. Actualmente, son varios los programas impulsados por el gobierno nacional. El pasado 25 de marzo, se lanzó en forma conjunta con el sector privado, un diseño de un Plan Estratégico para el desarrollo de biocombustibles. Lo interesante de estos proyectos es que se enmarcan dentro de un contexto internacional signado por un importante plan de divulgación sobre los beneficios de la utilización de energías alternativas.

Sin embargo, la temática también posee un estrecho lazo con nuestro país debido a que la ley de promoción de biocombustibles fomenta la producción nacional para ser utilizada en el mercado interno. De esta manera, en la Argentina se estarían generando alrededor de 70.000 puestos de trabajos para los profesionales de las diferentes ramas de la ingeniería, entre ellas la química, la industrial y la agrónoma.

De cualquier manera, en materia de energías alternativas, la generación de biocombustibles no resulta la única opción que impactaría sobre las fuentes de trabajo disponibles actualmente, dado que en las zonas de Cuyo y Patagonia hay importantes desarrollos en materia de energía eólica.

De acuerdo con lo elaborado en un informe que llevó a cabo la Asociación Argentina de Energía Eólica, "la instalación anual de 120 MW, que es el 10% de los 1200 MW que el país necesitaría incorporar, implicaría la creación de 2400 puestos de trabajo de modo directo y 19.000 a través del trabajo indirecto".

Trabajar en el exterior

Después del 2001 hubo una importante cantidad de profesionales que decidieron radicarse en el exterior. Este éxodo obedeció a las escasas ofertas laborales que se presentaban y al retiro de muchas empresas de capitales extranjeros. Ante el escenario actual, esos profesionales radicados en el exterior, son necesarios.

Por este motivo, hacia fines del pasado mes de marzo se llevó a cabo la firma de un acuerdo entre la Cancillería, la Secretaría de Ciencia y Tecnología e Innovación Productiva del Ministerio de Educación y seis empresas del sector privado. La finalidad de este acuerdo es la difusión de las búsquedas laborales de las empresas involucradas por intermedio de la red consular de la Cancillería con el fin de repatriar a esos profesionales.

Fuente: Revista FRBA en Movimiento - Mayo 2007, Número 5, Año 1 br /

Las empresas tras el talento

El siglo XXI es el tiempo del desarrollo del talento humano y sus competencias como el liderazgo y el trabajo en equipo; las innovaciones en los procesos y servicios o productos de las empresas en un mundo globalizado. Nuevos retos que se plantearon en el Seminario en Gestión del Talento Humano.
Los trabajadores son considerados hoy talentos porque de ellos depende el éxito de una empresa y, por consiguiente, el desarrollo de un clima organizacional adecuado, este es el mensaje del Seminario Internacional en Gestión del Talento Humano, organizado por Asfade Integral, que se realizó el pasado miércoles en instalaciones de la Cainco y contó con el apoyo de El Nuevo Día y Bolivian Business.
“En los periódicos aparecen cada vez más avisos solicitando administradores de recursos humanos, psicólogos organizaciones. Conforman grupos multidisciplinarios en las empresas. La experiencia acumulada del profesional le permitirá se jefe, asistente o conducir los procesos de selección de personal que tiene que ver con pruebas psicotécnicas en las que el psicólogo es el único capacitado para realizarlas”, dijo Gabriela Castillo, gerente nacional de Asfade Integral y organizadora del seminario.
Hay una variedad de ofertas en las universidades con respecto al área de Recursos Humanos. La Utepsa ofrece una licenciatura en Administración de Recursos Humanos. La UPSA cuenta con la carrera en Administración de Empresas, en la que los alumnos reciben una mención en Recursos Humanos, si optaron por realizar materias en ese campo. Además, de un diplomado en RH. La Udabol ofrece para los graduados de las ciencias sociales o empresariales la maestría en Administración de Recursos Humanos, que se inicia el 21 de junio.
Las ideas innovadoras agregan valor al cliente
Ricardo Perret, experto en Innovación.
M ientras que la creatividad nos ayuda a generar todo tipo de ideas nuevas, la innovación selecciona sólo aquellas ideas nuevas que agregan valor a nuestro clientes, señaló Ricardo Perret, director de Centro I, Consultoría para la Innovación, a los asistentes del II Seminario Internacional en Gestión en Talento Humano, organizado por Asfade Integral.
“Es vital que los ejecutivos y empresarios sepan distinguir las ideas creativas de las innovadoras, ya que los recursos se invierten en las innovadoras”, dijo Perret.
Sostiene que las empresas agregan valor tanto al interior de las organizaciones, a través de la simplificación de procesos y tecnologías, como a los clientes, a través del desarrollo de productos y servicios que ahorren tiempo y esfuerzo en comparación con los que consumen actualmente.
“La innovación es la herramienta más importante para la productividad. Empresas altamente rentables como Google o Microsoft han desarrollado productos y servicios con el enfoque de ahorrarle, de manera creciente, tiempo y esfuerzo a sus clientes, y también dinero. Para generar ideas innovadoras hay que conocer al cliente y al producto o servicio ”.
Establece que la innovación se debe hacer por un nicho primero, luego éste llama la atención de otros segmentos y la empresa crece ya que el producto es expandible. Un ejemplo son las zapatillas Nike. Además, dice que se debe enfocar los esfuerzos en nichos descuidados por el líder del mercado o competir con él y ser el mejor en algún proceso de la empresa.
Se desempeñó en el área de Recursos Humanos de Cotas y así nació su gusto por el mundo del talento humano. Su jefe le aconsejó seguir la carrera de licenciatura en Administración de Recursos Humanos. Hoy está elaborando su tesis denominada Diágnostico del Índice de Rotación y Ausentismo en el Departamento de Reclamos 113 (Cotas), del cual es parte. “El reto es darle la importancia a los recursos humanos, muchas empresas priorizan los procesos internos con tecnología de punta y descuidan al ser humano”.
Estudió psicología en la Universidad Evangélica, reconoce que la demanda del psicólogo organizacional es nueva y requerida cada vez más por las organizaciones. Hace siete años que trabaja en Asfade Integral. “Cuando ingresé a Asfade no existía el departamento de Recursos Humanos, así que hemos crecido y desarrollado juntos”, asevera. Ha desempeñado tareas como capacitación, organización de seminarios, selección de personal. Tiene como objetivo dirigir Sayci, una actividad de responsabilidad social de Asfade.
El éxito de la empresa está en su personal
Construcción de un clima organizacional, desde la motivación al compromiso, tituló la exposición del invitado de Brasil, Idalberto Chiavenato. “Hoy la gestión humana es de importancia capital en el desempeño de nuestras empresas. Podemos tener grandes ideas, pero la ejecución depende de los trabajadores”, dijo Chiavenato.
Las empresas exitosas, señala, consiguen el compromiso de las personas. Tienen un ciclo de vida largo, siguen valores que guían el comportamiento de las personas, resuelven conflictos con más rapidez, son innovadoras, son admiradas y tienen una identidad propia, o sea, la cultura es la mentalidad que existe en cada empresa. Esa mentalidad no está en las instalaciones, está en la cabeza de las personas. Estas características muestran que las empresas tienen el clima organizacional adecuado.
“Para alcanzar los objetivos, se necesita estar motivado. El órgano de Gestión Humana debe involucrar a todos desde el gerente hasta el trabajador. La motivación debe llevar a la intención, a la acción de las personas. Pero las personas tienen objetivos propios. Se debe alinear o ‘casar’ los objetivos de las personas (salario, reconocimiento, etc.) con los objetivos de la organización (objetivos, misión, etc.). La persona ve que su trabajo puede alcanzar los objetivos del negocio y también hay espacio para sus propios objetivos. Las acciones se transforman en colaboración a la empresa. Colaboración no es algo que se impone a las personas, se conquista. Es dejar de mandar para extraer la iniciativa propia de las personas, es trabajar en equipo.

Los expertos en recursos humanos se entrenan para reconocer tus méritos

la consultora española peoplematters y la asociación world at workse alían para certificar a los profesionales en compensación, un perfilcada vez más demandado y fundamental para el éxito de una empresa

SUSANA MARCOS SOCIA COFUNDADORA DE PEOPLE MATTERS laura de cubas

La nueva concepción del capital humano como verdadero motor de la empresa obliga a muchas compañías a cambiar sus políticas de personal y orientarlas directamente a la captación y la retención del talento. Sin embargo, el empleado —cada vez más preo cupado por evolucionar en su carrera profesional que en la marcha de su compañía— no sólo busca en su futura empresa una posición y un prestigio a la altura de su preparación, sino toda una política de gestión de recursos humanos que le recompense por su valía, esfuerzo y objetivos cumplidos. Y es en este nuevo escenario, en el que una buena política de compensación puede marcar la diferencia, donde las empresas deben velar porque sus exper tos en retribución, que res ponden aún a un perfil muy heterogéneo, se erijan como verdaderos artífices del cambio. Para lograr este objetivo en plena lucha de titanes por la retención del talento, World at Work (WatW), asociación mundial de especialistas en retribución y recompensa, ha puesto sus ojos en España para acreditar a los expertos en compensación y homogeneizar conceptos, métodos y, lo que es más importante, la satisfacción de empleados y empresas. Una nueva era Para Susana Marcos, socia confundadora de PeopleMatters, consultora encargada de expedir este certificado WatW en nuestro país, “la compensación siempre ha existido, lo que ocurre es que a medida que han ido avanzando los años, la coyuntura laboral nos ha obligado a ser más creativos en el diseño de las políticas y herramientas de retribución”.

Este panorama al que se refiere Marcos no es otro que el de la globalización. Un entorno susceptible a sustraer el talento español sólo por el simple hecho de que nuestra empresa no sepa cuidarlo como se merece y al que se suma la cada vez más fuerte necesidad de estimular a un empleado que trabaja por objetivos. “Si queremos competir con el exterior, sobre todo con los países anglosajones, que llevan algo de adelanto en la materia, tenemos que rendirnos ante la evidencia de que debemos sofisticar más nuestros sistemas de compensación, no es un problema de cantidad, no es pagar más sino mejor”, explica Marcos, para la que el avance de nuestro país en esta materia ha sido muy rápido: “Quizá no estemos a su nivel pero ya nos hemos acercado mucho y podemos competir en sus sistemas”. Un nuevo jugador que, sin embargo, empieza a mover más tarde y que aún no se ha enfrentado a circunstancias que otros países ya han resuelto. Rea lidad que, según se mire, puede leerse como una situación privilegiada: “podemos aprender de los errores de otros”. Al salario fijo y beneficios clásicos, hoy se le suman numerosas variables dentro del ámbito de los incentivos como las bonificaciones, las estrategias a largo plazo o las opciones sobre acciones.

Herramientas que, si bien empiezan a formar parte del lenguaje del profesional de Recursos Humanos, no terminan de saber utilizar las empresas. Su repercusión en el posterior rendimiento del empleado, que puede llegar a asimilar una recompensa como una obligación fija de la empresa, así como en los gastos de la propia compañía, les exige no sólo a conocerlos sino también a convertirse en verdaderos especialistas en recompensa. Profesional de referencia “Hace diez o doce años los responsables de compensación no existían como tales, o al menos con esa denominación —explica la socia cofundadora de PeopleMatters—. A lo mejor en grandes empresas sí, pero no era lo habitual. ¿Quién llevaba entonces esos temas? Pues la persona que se ocupaba de las nóminas o alguien del departamento financiero... A medida que se fueron sofisticando las herramientas se empezó a aprender como se podía: preguntán dole al de al lado, leyendo libros, acce diendo a alguna revista especializada, acudiendo a los seminarios que impartíamos los consultores...”.

Un autoaprendizaje que se llevaba a cabo desde puestos generalistas de recursos humanos y que, pese al esfuerzo y preocupación, no respondía a un criterio definido, ni permitía relacionarse con otros profesionales del sector o mantenerse al día, características básicas del sector. Hoy la satisfacción y justo reconocimiento de, sobre todo, consejeros, altos directivos, estructura gerencial, técnicos comerciales y operarios dependen de su estrategia y buen gobierno.

Por esta razón, el apoyo World at Work a través de PeopleMatters es más que necesario.

Conocer el mercado laboral ayuda a los padres a asesorar a sus hijos en los estudios

Florida organiza todos los años un Ciclo de Conferencias para padres que ya va por su quinta edición.

Decidirse por unos estudios u otros una vez finalizada la enseñanza obligatoria o el bachillerato, es difícil para los alumnos, pero cada vez más, lo es también para los padres y madres que han de ayudarles en esa elección.
El mercado de trabajo ha cambiado. La formación y el desarrollo de competencias para que en un futuro podamos mantener nuestro trabajo y ascender es de gran importancia. Dada esta situación el papel de los padres en el asesoramiento de sus hijos es primordial, y es que son su modelo, su referencia y pueden ser incentivadores, pero para ello deben conocer la realidad con la que se van a encontrar, qué perfiles demanda la sociedad, cómo evoluciona …Por este motivo, Florida organiza todos los años un Ciclo de Conferencias para padres que ya va por su quinta edición.Bajo el título ¿Es posible desde la familia desarrollar las competencias profesionales de nuestros hijos?, Jesús Ruiz García, Doctor en Psicología y Consultor de Recursos Humanos, ha respondido esta pregunta a los más de 50 padres reunidos en Florida. Para Jesús Ruíz la respuesta es afirmativa.Los centros educativos aportan a los hijos los conocimientos y destrezas necesarias para la inserción en el mercado laboral. Desde la propia familia también es posible facilitar las habilidades y actitudes necesarias para la incorporación a la vida profesional. Universidad, Familia y empresa, pueden construir conjuntamente las competencias necesarias para el desarrollo personal y profesional de los hijos mediante herramientas que simulen el escenario de trabajo, tales como el consejo de familia, el convenio de relaciones familiares, el manual de funciones, el manual de procedimientos o un sistema de retribución similar al de la empresa. Según Ruiz, “un sistema que identifique las relaciones laborales con las relaciones familiares”.Florida ha acogido ya dos charlas este año. La anterior giró en torno al “Mercado Laboral: Nuevos Perfiles profesionales” donde se habló de la necesidad de que los profesionales sean cada vez más polivalentes y capaces de aplicar su formación en una amplia gama de actividades. Actualmente la oferta del mercado de trabajo se estructura en torno a perfiles y funciones; y esta información es importante también para los padres con el fin de poder ayudar a sus hijos en la formación de su futuro.

Este Ciclo de Conferencias tiene un gran éxito entre los padres de los alumnos del centro.

Los jóvenes aprenden las claves para el desarrollo profesional

Más de 150 universitarios participan en un encuentro organizado por Cesine, en el que expertos en Recursos Humanos explican sus 'habilidades'

REDACCIÓN/SANTANDER

El Centro Universitario Cesine celebró recientemente sus II Jornadas de Empleo en las que más de 150 universitarios de último año de carrera asistieron a ponencias, mesas redondas y entrevistas personales con responsables de Recursos Humanos de algunas de las empresas más importantes de Cantabria. Entre otros, estuvieron Fernando Bolívar del Banco Santander; Beatriz Martín y Mateo Casanueva de Draka Compte; Laura Rioyo y Ángel Cosío de Equipos Nucleares; Pedro Fernández de La Caixa; Alejandro Llano de Nestlé; José Joaquín Romero de Bridgestone; Ángel Castanedo de BSH Electrodomésticos y Germán de la Riva de Semfor. A lo largo de dos días, todos ellos compartieron experiencias con los jóvenes universitarios, a través de las distintas áreas de exposición de las jornadas.

Buscar empleo

El primer tema a tratar fueron las competencias clave para la búsqueda de empleo, una cuestión que fue abordada por José Joaquín Romero de Bridgestone, quien destacó que «los conocimientos y habilidades se pueden adquirir». Añadió que, «el nivel de exigencia de las distintas competencias necesarias es diferente según cada puesto de trabajo», y dijo que cada empresa tiene su propia relación de competencias necesarias y exigibles a sus trabajadores, aunque «la mayoría son comunes a todas ellas». Romero destacó como competencias básicas: capacidad de aprendizaje, interacción efectiva, capacidad de adaptación, orientación al desempeño, resolución de problemas, orientación a la calidad, colaboración y trabajo en equipo y tesón y constancia. También enumeró actitudes que calificó como «claves exigibles», entre ellas comunicar, clarificar, escuchar, entender, confiar, respetar, motivas, integrar Ángel Cosío, director de Recursos Humanos de ENSA, y Laura Rioyo, responsable de Relaciones Laborales de esta misma empresa hablaron sobre situación actual del mercado laboral y niveles retributivos. En este sentido, citaron las carreras técnicas como las titulaciones más demandadas, en un 51,8% de los casos. Por detrás están las titulaciones en Ciencias Sociales y Jurídicas con el 32,9% de las ofertas, seguidas de las de Ciencias Experimentales y de la Salud (12,05 %). Las menos solicitadas son las titulaciones de Humanidades y Letras, a los que sólo buscan el 3,25% de las empresas. En cuanto al perfil profesional más demandado en ENSA, afirmaron que corresponde a carreras técnicas, siendo las más habituales Ingeniería Industrial e Ingeniería técnica industrial rama mecánica. Asimismo, se busca que el candidato reúna otra serie de requisitos: nivel muy alto de inglés, máster o curso de especialización, manejo de herramientas informáticas, así como poseer unas cualidades personales concretas como: ser positivo, ser paciente, saber ponerse en el lugar del otro. Cosío destacó que a la hora de decantarse por un puesto de trabajo no hay que fijarse tan sólo en la retribución (que sólo motiva a corto plazo), si no lo que debe realmente ser determinante es el interés por el proyecto que se va a desarrollar. Para finalizar, señaló que en el trabajo, como en la vida, hay que arriesgarse indicando que «lo malo cuando uno se arriesga es que puede fracasar, pero los fracasos son los que aportan la experiencia y la experiencia aporta sabidurías. Aprendes más de un fracaso que de un éxito. El fracaso es el primer paso hacia el éxito».

Desarrollo profesional

Tras estas intervenciones se celebró un taller impartido por Mateo Casanueva y Beatriz Martín, director y responsable de Recursos Humanos de Draka Compte, respectivamente, quienes destacaron en este aspecto que «la evaluación para el desarrollo profesional se realiza mediante un proyecto de polivalencias, un sistema de posibilita una mayor cualificación profesional y un aumento de la motivación». Para la valoración de los puestos de trabajo, destacaron tres factores: la dificultad de la operación, la experiencia y la responsabilidad.

La entrevista de trabajo

Cómo afrontar una entrevista de trabajo y las herramientas básicas de empleo, fue otro taller celebrado dentro de las jornadas. Fue desarrollado por Pedro Fernández de La Caixa y Alejandro Llano de Nestlé. Fernández resaltó que la entrevista de trabajo es «el punto culminante en el proceso de búsqueda de empleo» y enumeró algunas reglas de oro para afrontar con éxito una entrevista de trabajo: «mostrar nuestros puntos fuertes, lenguaje positivo, la confianza como mejor tarjeta de visita, no hablar mal de terceros, versatilidad, flexibilidad y adaptabilidad, conocer el entorno, utilizar ideas fuerza, saber escuchar, concretar y ser natural». También se expuso el valor del posgrado en el entorno laboral. Al respecto Germán de la Riva de Semfor, señaló que estudiar y obtener un título de postgrado con una duración mínima de un año se está convirtiendo en un hecho diferencial de los estudiantes universitarios. Ser licenciado en cualquier especialidad tiene un valor enorme para la juventud y con toda seguridad abrirá muchas puertas y muchas oportunidades de empleo, pero tener un máster pondrá al joven en un valor especial lo mismo que puede ser dominar perfectamente una segunda lengua.

Las jornadas finalizaron con una mesa redonda sobre 'las claves para el desarrollo profesional' en la que participaron Fernando Bolívar del Banco Santander; Ángel Castanedo director de Personal de BSH Electrodomésticos y Óscar Mariner responsable de Relaciones Laborales de Solvay. Bolívar destacó que «los jóvenes españoles buscan una empresa que apueste por el desarrollo profesional, sea líder en el sector y sea innovadora y con futuro.

Actitud en el Trading, psicología del éxito (I)

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Tras un periodo de cambios frenéticos tanto a nivel personal como profesional, necesitaba un tiempo para retirarme y así poder “observar mi vida desde una distancia”.
Lo cierto es que todo se ha movido a un ritmo frenético… desde un punto de vista personal, necesitaba pasar mas ratos junto a mi familia, sobre todo a mi hijo –que ya comenzaba a mirarme con cara “¿y quién es este tipo?”.
Y después con mi amada esposa, quien a su vez acaba de salir de una experiencia un tanto desagradable. Son cosas de la vida… si es que, como muchos podrán comprobar, no todo son los mercados.
PERSPECTIVA EMPRESARIAL
Y –como nota más positiva- un paso adelante desde la perspectiva empresarial.
Lo último antes de mi “desaparición” eran mis planes de montar una empresa de propietary trading, cuyo objetivo es la formación de trainees, para convertirse posteriormente en traders de éxito (por supuesto, a base de trabajo duro y dedicación, dedicación, dedicación…).
Pues dichos planes ya dejan de ser planes, para convertirse cada día que pasa en una realidad que llena a este servidor de mucha ilusión.
LOS ÚLTIMOS AVANCES
¿Un resumen respecto a los últimos avances en este tema? Pues hace aproximadamente dos meses se hizo la primera criba para seleccionar en primer lugar a los “socios potenciales”.
Se había dejado constancia en multitud de veces que lo esencial para poder llevar a buen puerto este proyecto –que como confesaba humildemente “me venía demasiado grande”- era formar al equipo –que lejos de aspirar ingenuamente a que sea “perfecta”- fuera la ideal.
Y para ello, tan solo buscaba dos factores: uno, que cada uno reuniese toda una serie de aptitudes y virtudes, que ya desde un plano individual pudiese servir para enriquecer al proyecto, pero sobre todo que creasen “sinergia” cuando se junten con los demás.
Y segundo, el espíritu de entrega. De entrada, encontrar semejantes tipos sería tarea monumental (así lo había pensado), pero una oportunidad como ésta sólo podría venir una vez en la vida, así que habría que intentarlo (quién sabe… lo mismo hay personas mas locas dispuestos de seguir a un loco…). Y vaya que sí los hay…
LAS PROPUESTAS
De todas las propuestas enviadas por parte de interesados en ser socios, se ha dado cita para una entrevista, siempre en la cafetería Samarkanda, en la estación de AVE de Atocha y a una hora clave ¡en domingo! (¿por qué un domingo? ¿Quién tiene la mala leche de colocar una “entrevista de trabajo” un domingo?) Tiene un doble propósito.
Lo primero, porque en fin de semana los mercados están abiertos, por lo que tengo tiempo de preparar la entrevista el sábado y marchar “mentalizado” el domingo. Y segundo –la clave- ha servido como filtro para conocer realmente a las personas a quienes no les importe acudir un domingo al encuentro de un desconocido con vista a emprender un negocio juntos. Esta es la clase de personas que me interesa asociarme.
Y de este grupo de personas, tres han sido los seleccionados (eran cuatro en principio, pero finalmente uno será trader trainee… bien, nos hace falta). Y vaya si me han sorprendido gratamente.
No solo han superado con creces en cuanto a aptitudes –tanto técnicas como humanas- sino además han demostrado poseer precisamente ese alma de equipo y arrojo que uno busca en sus futuros socios: solo decir que ninguno vive en Madrid (uno es de Toledo, otro de Londres y el otro de Milán), y que cada fin de semana –ante la “llamada del deber”- acuden religiosamente a nuestro sitio de encuentro para abordar los temas necesarios con el fin de avanzar en nuestro proyecto.
LAS SIGUIENTES ETAPAS
Y mucho se ha avanzado: ya se ha empezado a negociar con la Central de Canadá, ya se han asentado las primeras piedras angulares que marcarían posteriormente nuestras directrices, se ha hecho el viaje a una provincia española con el fin de estudiar y analizar una iniciativa similar, e incluso se ha decidido ya el nombre de la empresa (que muy pronto si Dios quiere se anunciará a lo grande en esta sección), al igual que la imagen corporativa.
Ahora la siguiente etapa es la preparación de la constitución de la empresa, la búsqueda de los locales, la negociación con los proveedores tecnológicos, y el viaje de formación a Toronto.
Y una vez finalizados estos en el medio plazo: se pasará al reclutamiento del primer grupo de trainees, y por supuesto a la preparación de su entrenamiento (que esté servidor pasa día y noche recabando y organizando el material necesario para garantizar el éxito de dicha fase formativa).
Como podrán ver, mucho se ha adelantado… y sacrificado. Veréis, un negocio nuevo es como un bebe: Hay que nutrirlo, pasar el mayor tiempo posible con él, conocer sus necesidades… etc.
Y si para ello hay que renunciar a ciertas comodidades, e incluso si hiciera falta, a introducir cambios drásticos en la carrera profesional de uno: hace más o menos un mes he renunciado a parte de mis obligaciones hacia la cartera de mis clientes, y con ello, perdiendo la mayor parte de mis “ingresos fijos”.
Los que hayan pasado por la experiencia similar de montar una empresa donde han volcado toda su ilusión, comprenderán esta decisión.
Continúa.