Europa se vacía de talento en beneficio de EE UU

El dato alarma: 400.000 científicos y tecnólogos europeos trabajan en empresas estadounidenses. El futuro pasa por retener a estos profesionales.

Paz Álvarez (07-04-2007)

Dicen los expertos que si se quiere saber si un país mejorará su competitividad en una década, no hay más que realizar un sencillo ejercicio: contar las batas blancas. O lo que es lo mismo, las posibilidades de progreso económico de un país dependen en gran medida de su capacidad de innovación. Ésta, a su vez, está íntimamente ligada a la disponibilidad de los recursos humanos que la hacen posible. Por tanto, el número de personas dedicadas a las labores de creación y aplicación de conocimientos, las denominadas batas blancas, es un indicador clave sobre el futuro económico de un Estado.
Es por ello que la preocupación por las migraciones de los jóvenes científicos europeos hacia Estados Unidos está plenamente justificada: la descapitalización de talento, la llamada fuga de cerebros, amenaza la prosperidad futura, según el informe mensual del mes de abril que publica el Servicio de Estudios de La Caixa. En el caso de la Unión Europea (aquí se tienen en cuenta sólo 15 países), unos 36 millones de personas, aproximadamente un 12% del empleo total, tienen formación científica o técnica y, al mismo tiempo, están ocupadas en funciones de este ámbito.
En este sentido, los datos de recursos humanos en ciencia y tecnología permiten una aproximación cuantitativa al fenómeno de la fuga de cerebros, sobre un colectivo de entre 25 a 34 años. A pesar de que no se tienen datos homogéneos de todos los países, las cifras de movimientos de científicos e ingenieros es significativa en Estados como Alemania, Italia y Países Bajos, donde el flujo de salida neta se sitúa en el 20% del stock nacional. En el caso de España, la salida neta se situó en el 3%. Sin embargo, y según el citado informe de la entidad financiera, para tener una visión comparada internacional hay que recurrir a las estadísticas de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).
Recientemente, este organismo ha analizado la movilidad de lo que se denominan emigrantes altamente cualificados, un colectivo que emigra y cuyo nivel de formación equivale a la educación superior en España. Según estos datos, una mayoría de los emigrantes de alta cualificación se establece en Estados Unidos, Canadá y Australia. Otra fuente que puede corroborar lo anterior es la National Science Fundation (NSF), que cifra en 3,1 millones el número de científicos y tecnólogos residentes pero nacidos fuera del país. De ellos, unos 295.000 provienen de Alemania, Reino Unido, Francia, Italia e Irlanda (no se dispone del detalle de los restantes Estados de la UE). Según los cálculos del Servicio de Estudios de La Caixa, la cifra total de comunitarios puede alcanzar los 370.000. Esta cifra, calificada de estimación conservadora, se sitúa en un orden de magnitud semejante a la que a veces cita la Comisión Europea, de unos 400.000 científicos y tecnólogos de la UE trabajando en Estados Unidos.
En definitiva, Europa ha exportado a Estados Unidos la producción de un año de graduados científicos e ingenieros de todo el sistema universitario europeo. Y ésta es una aproximación sólo numérica, sin analizar la calidad de los recursos humanos que han emigrado. Con toda probabilidad, sentencia el citado informe, 'muchos de los mejores talentos son los que se han marchado a América'.

De las 20 universidades de mayor prestigio del mundo, 17 son de EE UU y tan sólo dos son europeas

Calidad educativa
Pero, ¿cuáles son los principales motivos de esta fuga de talento hacia Estados Unidos? Son diversas las explicaciones, aunque se pueden agrupar en dos grandes factores: los de oferta y los de demanda, siendo ambos no excluyentes. Algunas opiniones enfatizan la calidad del sistema educativo de Estados Unidos. Cabe recordar (ver cuadro adjunto) que entre las 20 primeras universidades mundiales por calidad, 17 son estadounidenses y tan sólo dos son europeas.
Adicionalmente, es menester hacer hincapié en que Estados Unidos dedica aproximadamente un 3% de su producto interior bruto (PIB) a la educación superior y la Unión Europea, apenas un 1,3% del PIB. La mayor calidad de la educación superior de Estados Unidos acaba comportando la atracción de un número elevado de posgraduados, muchos de los cuales acaban quedándose, y de investigadores.
Por su parte, las explicaciones de demanda, las que tienen relación con las expectativas laborales, tienen seguramente una incidencia aún más clara y directa. La diferencia entre Europa y EE UU se aprecia tanto en la importancia cuantitativa del segmento de los recursos humanos en ciencia y tecnología como en cuestiones de carácter menos tangible, como la organización de las tareas de investigación o los sistemas de incentivos. En la UE, un 27% del empleo total corre a cargo del personal de ciencia y tecnología, cinco puntos porcentuales menos que en Estados Unidos. En la misma línea, el segmento de investigadores alcanza un ocho por mil del empleo en Estados Unidos, mientras que no llega al seis por mil en Europa.
En definitiva, si Europa desea asegurarse su prosperidad y no perder competitividad en los años venideros, apunta el citado informe elaborado por La Caixa, ha de tener en cuenta el número de las denominadas batas blancas. Y concluye que el problema del talento es relevante y que se debe actuar tanto sobre la oferta, esto es, mejorando el nivel de recursos y con toda probabilidad también la organización del sistema universitario, como sobre la demanda. Esto implica una apuesta mucho más clara por el desarrollo del sistema europeo de investigación, desarrollo e innovación.
Por otro lado, la oferta de titulados universitarios ha aumentado en los últimos años. En 1997, la proporción de la población española entre 25 y 64 años que contaba con estudios superiores era del 19%, un punto por debajo de la media de la OCDE, mientras que en 2004 está proporción se situaba en el 26%, un punto por encima de la media fijada por el citado organismo.

En la UE, un 27% del empleo total corre a cargo del personal que trabaja en ciencia y tecnología

Otro aspecto que no debe caer en saco roto es el grado de intervención de los Gobiernos en el funcionamiento de las universidades. Cuanto mayor es la intervención y menor la autonomía de las distintas instituciones, más difícil será que afloren centros de excelencia que se convierten en ejemplos a seguir. En Estados Unidos, las universidades cuentan con presidentes gestores que tienen un amplio poder de decisión, algo poco habitual en Europa. La autonomía lo que genera es un entorno más competitivo. Lo cierto es que quien se duerme en los laureles, se queda atrás.Las universidades, una cuestión de Estado
Tales de Mileto, uno de los siete sabios de Grecia, quiso demostrar que la filosofía también servía para algo, incluso para llegar a enriquecerse. Intuyó que habría una cosecha de olivas abundante y discretamente acaparó todas las máquinas de prensado que pudo. La cosecha fue tan buena como había imaginado, y hubo una gran necesidad de estas máquinas, por lo que las alquiló a altos precios obteniendo un suculento beneficio.
Unos 2.500 años después, en el contexto de la universidad, la cuestión de la utilidad del saber sigue siendo crucial. En este sentido, pocas universidades en el mundo se asemejan a las estadounidenses Harvard, Stanford o California, de las que salieron algunos de los creadores de las compañías más innovadoras del mundo, como Yahoo, Sun Microsystems o Cisco. En la Universidad de Stanford se conocieron Sergey Brin y Larry Page, los cerebros de Google, campus al que siguen ligados. La capitalización bursátil de todas estas compañías alcanzó en 2006 el equivalente a una cuarta parte del PIB de España.
Más allá del estricto ámbito económico, las universidades contribuyen a moldear los valores morales de la sociedad y, como centros de formación de profesores, tienen una gran influencia sobre la educación primaria y secundaria. Para cumplir correctamente su cometido, la universidad debe combinar excelencia y accesibilidad. Debe conseguir la máxima calidad y al mismo tiempo estar abierta a la sociedad, sin restricciones elitistas.
Por otra parte, la adaptación a un entorno cada vez más globalizado y a la revolución en las tecnologías, señalan los autores del informe de La Caixa, supone un reto añadido. En este sentido, desde hace unos años las universidades estadounidenses van por delante de las europeas y se sitúan en cabeza de todas las clasificaciones en cuanto a calidad y prestigio de su enseñanza. Cabe recordar que mientras que las universidades permanecen estancadas, tres escuelas de negocios, IESE, Esade e IE, se encuentran entre las 50 mejores del mundo.
Arrasan los premios Nobel estadounidenses
Otro dato que demuestra el dominio de Estados Unidos en estudios superiores es su número de premios Nobel. La proporción de premiados procedentes de universidades estadounidenses no ha dejado de aumentar en los últimos cien años, en claro contraste con Alemania, campeón de Europa continental. Por ejemplo, Joseph E. Stiglitz, premio Nobel de Economía 2001, obtuvo su doctorado en Massachusetts Institute of Technology (MIT) en 1967 y fue profesor en importantes universidades estadounidenses como Yale, Princeton y Stanford.
Pero conviene hacer un breve repaso histórico sobre la evolución de estos premiados. En la primera década del siglo XX, un 5% de los premiados era estadounidense y el 70% europeo, del cual un 39% era alemán. Durante la Segunda Guerra Mundial, la fuga de cerebros a Estados Unidos se deja notar. En 2006, EE UU se llevó el 78% de los premios y Europa acaparó el 5%.
El éxito estadounidense en la excelencia no parece que se riña con la accesibilidad, pues más del 50% de los jóvenes accede a la universidad (una cifra comparable a la de España). Además, el 36% de los estudiantes de doctorado en universidades americanas proviene del extranjero.
Uno de los puntos más vulnerables de las universidades es su financiación. Además del presupuesto público que reciben es necesario otorgar a los rectores de flexibilidad para que generen fuentes de ingresos alternativas. Es la clave, aseguran los expertos que han participado en el estudio de La Caixa, para garantizar su fortaleza financiera. De esa manera estrechan sus lazos con la empresa.

Recusos humanos: el cambio sin fin

el 70% de las compañías europeas está remodelando este departamento

LAURA SÁNCHEZ

La premisa de que los recursos humanos representan la principal palanca, motor, activo o valor en las organizaciones se ha convertido en un manido tópico de gestión empresarial capaz de dejar mal paradas a muchas compañías que no han dudado en utilizar ese discurso mientras su director de recursos humanos no tenía ni asiento, ni voz, ni voto en los consejos de dirección. Y a ellos, precisamente, se ha dirigido la consultora Mercer Human Resource Consulting para conocer hasta qué punto la función de este departamento está cambiando en Europa. Las respuestas de los más de 300 directores de RR.HH. de 25 países europeos dejan claro que hay dos circunstancias responsables de que el 70% de las compañías europeas hayan transformado o estén transformando las funciones de este departamento: el continuo cambio que sufren las organizaciones y los requisitos del negocio. Objetivos Las conclusiones del estudio de Mercer indican que este proceso de transformación persigue, fundamentalmente, dos objetivos: alinear esta función con los requisitos del negocio e incrementar su habilidad para respaldar la gestión global de la empresa. Los expertos en el sector consideran especialmente relevante que términos como “negocio” o “resultados” aparezcan cada vez más ligados al ámbito de los recursos humanos. De la “filosofía” sobre el potencial del capital humano, se está pasando a cuantificar la importancia de las personas en las organizaciones. Un cambio de lenguaje que también viene propiciado por las propias áreas empresariales, que son las que están demandando al departamento de recursos humanos que proporcione un valor real al negocio en campos muy concretos: atracción y retención del talento (60%), gestión del cambio (40%) y desarrollo de liderazgo (35%). Externalización Sobre estas demandas no sólo planean las crecientes dificultades para encontrar personal, sino la mayor proximidad y la forma en que los recursos humanos prestan servicio en el área de la gestión de clientes. Otras iniciativas de transformación tienen que ver con la gestión del cambio, el desarrollo de competencias y la externalización. No obstante, Ignasi Buyreu, socio de Mercer HR Consulting, matiza que hasta ahora, las principales transformaciones en la función de recursos humanos han venido dadas por cambios internos enfocados hacia cómo funciona el modelo operativo de recursos humanos. “Esta función se ve ahora más claramente como un socio del negocio de lo que se dedujo de los resultados del estudio de transformación de recursos humanos que Mercer llevó a cabo en 2003 —explica Buyreu—. Ahora esta función se ve a sí misma con una influencia creciente y dando mayor valor al negocio”. Tal y como revela el estudio, esta conclusión está demostrada por el hecho de que el 76% de los participantes discuten asuntos significativos para todo el negocio; un 70% es propietario de metodologías que impulsan un cambio en la organización y un 67% proporciona apoyo táctico a la hora de traducir la estrategia del negocio en una estrategia de capital humano

La NASA revisa el perfil psicológico y los criterios de selección de sus astronautas

Tras más de cuatro décadas presentando a su selecta plantilla de astro-nautas como sacrificados y ejemplares héroes al servicio de la exploración espacial, la NASA se ha visto obligada a revisar a fondo y con carácter de urgencia los procedimientos de salud mental aplicables a su centenar de tripulantes. Un replanteamiento forzado por el estrambótico caso de la astro-nauta Lisa Marie Nowak, que como parte de un desaforado triángulo amoroso ha sido detenida esta semana bajo las graves acusaciones de intento de secuestro y asesinato.
La introspección ordenada por los responsables de la Agencia Espacial de Estados Unidos, ante esta situación más propia de un culebrón televisivo, tiene un doble objetivo. El primero implica revisar la calidad y extensión de las pruebas y controles psicológicos aplicados a las mujeres y hombres que componen su hiper-competitivo cuerpo de astronautas. Para esta auditoría se solicitará la ayuda de especialistas ajenos a la NASA.
Negligencia en Houston
La segunda pesquisa correrá a cargo de la dirección del Centro Espacial Johnson en Houston, con el fin de determinar cómo fue posible que los compañeros y jefes de Lisa Marie Nowak fallaran a la hora de detectar el nivel de enajenación alcanzado por la astronauta, hasta el punto de conducir 1.500 kilómetros entre Texas y Florida con pañales para no demorar ni un minuto el enfrentamiento con la supuesta rival por el amor del también astronauta William «Billy» Oefelein.
Antes de agredir con un spray de gas cegador a la capitán de la Fuerza Aérea Colleen Shipman en un aparcamiento del aeropuerto de Orlando, la astronauta habría cumplido hasta el último momento sus obligaciones laborales con regularidad. El pasado viernes, esta mujer con una ejemplar carrera militar había continuado con los preparativos para su próxima responsabilidad: actuar como enlace entre el control de Houston y los tripulantes de la siguiente misión del programa de trasbordadores espaciales prevista a partir del 15 de marzo.
Tras ser puesta en libertad condicional bajo fianza de unos 20.000 euros, y ser obligada a llevar un trasmisor GPS en el tobillo, Lisa Marie Nowak ha vuelto a Houston en un vuelo comercial, cubriéndose la cabeza con una cazadora y acompañada por el astronauta jefe Steven Lindsey. Bajo estrictas órdenes judiciales de no intentar ningún tipo de contacto con su víctima, Nowak se encontraría ahora acompañada por sus padres y amigos. Mientras que su esposo, un informático que también trabaja como subcontratado de la NASA, retiene la custodia de los tres hijos de la pareja.
Este comentado suceso ha servido para atraer una incómoda atención sobre las no siempre perfectas vidas privadas de los astronautas estadounidenses, que presentarían un alto nivel de divorcios, problemas de infidelidad matrimonial y retos de ajuste psicológico después de una misión espacial. Cuestiones que hasta ahora se habían mantenido más o menos en la intimidad de este cuerpo de élite que sólo admite a un 0,7 por ciento de aspirantes. Pero el primer procesamiento por delitos graves de uno de sus miembros amenaza con multiplicar el escrutinio al que son sometidos.
En la saga amorosa de Lisa Marie Nowak y el astronauta William Oefelein, divorciado y con dos hijos, ha trascendido que ambos han tenido oportunidad de entrenarse juntos durante varios años pero sin llegar a coincidir nunca en una misión espacial. Entre las pocas normas sobre confraternización que aplica la NASA a su plantilla de astronautas figura evitar que parejas de astronautas sean embarcados en un mismo vuelo. También ha trascendido que los astronautas son obligados a pasar chequeos médicos anuales, pero no pruebas psicológicas periódicas aunque tengan la posibilidad de consultar de forma voluntaria con especialistas en salud mental.
Suspensión temporal
Al insistir en la naturaleza muy personal de este caso, los responsables de la NASA han confirmado que en Houston se enteraron de la agresión y la detención de Lisa Nowak por el astronauta Wiliam Oefelein, a su vez alertado de lo ocurrido por la capitán Shipman, destinada en la Base Aérea Patrick junto a Cabo Cañaveral. Los padres de la procesada también han confirmado que ésta se había separado recientemente tras casi veinte años de matrimonio.
Con la posibilidad de enfrentarse a varios años de cárcel, la NASA ha decidido como medida provisional retirar a Lisa Marie el estatus de «disponible para volar», otorgándole una baja pagada de treinta días. El otro astronauta implicado en el caso, el piloto Oefelein, retiene por el momento sus credenciales de vuelo. Pese a todas estas distracciones, la Agencia Espacial insiste en que el resto de sus astronautas se encuentran trabajando con total normalidad, sin perder de vista el próximo lanzamiento de un «shuttle» el mes que viene.

¿Qué modelo de diagnóstico organizacional debemos considerar como el mejor?

Como bien sabemos, el desarrollo organizacional es un área no muy considerada por algunas organizaciones o empresas. Se encarga de mejorar los recursos ya existentes en ellas, buscando un punto medio entre lo que tenemos y lo que deseamos que lleguen a tener las organizaciones.Sin embargo, para alcanzar este proceso de desarrollo, es muy relevante tomar en cuenta el hecho de un diagnóstico a la organización, ya que a través de él, creamos directrices para nuestra labor en las empresas. Así podemos contrastar también si las demandas que surgen desde la organización y sus colaboradores, son necesariamente las que debemos abordar inmediatamente para mejorar a la institución, o si existen factores relevantes que ellos no están considerando y nosotros si podemos visualizar. Por estas razones, debemos tener en cuenta al realizar un diagnóstico sus 3 fases, sin dejar de lado ninguna de ellas: recolectar datos, el diagnóstico organizacional como tal y la acción de intervención.Por medio de la recolección de datos, con diversas técnicas identificamos los problemas que están interfiriendo con el crecimiento de la organización, a nivel de sus colaboradores y productividad. En el diagnóstico, ya encontramos los problemas y se busca la solución para ellos dentro de la empresa, elaborando planes de acción. Finalmente, encontramos la ejecución propiamente tal de la intervención planeada, siempre y cuando esta haya sido aceptada extensamente. Pueden existir diversas causas, para iniciar un proceso de desarrollo dentro de la organización, entre ellas se consideran: crecimiento de esta, un proceso natural de deterioro de ella, que el entorno viva cambios y se complejice, que tenga la necesidad de mejorar su productividad y calidad en los procesos que realiza, que necesite conocer su propia cultura, que busque mejorar su clima, que esté viviendo cambios que le han sido impuestos o que haya sido comprada o fusionada; son algunas de las razones que llevan a una empresa necesite de este servicio.A partir del análisis que surge de las organizaciones, se describen diversos modelos para ellas. Estos modelos explican cómo funciona la organización, las contemplan como sistemas sociales, toman en consideración las principales variables de ellas, mostrando criterios orientadores, indicando las fortalezas y debilidades. A través de estos modelos, nosotros como psicólogos podemos reflejar los supuestos a la base de nuestra investigación, lo que clarifica nuestro trabajo; además de permitirnos escoger una forma de trabajar en la organización, que puede ir variando en su transcurso.Algunos de los modelos más importantes a considerar se encuentran el Modelo de Contingencias de Lawrence y Lorsch, el Modelo de Mintzberg y el Modelo de Hax y Majluf.El Modelo de Contingencias de Lawrence y Lorsch, destaca la importancia que tiene la relación que tiene la organización con su entorno. Este modelo manifiesta como una empresa u organización, varían en sus características de acuerdo al ambiente que las rodea, ya que son el entorno o la sociedad quienes solicitan algo a la organización y le dan su razón de ser. Además considera a la empresa como un conjunto de subsistemas, que deben analizarse para hallar el o los problemas que existan. Para el Modelo de Mintzberg, las actividades humanas tienen dos requisitos, que el trabajo sea dividido y que las actividades se coordinen, para desarrollar una labor colectiva. Para este modelo la empresa puede ser dividida en 5 partes: cumbre estratégica, línea media, núcleo corporativo, estructura técnica y staff de apoyo. Además se considera que existen 5 tipos de modelos organizacionales: estructura simple, burocracia mecánica, burocracia profesional, forma divisional y adhocracia.Por último, el Modelo de Hax y Majluf, plantea que las organizaciones surgen como consecuencia de las necesidades estratégicas que de los sujetos que las incorporan. Destacan la importancia que tienen la cultura, las normas y los valores dentro de ellas, para motivarlas y guiar los pasos de lo que podrían llegar a ser. Manifiesta que las organizaciones no tienen formas funcionales puras en su ejecución, y que cuando la estructura es inadecuada, parecen síntomas en ellas como falta de oportunidades en el desarrollo ejecutivo, se busca resolver problemas operacionales y no estrategias operacionales, existen malos sistemas de recompensas y motivacionales, además de mal clima de trabajo, no se planifican los negocios, no se coordinan las divisiones, existe duplicación de funciones, se necesitan subdivisiones y aparecen bajas utilidades y retornos. El uso de cada uno de estos modelos a nosotros en nuestra labor como psicólogos, no se limita a determinar uno específicamente, debemos plantearnos cual es el que nos entrega una visión adecuada de la organización y en qué momento, ya que esto puede ir modificándose en el devenir diario de nuestra labor. Además, cada uno de estos modelos, enfoca a la organización desde un prisma diferente, lo que se traduce en complementos informativos para nuestro trabajo. Es por esto, que debemos tenerlos muy presentes a la hora de abordar el tema del desarrollo organizacional, para poder otorgar un servicio de primera a nuestros clientes.