Frase de la Semana

El éxito es el premio del esfuerzo personal; sigue siempre adelante te espera un mejor futuro. El éxito es el fruto del trabajo y la grandeza personal para poder llegar a obtenerlo. El éxito se obtiene solo con pensamiento firme y seguro de saber lo que se quiere llegar a ser.
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La UE acuerda que la jornada laboral tenga más de 48 horas semanales


Los países de la Unión Europea alcanzaron hoy un acuerdo que consagra la posibilidad de ampliar la jornada laboral por encima de las actuales 48 horas semanales si así lo acuerdan el trabajador y el empresario, según anunció la Presidencia de turno eslovena.

Los ministros de Trabajo aprobaron por mayoría cualificada la reforma de la directiva de Tiempo de Trabajo -que aún debe recibir el visto bueno del Parlamento Europeo- con las abstenciones de varios países, entre ellos España.


El ministro de Trabajo e Inmigración, Celestino Corbacho aseguró el lunes por la mañana que Europa "retrocede en la agenda social" si se consagra de manera indefinida la ampliación de la jornada laboral por encima de las actuales 48 horas semanales hasta las 60 ó 65.


"Flexibilidad en el tiempo de trabajo"

La ministra de Trabajo eslovena y presidenta de turno del Consejo, Marjeta Cotman, aseguró que el acuerdo alcanzado "ofrece protección para los trabajadores y trabajadoras y flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo". Los 27 tendrán que llegar a ahora a un acuerdo en una segunda lectura con el Parlamento Europeo. En esta primera lectura, los eurodiputados reclamaron la suspensión de todas las excepciones a la jornada laboral de 48 horas semanales en un plazo de 3 años.


La directiva aprobada este martes establece que la semana de trabajo de la UE debe tener 48 horas como máximo. Sin embargo, se aceptará que, mediante acuerdos individuales, que empresarios y trabajadores puedan alargar la jornada laboral hasta las 60 horas o incluso hasta las 65 horas en el caso de las guardias médicas. Por su parte España, reclama que estas excepciones 'opt-out' a las 48 horas se eliminaran tras un periodo transitorio.


Por otro lado, se contempla garantizar que los trabajadores acepten el 'opt-out' de una manera voluntaria y no con el temor al despido sino lo aceptan. En este caso el empresario deberá obtener un reconocimiento por escrito del trabajador para poder trabajar más de 48 horas.


La búsqueda del primer trabajo: ¿Cómo no fallar en el intento?

A los métodos tradicionales se sumaron los servicios de empleo online y el envío espontáneo de video-currículum y blogs. Como anticipo de la Expo Educativa Argentina -que podrá visitarse del 16 al 18 de agosto en la Rural- especialistas en Recursos Humanos comparten con los estudiantes los mejores tips para insertarse en el mundo laboral.
Vestimenta más bien clásica, formal y prolija. Nada de sobreproducción como para ir a una fiesta, ni la informalidad de jeans y zapatillas. Puntualidad y una actitud proactiva-entusiasta frente a los nuevos desafíos, son algunos de los siempre recomendables puntos para tener en cuenta en el momento de afrontar una primera entrevista de trabajo.

Sin duda, las entrevistas de trabajo son todo un desafío para cualquier persona, pero lo son aún más para los jóvenes recién graduados o a punto de recibirse. "Los aspectos fundamentales a mostrar en una persona que no puede exhibir experiencia se relacionan con su formación académica: una universidad con prestigio, logros académicos, conocimientos de idiomas e informática y becas obtenidas", cuenta el Gerente de Recursos Humanos de Gestión Compartida, Hugo Besendorff, quien también aclara que en los jóvenes que recién salen de la Universidad "no es tan importante su experiencia previa sino el potencial de desarrollo a futuro".

Y siguen los puntos básicos a la hora de entablar una entrevista de trabajo. Nada de falsear información y mentir sobre habilidades o capacidades, y discreción respecto de experiencias negativas anteriores: los especialistas coinciden en que hablar mal de un antiguo jefe o de la antigua empresa puede jugar en contra. "La imagen es un punto que puede tornarse como decisivo, dependiendo el puesto al que uno se postule. Por ejemplo en un puesto de ventas la imagen es importante. Siempre se deben recalcar las fortalezas, qué cosas tiene uno de diferente y cuáles son sus ventajas. También es importante que el postulante llegue informado acerca de la empresa que lo contrataría", dice Daniela Mora Simoes que se desempeña en el medio empresarial como asesora vinculada en RRHH y Comunicación.

Lo que también es cierto es que a partir de los últimos años el camino hacia la inserción laboral en los más jóvenes se ha vuelto más transitable, con la aparición de pasantías rentadas para estudiantes universitarios (con jornadas laborales cortas de hasta 6 horas diarias que les permiten seguir estudiando y adquirir la tan preciada experiencia laboral), y los programas de Jóvenes Profesionales que implementan algunas empresas, más que significativos como base de experiencia antes de alcanzar una relación laboral más duradera y efectiva.

De igual manera, una forma de romper con las barreras y comenzar con la ansiada inserción laboral es aplicar a los puestos externos de colaborador "free lance" que en ciertas especialidades como sistemas, periodismo, diseño gráfico y selección de personal, pueden transformarse en un buen inicio.

Por último y no menos importante, los trabajos temporarios pueden convertirse en el portal de ingreso a un futuro de trabajo. "Son una fuente muy importante para adquirir experiencia en los más jóvenes que tiene la posibilidad de trabajar en poco tiempo en distintas empresas y en diferentes sectores", dice el Presidente de la Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (FAETT) Vicente. F. Stagno. La apuesta es, en muchos casos, tras el trabajo temporario quedar efectivo en la empresa.

Claro que la historia no comienza en la entrevista laboral, hay un paso previo en el que entra en escena el armado del Currículm, esa carta de presentación que debe hablar lo más ajustadamente posible de las virtudes del postulado. Pues en el 2007 hay nuevos aires en el mundo curricular se asoman con la llegada de los blogs de Internet y los Videocurricums, una modalidad que encaja a la perfección en este mundo de la imagen y que muy de a poco se abre paso desplazando al CV de papel. "Estas nuevas modalidades de CV son dos recursos creativos y dinámicos que permiten conocer algunos aspectos del postulante como su lenguaje y desenvoltura en un primer contacto", cuenta la Coordinadora Regional de Selección de SESA Select, Mariela Bedini.

Y así los Videos Currículums o los blogs pueden resultar también un recurso interesante a la hora de seleccionar postulantes que se encuentran distantes geográficamente, donde el selector necesita implementar nuevas herramientas para concretar el encuentro.
Ya desde el lado de las empresas o de las mismas Consultoras de trabajo el uso de Internet ha dado un giro que tiende a disminuir los tiempos de selección: la incorporación en los mismos portales de Internet de sitios o links donde los postulantes puedan ingresar sus datos, cargar sus CV e ingresar a las bases de datos de las empresas. Algunas empresas ya están comenzando a utilizar la opción de que se puedan subir a sus páginas web Videocurriculms.

"El envío espontáneo de candidatos hace que las empresas cuenten con su propia base de postulantes y puedan generar filtros. También los postulantes tienen la oportunidad de elegir en que área de trabajo les interesa trabajar", explica la asesora de RRHH y Comunicación Daniela Mora Simoes.

Encontrar el trabajo soñado es ya, de por sí solo, un trabajo sacrificado al que los jóvenes postulantes deben estar dispuestos a jugar con todas las herramientas de su lado.

El sueño del mejor CV

Los especialistas en Recursos Humanos coinciden en que el mejor Currículums es el que logra destacar de manera efectiva las características que diferencian a una persona de los demás y que lo convierten en un postulante atractivo para la posición que se busca. Parece demasiado sencillo pero claro que no lo es. Aquí algunos pautas a tener en cuenta en el momento de armar un CV:

  • Un CV debe contar con información concisa y puntual, con un formato sobrio y atractivo a la vez. La idea es que los ítems de información personal, formación y experiencia (indicando compañía, período trabajado, puesto desempeñado, tareas realizadas y principales logros obtenidos) estén bien diferenciados.
  • También se recomienda incluir hobbies, participación en actividades deportivas, sociales o comunitarias que pueden terminar aportando una mayor información sobre los intereses del candidato.
  • En cuanto al tamaño se espera que un CV no supere las 2 páginas. Aunque una puede ser suficiente para un profesional recién recibido y tres páginas pueden ser más que válidas para una persona de nivel gerencial con veinte años de experiencia laboral.
  • La foto puede ayudar a recordar al candidato entrevistado, pero no es imprescindible. Es importante tener en cuenta que la foto no sea pesada en el momento de ser enviada por mail, como para que no se pierda tiempo en abrirla.
  • Incluir buenos promedios en las carreras cursadas, más aún si las Universidades son reconocidas. Si el postulante no cuenta con una experiencia laboral extensa, ese es un punto a favor.
  • En algunos casos conviene citar las escuelas primarias y secundarias que se cursaron. Una colegio con educación bilingüe suma, al igual que haber estudiado en un colegio industrial puede tener relevancia si el puesto a cubrir es más bien técnico.

Empresas se preocupan por una mejor relación laboral


Un estudio realizado entre las principales compañías de la Argentina reveló el creciente interés por favorecer la conciliación entre el trabajo y la vida privada de sus empleados

El desarrollo de relaciones laborales cada vez más complejas y especializadas llevó a los ejecutivos a replantearse la relación y los conflictos entre los distintos roles que desempeñan los empleados, tanto en la empresa como en la vida social y familiar.

En ese marco, y por segundo año consecutivo, el IAE, Escuela de Dirección y Negocios de la Universidad Austral, presentó las conclusiones de la Investigación CONFYE 2007 (Conciliación Familia y Empresa), en la que participaron empresas de primera línea como Coca-Cola de Argentina, Tecpetrol, Repsol-YPF, Bagley y Grupo Unidos.

Rubén Figueiredo, licenciado en Psicología y profesor de Comportamiento Humano en la Organización del IAE, comentó que el estudio buscó determinar “la tensión que existe entre el trabajo y la vida no laboral, y si esto tiene que ver con el clima interno de las empresas y en la salud de los empleados”, motivada por “las tendencias sociales que están cambiando el vínculo entre la sociedad y las empresas”.

Por ello, resaltó los beneficios de contratos y vínculos más flexibles para los empleados y las empresas. “Hay cosas que los gobiernos pueden hacer a través de políticas públicas, pero hay ámbitos sociales, familiares, en la propia empresa para laudar, en lo que se llama políticas de conciliación”.

Cuando la gente se desequilibra, impacta en su vida personal, incluso en la salud y también en el clima laboral”, agregó. Entre las políticas formales de recursos humanos, el profesor del IAE enumera la flexibilidad laboral, beneficios extrasalariales, apoyo profesional y servicios familiares.

En sintonía con otros países de América Latina, la Argentina obtuvo 43,9 puntos sobre un total de 100, en base el Internacional Family Responsible Employer Index desarrollado por el IESE-Business School de la Universidad de Navarra. En este mismo indicador, España, que aventaja en varios años a nuestro país en este tipo de estudios, consiguió una mínima ventaja: 45 puntos.

En esta ponderación, las políticas empresarias representaban un total de 40 puntos, de los que la Argentina obtuvo 16. Otros 30 puntos los otorgaba el rol de los facilitadotes, es decir, la intermediación que planificaban las compañías para llevarlas a la práctica. En este caso, la puntuación fue de 9,1.

Por último, se relevaba el aspecto cultural, es decir, que nivel de aceptación y comprensión tenían estos conceptos en el personal de la empresa. Este aspecto fue el de mejor desempeño en nuestro país: 17,9 puntos sobre 30.

Mucho por hacer
Figueiredo diferenció cuatro tipos de empresas: las “contaminantes” o que “viciarían la realidad laboral por faltas de políticas de equilibrio” (D); en segundo lugar las empresas que tienen ya algunas políticas, pero las aplican poco (C); en tercer lugar las que tienen políticas y donde existen prácticas de conciliación (B), y por último aquellas firmas en las que la conciliación es parte de su cultura (A).

El estudio reveló que el 50% de las empresas argentinas se ubican en el nivel C, el 28 en el B y el 21% en el D. No obstante, todavía no hay ninguna en la consideración A.

La mitad de las empresas están en el cuadrante C, tienen políticas, pero las aplican poco, y en particular lo hacen en las áreas ejecutivas. Es positivo, pero nos falta un poco más por mejorar”, subrayó el profesor de IAE.

A su turno, Paola Delbosco, doctora en Filosofía y titular de la cátedra de Empresa, Sociedad y Economía del IAE, refirió que “los que se llevan las palmas son los países europeos nórdicos - y no los EEUU- donde se introdujeron mejor estas políticas. Así que la Argentina está en condiciones de liderar la región al respecto”.

Experiencias corporativas
Alejandro Melamed, gerente de Recursos Humanos de Coca Cola, contó la experiencia de la compañía, en la que se aplicó el trabajo desde el hogar para personal que tenga más de dos años en la empresa.

Esta modalidad fue implementada, por ejemplo, para mujeres que han tenido hijos recientemente, siempre bajo consideración de “la naturaleza de ciertos trabajos, con todos los artefactos necesarios para ser operativo”. Otra iniciativa fue la del horario flexible, “sin perder el espíritu de equipo”.

Otra pauta es la de “bienestar integral, por la que todos los empleados pasan por un chequeo médico y de ahí se elaboran planes de salud específicos”.

Melamed asevera que se trata de “una decisión gerencial e incluimos este tema como estrategia. Si no somos efectivos en nuestra vida operativa, no podemos ser efectivos en la conciliación entre lo laboral y lo personal”. Añade que “no existe equilibrio entre vida y trabajo, sino que la persona es una sola y buscamos el equilibrio integral”.

Por su lado, el gerente de Recursos Humanos de Repsol YPF, Andrés Mosteiro, aseguró que “también existe una dimensión laboral dentro de la responsabilidad empresaria”.

Hay un contrato emocional que las personas pasan a tener con las organizaciones y las organizaciones con las personas”, explica Mosteiro, quien habla de la “flexibilidad tácita, que no está procedimentada, y en la que hay un uso, no un abuso”, como conceder permiso para llegar más tarde al trabajo por alguna necesidad familiar.

El éxito de esta flexibilidad “depende de la madurez de las personas que integran la organización”, acota el gerente de Repsol YPF.

Otras iniciativas de la empresa fueron “el reconocimiento de las parejas de hecho en lo referente a beneficios sociales y la inserción de personas con discapacidad, así como la protección de las personas en situación de violencia familiar”, variedad de casos que demuestra la complejidad de aspectos que deben contemplar en la relación con el personal.

Siemens despedirá empleados en su filial de servicios para empresas

Intentará llevarla a la zona de beneficios operativos. Como la situación contable es "tensa", se deben aplicar nuevas medidas para disminuir los costos
El grupo industrial alemán Siemens recortará 600 empleos en su filial alemana de servicios de comunicaciones para empresas, Siemens Enterprise Communications, para intentar llevarla a la zona de beneficios operativos.

Siemens informó hoy de que la dirección de la filial, que tiene una planta de 6.000 trabajadores en Alemania, ha comunicado estos planes a la comisión económica del grupo y a los comités de empresa locales.

Según un portavoz de Siemens, la situación contable de esta filial es "tensa" y se deben aplicar nuevas medidas para disminuir los costos, pese a que Enterprise Communications logró "notables avances" en los nueve primeros meses del presente ejercicio fiscal.

El sindicato alemán IG Metall señaló que Siemens quiere recortar la plantilla antes de finales de año y dijo que todas las oficinas de la filial se verán afectadas.

Al mismo tiempo, la dirección de esta división prevé modificar algunas condiciones laborales de los empleados para ajustarlas a "los estándares habituales del mercado", para lo que ha anunciado negociaciones con IG Metall, según el sindicato.

Enterprise Communications es la única división que aún posee Siemens de lo que fue su área de comunicaciones, cuya mayor parte se traspasó a la sociedad de riesgo compartido Nokia Siemens Networks, creada con el fabricante de teléfonos móviles Nokia el año pasado.

En la bolsa de Fráncfort, las acciones de Siemens subían un 1,1 por ciento, hasta 91,99 euros.

España es de los países que menos retiene o capta empleados de más de 50 años

Sólo el 6% de los empresarios españoles toma medidas para captar y retener en su plantilla a trabajadores mayores de 50 años, porcentaje que se encuentra entre los más bajos del mundo, según una encuesta realizada por la compañía de Recursos Humanos Manpower entre 27.000 empresarios de 25 países.



Japón y Singapur son, a mucha distancia, los países más activos a la hora de captar y retener a empleados de mayor edad.
Así, el 83% de los empresarios nipones y el 53% de los de Singapur declaran trabajar activamente para evitar la marcha de trabajadores 'senior'.
En el lado opuesto, España, junto con Italia, son los países que menos aplican políticas de empresa con esta finalidad, con sólo un 6%.
En cuanto a las políticas de reclutamiento o contratación de trabajadores de más edad, Singapur y Hong Kong lideran el ránking, con porcentajes del 48% y del 24%, en tanto que España, Taiwan, Francia, Noruega y Suecia se sitúan a la cola, con entre un 6% y un 4%.
Dentro de España, los directivos de la zona Norte (Aragón, Cantabria, La Rioja, Navarra y País Vasco) son los que declaran el porcentaje más bajo en iniciativas para captar a trabajadores mayores de 50 años, con un 0%. Por el contrario, los de la zona Este (Murcia y Comunidad Valenciana) y Noreste (Baleares y Cataluña) afirman ser los más activos en estas políticas, en ambos casos con un 8%.

Unilever suprimirá 20.000 empleos en todo el mundo


Así lo anunció el director ejecutivo de la multinacional británico-holandesa, quien no especificó en qué países eliminarán los puestos de trabajo.

La empresa británico-holandesa de producción de alimentos y detergentes Unilever anunció hoy que suprimirá 20.000 empleos a escala mundial en los próximos cuatro años, lo que representa el 11% de su personal.

El director ejecutivo de Unilever, Patrick Cescau, anunció el recorte durante la presentación de las cifras semestrales de la compañía, pero no especificó en qué países desaparecerán los puestos de trabajo, según informó la agencia holandesa ANP.

Unilever emplea a 179.000 personas, entre ellos en Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, México, Perú, España y Venezuela.

Además de la supresión de empleos, Cescau anunció que Unilever venderá aquellas marcas, sin dar nombres específicos, que poco aportan a los beneficios del grupo y que apenas crecen.

El ejecutivo detalló que que se decidió "el cierre de 50 a 60 sitios de producción en el mundo, así como una racionalización de las redes de distribución' a fin de 'reducir los costos y los activos utilizados'. Así, Unilever espera reducir en 1.500 M de euros anuales los costes de personal hasta 2010. La empresa anunció tambiñen que durante el primer semestre de este año logró un beneficio neto de 2.281 M de euros, lo que supone un aumento del 8 por ciento en comparación con el mismo periodo de 2006. Unilever es conocido por sus marcas de helados Frigo, de mayonesa Hellmann's, de salsas Calvé o de jabón Dove.

Creció el empleo informal en América latina

El 57% de todo el empleo urbano en Latinoamérica es informal y la cifra aumenta desde los años noventa de manera "sorprendente y preocupante".

El 57% de todo el empleo urbano en Latinoamérica es informal y la cifra aumenta desde los años noventa de manera "sorprendente y preocupante", alertó un estudio del Banco Mundial (BM) presentado en la capital mexicana.
Los informales independientes, que trabajan a cuenta propia o son dueños de microempresas, dan cuenta en promedio del 24% del empleo urbano en la región, desde un 20% o menos en países como Argentina (15%), Brasil (19%), Chile (18%) y Uruguay (20%), hasta más del 35% en Bolivia (36%), Colombia (39%), Perú (35%), Venezuela (35%) y República Dominicana (37%).

Por su parte, los trabajadores informales asalariados representan el 33% del empleo urbano, y varían desde un 17% en Chile, hasta los niveles de Bolivia (41%), Ecuador (49%), Guatemala (41%), México (44%), Nicaragua (47%), Paraguay (48%) y Perú (46%).

Los altos rangos de informalidad en América Latina y el Caribe son un síntoma de fallas institucionales y limitan las oportunidades de crecimiento y bienestar social en los países de la región, asevera el informe Informalidad: Escape y Exclusión, desarrollado por seis economistas del BM.

El economista jefe para América Latina y el Caribe del BM, Guillermo Perry señaló que "un mejor clima de inversiones permitirá que las empresas formales se amplíen y paguen sueldos más altos, haciendo menos atractivo mantenerse en la informalidad".

Tareas pendientes
La investigación manifiesta que los países latinoamericanos deben, entre otras cosas, facilitar el registro de nuevas empresas, simplificar la ley tributaria y ampliar los beneficios asociados con la formalidad (acceso al crédito, mercados, seguridad jurídica, programas de desarrollo empresarial).

Según el organismo, también deben flexibilizar el mercado laboral, mejorar la cobertura y el diseño de la seguridad social y aplicar la ley de manera "firme."

El Banco Mundial subrayó a su vez que en promedio los trabajadores independientes de la región dijeron tener niveles de satisfacción laboral similar al que tendrían en empleos en el sector formal, para los que están calificados.

Sin embargo una tercera parte de los independientes (59% en Colombia) preferirían desempeñarse en trabajos formales.

En cambio, la mayoría de los trabajadores informales asalariados se siente menos satisfecho de lo que pudieran estar en el mercado formal y están buscando mejores empleos.

Sin embargo, México y República Dominicana son dos excepciones "notables", según el BM, donde las personas reportan un nivel de bienestar similar sin importar si trabajan en el sector informal o normal.

El estudio revela además que en países como Brasil el 76% de las microempresas no tienen una licencia para funcionar y el 94% no pagan impuestos.

El Banco Mundial recalcó que el trabajo informal asalariado continúa siendo un punto de entrada al mercado laboral para los jóvenes en la región, ya que cerca de la mitad de los empleos en este sector son realizados por ellos.

En julio la búsqueda de personal aumentó casi 5%


El índice de demanda laboral repuntó 4,8% con respecto a junio. El incremento se detectó en todos los rubros, aunque sobresalieron los pedidos de técnicos.

El índice de demanda laboral (IDL) repuntó 4,8% con respecto al mes anterior, y la búsqueda de técnicos continuó sobresaliendo sobre el resto de los rubros, con un crecimiento de 26% interanual, seguidos por personal para la actividad comercial con 24,8%, otros servicios 13,5%, administrativos 11,7% y muy atrás profesionales con apenas 2,65% de incremento.

Al comparar el mes actual con diciembre de 2006, se observa un crecimiento acumulado de 19,7%, equivalente a 11,2 puntos porcentuales, destacó Martín González Rozada, investigador Asociado del Centro de Investigación en Finanzas Escuela de Negocios Universidad Torcuato Di Tella.

En tanto, si se compara el valor del índice en julio de 2007 con el de igual período de 2006, el IDL registró un incremento de 5,30 puntos, una suba de 4,78 por ciento.

La medición correspondiente a julio es la más alta del año, así como también su variación mensual, 11,48%, y su variación interanual.

Estas cifras reflejan que se mantiene la "tendencia positiva y las expectativas favorables" sobre el desarrollo del mercado de trabajo, destaca el relevamiento que realiza mensualmente la casa de estudios.

A su vez, González Lozada resaltó que “en julio se registró la primera variación interanual positiva obtenida luego de ocho meses con variaciones interanuales negativas, la última ocurrió en octubre del año pasado”.

Además, el investigador destacó que el nivel del mes pasado fue el más alto desde marzo de 2004, cuando alcanzó a 120,79 puntos.

Empresas buscarán jóvenes profesionales en feria de empleo


En el evento se llevará a cabo el 1 y 2 de octubre. En su edición anterior se realizaron 27.000 entrevistas laborales, cifra que estiman superar este año.
Consortium 2007, evento en el que empresas destacadas presentarán sus programas de empleo y pasantías para jóvenes profesionales, se realizará el 1 y 2 de octubre próximo en el Hotel Hilton Buenos Aires.

Las compañías, además, tendrán un auditorio disponible para que los expositores puedan realizar presentaciones dirigidas a sus grupos de interés.

Definida como una job fair o feria de empleo, Consortium 2007 será el escenario para la primera entrevista entre las empresas expositoras y los postulantes, quienes podrán participar gratuitamente del encuentro luego de ingresar su currículum en www.zonajobs.com.ar o bien en el link de www.consortium.com.ar

Por medio de una exclusiva aplicación informática, las compañías participantes tendrán acceso a la base de datos y podrán modificar o agregar información desde su stand durante las entrevistas con los aspirantes. Una vez finalizada la feria, podrán continuar con la selección de personal con la información recopilada durante el evento.

Consortium 2007 está dirigida a estudiantes universitarios y jóvenes graduados. En su edición anterior fueron ingresados 14.000 CV y se realizaron 27.000 entrevistas laborales. Más de 8.500 personas visitaron la feria.

La consultora Maica Palacios, una de las voceras del encuentro, define a las empresas participantes como employers of choice.

Según señaló Palacios, se trata de "un status que alcanzan aquellas empresas líderes cuyas estrategias de negocios y políticas de recursos humanos convergen proporcionando un ambiente de negocios dinámico y desafiante, un espacio para el desarrollo y el crecimiento profesional marcadamente superior, y una cultura organizacional basada en principios y valores".

Argentina ocupa el puesto 66 en el ranking de RSE

Sobre un total de 108 países, Chile quedó en el puesto 24 y fue la nación de América latina mejor posicionada, según un estudio de la ONG AccountAbility. España y Chile se encuentran entre los 30 países con mayor "competitividad responsable", un parámetro establecido por la organización no gubernamental AccountAbility para medir el grado de responsabilidad social corporativa de las empresas de un territorio determinado. Esa organización difundió hoy en Ginebra, durante la cumbre trienal del Pacto Mundial (Global Compact) de la ONU, un informe con el listado de 108 países (responsables del 96 por ciento del Producto Interior Bruto mundial) ordenados en función de la "competitividad responsable" de sus empresas. Ese listado está encabezado por Suecia, Dinamarca, Finlandia, Islandia, Reino Unido, Noruega y Nueva Zelanda, mientras que al final se encuentran, por este orden, Chad, Nepal, Bangladesh, Etiopía, Kirguizistán, Pakistán, Mauritania y Angola. España ocupa el puesto 26, mientras que de América Latina, Chile es el país más avanzado (en el puesto 24), seguido de Costa Rica (36), Jamaica (38), Perú (45), El Salvador (49), Colombia (55), Brasil (56), México (57), Panamá (62) Argentina (66), Honduras (75), Venezuela (76), Nicaragua (77), Ecuador (79), Bolivia (84) y Paraguay (86). El director general de la Organización Mundial del Comercio (OMC), Pascal Lamy, aseguró en la introducción del informe que "el trabajo demuestra la importancia que tiene la responsabilidad social corporativa en el impulso del comercio y las inversiones". Ello, agregó, "cuando se encuentra un justo equilibrio entre los intereses mundiales y nacionales y entre los beneficios de sector público y el privado". De hecho, en el informe se apunta que las actividad relacionadas con el cambio climático, los problemas de género, los derechos humanos y el combate de la corrupción moverán en el mundo más de 750.000 millones de dólares en 2050. "Las compañías respetuosas, las ciudades cuidadosas con su entorno ambiental, los sectores emergentes y los países responsables pueden ganar enormes cuotas de mercados en el futuro, mientras que otros las perderán", advirtió el consejero delegado de AccountAbility, Simon Zadek, durante la presentación del informe. El ex vicepresidente de Estados Unidos y líder ecologista, Al Gore, aseguró también en el prólogo del trabajo que "las compañías cada vez crean más valor para sus accionistas de un modo sostenible" y recuerda que para combatir el cambio climático o el subdesarrollo social se puede actuar desde todos los frentes, incluido el empresarial.

Un país sin estrategia

Por Ricardo Esteves
Para LA NACION.

ARGENTINA
Un país carece de estrategia cuando toma decisiones erráticas, contradictorias, que no contemplan los intereses de largo plazo, sino que responden a las demandas de la ocasión, a objetivos menores o a mezquinos intereses políticos.

Tomemos por caso el ejemplo de la carne. El país -por imprevisiones y trabas a la producción de anteriores administraciones- optaba por aplicar las famosas vedas, que impedían la venta en determinados días de la semana para restringir artificialmente el consumo interno y dar cumplimiento, así, a los compromisos de exportación.

O, justo al revés, prohíbe las exportaciones, desincentivando una vez más la producción y haciendo que los productores de carne transfieran a los consumidores una parte del precio. Esto les genera un nivel de vida más alto del que correspondería con el stock ganadero del país y con su capacidad de producción vacuna.

Hay otros casos, el más emblemático de los cuales es el de la energía y la infraestructura. En esos sectores, en una década el país crea condiciones favorables para la inversión, y la inversión se concreta en gran escala. Pero en la década siguiente, y más allá de las razones que todos comprendemos -no estamos juzgando, sino tratando de mirar en perspectiva-, se cambian las reglas de juego, se pesifican y se congelan las tarifas, obligando a los inversores a subsidiar el uso de esos servicios a favor de los consumidores.

Aquí también, y a gran escala, se produce una transferencia de recursos que artificialmente mejora -porque no es sostenible en el largo plazo- el nivel de ingresos de la sociedad. Si antes se apeló al crédito externo -que no se pudo devolver- o a la venta de activos comunitarios para sostener un nivel de vida que no era acorde con las reales fuerzas productivas de la Argentina, hoy el atajo pasa por cercenarles los recursos a los que en otra década apostaron por el país en servicios públicos.

Las reglas actuales alientan el despilfarro y desincentivan la inversión.

Los cambios drásticos de rumbo se dan también en el campo ideológico. Durante décadas, sufrimos la diáspora de talento argentino que tenía el pecado de ser de izquierda. Se dilapidó, así, un capital humano que emigró a Europa, a los Estados Unidos y a países de América latina. Investigadores y científicos, profesores y gente de tantas otras profesiones que, por el hecho de ver cerradas las puertas a lo que eran sus vocaciones -y en los peores años, por verse perseguidos y amenazados- por simpatizar con las corrientes de izquierda, tuvieron que dejar su país. Profesores que no tenían acceso a la universidad, directores de orquesta y actores que no podían entrar en las radios o en los canales de televisión.

Sin embargo, a pesar de la proclamada nueva política, hemos vuelto a las proscripciones, pero esta vez contra la derecha. Profesores a los que no se les permite dar clases, nombres prohibidos para determinados puestos de trabajo...

Como gran virtud, y esto debe admitirlo aún el más acérrimo crítico, la Argentina muestra por primera vez en su historia moderna una situación de equilibrio en sus cuentas macroeconómicas: superávit fiscal (entre lo que recauda y gasta el Estado) y superávit de cuenta corriente con el exterior (entre el capital que entra y el que sale).

Es, realmente, un dato muy importante.

Todas las crisis que vivió el país en los últimos 50 o 60 años se debieron a que el Estado nacional, en lugar de superávit, acumulaba crecientes déficits, que lo llevaban al punto de no poder cumplir con el pago de sus deudas -internas o internacionales- ni con el pago de los sueldos y demás gastos corrientes del sector público. O bien a que el Banco Central, en este caso por déficit en la balanza de pagos, carecía de los recursos para adquirir las divisas que necesitaba la economía para funcionar.

Cuando se llegaba a estas situaciones, había que hacer un viraje de 180 grados. Se tomaban drásticas medidas, que afectaban tanto a los grupos productivos como a los sectores de bajos recursos. Estos debían sacrificar una parte importante de sus ingresos para darle oxígeno nuevamente al Estado. La sociedad siempre pagó por las crisis.

En parte era lógico, porque al vivir por encima de las posibilidades se pagaban ingresos que llevaron al sector privado a la pérdida de rentabilidad y al achicamiento, y al Estado, al colapso cíclico.

La extraordinaria bonanza macroeconómica que exhibe hoy la Argentina se apoya en aquellos superávits, y por eso el país pudo crecer a tasas tan altas. Allí está el secreto del milagro argentino, que está basado en tres condiciones muy importantes, dos de ellas, internas, y la otra, externa.

En el plano interno, después de la crisis de 2001-2002, la sociedad civil hizo un sacrificio acorde con las circunstancias, redujo significativamente sus ingresos, y por primera vez en muchas décadas se atuvo a vivir un poco más acorde con la realidad del limitado aparato productivo. Esos ingresos de los que se privó alimentan en buena parte al superávit del Estado.

El otro factor interno fue la referida pesificación y congelamiento de los precios de los servicios públicos.

Por lo tanto, el ajuste de la Argentina para aproximarse a una vida de acuerdo con sus posibilidades tiene dos fuentes: el sacrificio que hizo la sociedad -fundamentalmente, los sectores de ingresos más bajos: por eso, las tasas altas de pobreza- y la quita que se impuso a los que modernizaron los sectores privatizados. La sociedad está consumiendo en estos años -sin contemplar su reposición- el capital que ellos invirtieron en el país. Ese proceso está llegando a su fin.

Cuando arribemos a ese punto, o bien deberemos pagar el precio real de esos servicios, con pérdida de parte de nuestros ingresos, o bien deberemos contentarnos con viajar a pie, vivir con muy poca luz y morirnos de frío en invierno.

El otro gran factor de la bonanza argentina, el externo, está dado en los excepcionales precios de los productos de exportación. Gracias a Dios, todo indica que están aquí para quedarse, pero no alcanzan por sí solos para pagar las facturas de toda la sociedad.

El país se enfrenta hoy a un gran dilema. Por un lado está la sociedad, que pretende recobrar el nivel de ingresos que tenía antes de la crisis y que supone que eso le corresponde, sin contemplar que era ficticio, que estaba alimentado por el crédito externo y la venta de activos comunitarios, factores a los que ya no se puede apelar. Tras cinco años de alto crecimiento, la sociedad entiende que ahora llegó su turno.

Si el Estado -azuzado por los sindicatos, a los que reposicionó en una situación de fuerza- actúa con "mano alegre", recurre a un nuevo atajo e intenta restablecer los niveles de consumo de antes de la crisis sin haber aumentado la estructura productiva, nos retrotraerá al círculo vicioso de estancamiento y frustración.

O, dicho de otra forma, si se pretende bajar artificialmente los actuales altos niveles de pobreza, fogoneando el consumo o buscando a qué sector quitarle una parte de su ingreso, violando reglas, desalentando la inversión y aumentando el gasto sin la contrapartida de una mayor producción, los logros serán ficticios y, por lo tanto, efímeros.

La única salida es potenciar las actividades productivas, para que crezca la oferta de bienes y haya más empleo genuino. El sector agropecuario y el interior del país han dado testimonio de lo que se puede lograr. Si la industria y los servicios perciben que hay una estrategia que respetará la inversión, harán su aporte para el despegue definitivo.

La plataforma conseguida en estos cinco años de superávit y crecimiento es un dato inmejorable para romper la tradición de frustraciones. Los problemas, si son encarados con decisión, pueden convertirse en oportunidades: sectores en los que puede concentrarse una inversión que potencie aún más el crecimiento.

Cuatro generaciones conviven en el trabajo


El choque cultural entre los adultos mayores y los jóvenes ha modificado el entorno laboral en muchas empresas tradicionales. La heterogeneidad del plantel de personal lleva a muchas compañías a diseñar planes específicos de reconocimiento.


En los últimos tiempos se evidenció un fenómeno inédito para el mercado laboral argentino. En muchas empresas, particularmente tradicionales o familiares, y hasta en el sector bancario, se observó lo que los expertos en Recursos Humanos llaman turbulencia generacional. Este fenómeno no es otro que el de la convivencia de cuatro generaciones con principios y pensamiento completamente distintos. Esta situación ha potenciado la tarea de los departamentos de Recursos Humanos o de Personal de cada empresa, que deben diseñar mecanismos para una sana convivencia laboral. ¿Por qué se dio este fenómeno de que cuatro generaciones convivan en el trabajo? Según la directora académica del Programa Ejecutivo de Recursos Humanos de la Universidad Torcuato Di Tella, Paula Molinari, se generó porque claramente comienzan a aparecer problemas de retención de personal. “La propuesta de valor de las empresas de larga data está muy adaptada a las generaciones tradicionalistas (nacieron antes de 1945) y a las de los baby boomers (nacieron entre 1945 y 1963, en la posguerra cuando hubo una explosión demográfica occidental)”, dice la experta. Y agrega: “esas empresas necesitan un recambio para ser más atractivas y por eso apelan a contratar a personal de la generación x (nacidos entre 1964 y hasta 1980) y de la generación y (nacidos con posterioridad a la década de 1980)”. Molinari expuso en esta ciudad sobre la “Turbulencia Generacional” en el marco del Programa Executive en Dirección de Recursos Humanos de la Fundación del Tucumán. “Generalmente los problemas que se están observando en las empresas que tienen en su plantel a las cuatro generaciones están vinculadas a la forma de pensar: no lo ven como algo distinto entre sí, sino como que el pensamiento del otro es el incorrecto”, advierte la ejecutiva, en una charla con LA GACETA. En esos juicios de valores diferentes y negativos, según la directora de la consultora Whalecom, debe concentrarse la tarea del departamento de Recursos Humanos. “Tanto los gerentes como los jefes del sector deben tratar de entender los modos de razonamiento y los intereses culturales de cada generación, escuchando a cada sector e intecambiando ideas”, sugiere Molinari para una sana convivencia empresarial. Por ejemplo, en un banco pueden coexistir trabajadores a punto de jubilarse (conocidos como los tradicionalistas). En su nivel de conducción pueden tener a la generación conocida como baby boomers (quincua o sexagenarios), mientras que en sus sucursales pueden convivir los más jóvenes (generaciones x e y). Distinta es la situación en otras actividades como la de los supermercados o las de las firmas proveedoras de servicios de tecnología en las que el plantel está compuesto por personas jóvenes.


Algunos interrogantes¿Cuándo se dan los conflictos intergeneracionales? Molinari lo explica de la siguiente manera: “las viejas generaciones esperan que les den; las nuevas piden, exigen... Las viejas generaciones sienten que los jóvenes consiguen rápidamente lo que ellos esperaron por años”. ¿Cómo reaccionan algunas empresas frente a esos choques? “Generalmente acompañan a sus trabajadores en situaciones complejas (mudanza, muerte de un familiar), activan planes para maternidad y de reinserción en el trabajo, brindan tiempo para estudiar o ayudan a comprar un auto”, indica. Frente a esta turbulencia generacional, las empresas, según Molinari, están obligadas a mejorar la gestión del desempeño, incorporar la diversión al trabajo o simplemente dar reconocimientos laborales.


Objetivos de carrera

TRADICIONALISTAS.- Sus objetivos de carrera o de desarrollo están basados en la lealtad y en la confianza en el sistema. No se sienten cómodos hablando de desarrollo (perciben que si piden algo son desleales). Como reconocimiento buscan la seguridad laboral, un plan de retiro, premios (antigüedad), servicios médicos y beneficios que hacen la vida más confortable (p. ej. transporte).


BABY BOOMERS.- Sienten que tienen tiempo limitado para crecer en su carrera laboral (velocidad). Le dan mucha importancia al plan de carrera y buscan permanentemente los desafíos. Se mueven en una etapa más “contemplativa”. Como reconocimiento buscan el dinero, cargos, símbolos de estatus (oficina, estacionamiento, etc.), viáticos o planes de retiro.


GENERACION X.- No esperan; buscan oportunidades que les generen un portfolio de conocimientos y de experiencias. Focalizan su atención en el autodesarrollo y tienen un fuerte temor por el estancamiento laboral. Valoran ser capacitados. Buscan, como reconocimiento, un balance entre su vida profesional y laboral. Quieren libertad y acceso a educación y a tecnología de primer nivel. Tratan de imprimirle cierta velocidad a su carrera laboral y poseen códigos informales (lenguaje, vestimenta, etc).


GENERACION Y.- Son personas que encaran varias carreras a la vez y tienen una visión multidimensional de las oportunidades. Intentan balancear hobbies, deportes, actividades sociales y voluntariado. Buscan un entorno divertido, posibilidades de trabajo con sus pares y un ambiente multicultural. Su lema laboral es: “un lugar que tenga sentido para mí”.

Europa se vacía de talento en beneficio de EE UU


El dato alarma: 400.000 científicos y tecnólogos europeos trabajan en empresas estadounidenses. El futuro pasa por retener a estos profesionales.



Paz Álvarez (07-04-2007)


Dicen los expertos que si se quiere saber si un país mejorará su competitividad en una década, no hay más que realizar un sencillo ejercicio: contar las batas blancas. O lo que es lo mismo, las posibilidades de progreso económico de un país dependen en gran medida de su capacidad de innovación. Ésta, a su vez, está íntimamente ligada a la disponibilidad de los recursos humanos que la hacen posible. Por tanto, el número de personas dedicadas a las labores de creación y aplicación de conocimientos, las denominadas batas blancas, es un indicador clave sobre el futuro económico de un Estado.
Es por ello que la preocupación por las migraciones de los jóvenes científicos europeos hacia Estados Unidos está plenamente justificada: la descapitalización de talento, la llamada fuga de cerebros, amenaza la prosperidad futura, según el informe mensual del mes de abril que publica el Servicio de Estudios de La Caixa. En el caso de la Unión Europea (aquí se tienen en cuenta sólo 15 países), unos 36 millones de personas, aproximadamente un 12% del empleo total, tienen formación científica o técnica y, al mismo tiempo, están ocupadas en funciones de este ámbito.
En este sentido, los datos de recursos humanos en ciencia y tecnología permiten una aproximación cuantitativa al fenómeno de la fuga de cerebros, sobre un colectivo de entre 25 a 34 años. A pesar de que no se tienen datos homogéneos de todos los países, las cifras de movimientos de científicos e ingenieros es significativa en Estados como Alemania, Italia y Países Bajos, donde el flujo de salida neta se sitúa en el 20% del stock nacional. En el caso de España, la salida neta se situó en el 3%. Sin embargo, y según el citado informe de la entidad financiera, para tener una visión comparada internacional hay que recurrir a las estadísticas de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).
Recientemente, este organismo ha analizado la movilidad de lo que se denominan emigrantes altamente cualificados, un colectivo que emigra y cuyo nivel de formación equivale a la educación superior en España. Según estos datos, una mayoría de los emigrantes de alta cualificación se establece en Estados Unidos, Canadá y Australia. Otra fuente que puede corroborar lo anterior es la National Science Fundation (NSF), que cifra en 3,1 millones el número de científicos y tecnólogos residentes pero nacidos fuera del país. De ellos, unos 295.000 provienen de Alemania, Reino Unido, Francia, Italia e Irlanda (no se dispone del detalle de los restantes Estados de la UE). Según los cálculos del Servicio de Estudios de La Caixa, la cifra total de comunitarios puede alcanzar los 370.000. Esta cifra, calificada de estimación conservadora, se sitúa en un orden de magnitud semejante a la que a veces cita la Comisión Europea, de unos 400.000 científicos y tecnólogos de la UE trabajando en Estados Unidos.
En definitiva, Europa ha exportado a Estados Unidos la producción de un año de graduados científicos e ingenieros de todo el sistema universitario europeo. Y ésta es una aproximación sólo numérica, sin analizar la calidad de los recursos humanos que han emigrado. Con toda probabilidad, sentencia el citado informe, 'muchos de los mejores talentos son los que se han marchado a América'.

De las 20 universidades de mayor prestigio del mundo, 17 son de EE UU y tan sólo dos son europeas

Calidad educativa
Pero, ¿cuáles son los principales motivos de esta fuga de talento hacia Estados Unidos? Son diversas las explicaciones, aunque se pueden agrupar en dos grandes factores: los de oferta y los de demanda, siendo ambos no excluyentes. Algunas opiniones enfatizan la calidad del sistema educativo de Estados Unidos. Cabe recordar (ver cuadro adjunto) que entre las 20 primeras universidades mundiales por calidad, 17 son estadounidenses y tan sólo dos son europeas.
Adicionalmente, es menester hacer hincapié en que Estados Unidos dedica aproximadamente un 3% de su producto interior bruto (PIB) a la educación superior y la Unión Europea, apenas un 1,3% del PIB. La mayor calidad de la educación superior de Estados Unidos acaba comportando la atracción de un número elevado de posgraduados, muchos de los cuales acaban quedándose, y de investigadores.
Por su parte, las explicaciones de demanda, las que tienen relación con las expectativas laborales, tienen seguramente una incidencia aún más clara y directa. La diferencia entre Europa y EE UU se aprecia tanto en la importancia cuantitativa del segmento de los recursos humanos en ciencia y tecnología como en cuestiones de carácter menos tangible, como la organización de las tareas de investigación o los sistemas de incentivos. En la UE, un 27% del empleo total corre a cargo del personal de ciencia y tecnología, cinco puntos porcentuales menos que en Estados Unidos. En la misma línea, el segmento de investigadores alcanza un ocho por mil del empleo en Estados Unidos, mientras que no llega al seis por mil en Europa.
En definitiva, si Europa desea asegurarse su prosperidad y no perder competitividad en los años venideros, apunta el citado informe elaborado por La Caixa, ha de tener en cuenta el número de las denominadas batas blancas. Y concluye que el problema del talento es relevante y que se debe actuar tanto sobre la oferta, esto es, mejorando el nivel de recursos y con toda probabilidad también la organización del sistema universitario, como sobre la demanda. Esto implica una apuesta mucho más clara por el desarrollo del sistema europeo de investigación, desarrollo e innovación.
Por otro lado, la oferta de titulados universitarios ha aumentado en los últimos años. En 1997, la proporción de la población española entre 25 y 64 años que contaba con estudios superiores era del 19%, un punto por debajo de la media de la OCDE, mientras que en 2004 está proporción se situaba en el 26%, un punto por encima de la media fijada por el citado organismo.

En la UE, un 27% del empleo total corre a cargo del personal que trabaja en ciencia y tecnología

Otro aspecto que no debe caer en saco roto es el grado de intervención de los Gobiernos en el funcionamiento de las universidades. Cuanto mayor es la intervención y menor la autonomía de las distintas instituciones, más difícil será que afloren centros de excelencia que se convierten en ejemplos a seguir. En Estados Unidos, las universidades cuentan con presidentes gestores que tienen un amplio poder de decisión, algo poco habitual en Europa. La autonomía lo que genera es un entorno más competitivo. Lo cierto es que quien se duerme en los laureles, se queda atrás.Las universidades, una cuestión de Estado
Tales de Mileto, uno de los siete sabios de Grecia, quiso demostrar que la filosofía también servía para algo, incluso para llegar a enriquecerse. Intuyó que habría una cosecha de olivas abundante y discretamente acaparó todas las máquinas de prensado que pudo. La cosecha fue tan buena como había imaginado, y hubo una gran necesidad de estas máquinas, por lo que las alquiló a altos precios obteniendo un suculento beneficio.
Unos 2.500 años después, en el contexto de la universidad, la cuestión de la utilidad del saber sigue siendo crucial. En este sentido, pocas universidades en el mundo se asemejan a las estadounidenses Harvard, Stanford o California, de las que salieron algunos de los creadores de las compañías más innovadoras del mundo, como Yahoo, Sun Microsystems o Cisco. En la Universidad de Stanford se conocieron Sergey Brin y Larry Page, los cerebros de Google, campus al que siguen ligados. La capitalización bursátil de todas estas compañías alcanzó en 2006 el equivalente a una cuarta parte del PIB de España.
Más allá del estricto ámbito económico, las universidades contribuyen a moldear los valores morales de la sociedad y, como centros de formación de profesores, tienen una gran influencia sobre la educación primaria y secundaria. Para cumplir correctamente su cometido, la universidad debe combinar excelencia y accesibilidad. Debe conseguir la máxima calidad y al mismo tiempo estar abierta a la sociedad, sin restricciones elitistas.
Por otra parte, la adaptación a un entorno cada vez más globalizado y a la revolución en las tecnologías, señalan los autores del informe de La Caixa, supone un reto añadido. En este sentido, desde hace unos años las universidades estadounidenses van por delante de las europeas y se sitúan en cabeza de todas las clasificaciones en cuanto a calidad y prestigio de su enseñanza. Cabe recordar que mientras que las universidades permanecen estancadas, tres escuelas de negocios, IESE, Esade e IE, se encuentran entre las 50 mejores del mundo.
Arrasan los premios Nobel estadounidenses
Otro dato que demuestra el dominio de Estados Unidos en estudios superiores es su número de premios Nobel. La proporción de premiados procedentes de universidades estadounidenses no ha dejado de aumentar en los últimos cien años, en claro contraste con Alemania, campeón de Europa continental. Por ejemplo, Joseph E. Stiglitz, premio Nobel de Economía 2001, obtuvo su doctorado en Massachusetts Institute of Technology (MIT) en 1967 y fue profesor en importantes universidades estadounidenses como Yale, Princeton y Stanford.
Pero conviene hacer un breve repaso histórico sobre la evolución de estos premiados. En la primera década del siglo XX, un 5% de los premiados era estadounidense y el 70% europeo, del cual un 39% era alemán. Durante la Segunda Guerra Mundial, la fuga de cerebros a Estados Unidos se deja notar. En 2006, EE UU se llevó el 78% de los premios y Europa acaparó el 5%.
El éxito estadounidense en la excelencia no parece que se riña con la accesibilidad, pues más del 50% de los jóvenes accede a la universidad (una cifra comparable a la de España). Además, el 36% de los estudiantes de doctorado en universidades americanas proviene del extranjero.
Uno de los puntos más vulnerables de las universidades es su financiación. Además del presupuesto público que reciben es necesario otorgar a los rectores de flexibilidad para que generen fuentes de ingresos alternativas. Es la clave, aseguran los expertos que han participado en el estudio de La Caixa, para garantizar su fortaleza financiera. De esa manera estrechan sus lazos con la empresa.

Indemnizan a obrero por 850 mil pesos

Nuevo Laredo, Tam.-Una resolución dictada por la Junta Especial de Conciliación y Arbitraje, número 7, a favor de un obrero, en donde se indica la indemnización de 850 mil pesos por presunto despido injustificado, pone en riesgo la operación de la empresa UGIMAG.
José Juan Castillo, gerente de Recursos Humanos de la empresa de origen francés, explicó que el obrero Alejandro Duarte, quien entró a laborar el 1 de mayo de 2003, fue despedido por haberle encontrado cobre de la empresa en su casillero.
"A este trabajador se le sorprendió robando cobre, motivo por el que decidieron darlo de baja, se hizo un oficio notificándole y se negó a firmarlo de inmediato; se fue a la Junta de Conciliación en donde presentó una demanda en la que durante el proceso aceptó tener cobre en el casillero", dijo.
Aún así el audo favoreció al trabajador y se ordenó a la empresa el pago de sueldos caídos y prestaciones por 850 mil pesos y la reinstalación del trabajador, "el pasado 23 de marzo, personal de la Junta de Conciliación y la abogada del obrero, vinieron a la empresa para que lo reinstalara en sus funciones pero como me negué a recibirlos, nos congelaron las cuentas bancarias".
El gerente de Recursos Humanos, añadió que ante la inconformidad por la cifra tan elevada de sueldos caídos y prestaciones dictada en el laudo, presentaron un recurso de amparo en el Tribunal.
"Por el momento no podemos hacer ningún movimiento porque tenemos las cuentas bancarias congeladas y ante esto, el dueño de la empresa nos ha manifestado la posibilidad de cerrar la planta en esta frontera", comentó.
Por: Nora Morales Morales/En Línea Directa - Marzo 2007

El director de RRHH, cuarto en la liga de profesiones

Buenas noticias para los profesionales de Recursos Humanos. La revista Money acaba de lanzar un ranking de los mejores puestos de trabajo en 2006, y la posición de Director de RRHH se encuentra... en cuarta posición!!!!. Sorprendente... pero cierto. El ranking se encuentra encabezado por los ingenieros de software, (lo cual ya no es tan sorprendente), seguidos por los profesores de enseñanza superior ('!!!' de nuevo), y los asesores financieros.

El estudio ha sido realizado por una consultora que ha tomado como referencia principal la estimación de crecimiento en la demanda de puestos realizada por el US
Bureau of Statistics. El salario medio percibido es también un factor importante, y por último se han evaluado los niveles de stress, dificultad, flexibilidad y creatividad necesarios para cada puesto en cuestión. El director de RRHH obtiene una valoración de B, A, A y B en cada uno de los factores, respectivamente. Un gran reconocimiento a la tan a menudo ingrata labor de estos departamentos, sobre todo si está avalada por una publicación como Money.

Otra parte interesante del informe es que destaca en la descripción del puesto la necesidad de contar con este perfil en las empresas, de cara a establecer una relación efectiva con el empleado, y resalta la importancia que ha ganado la función en la empresa en los últimos tiempos, pasando de las labores de back-office a tener un papel protagonista en el negocio y la gestión de las compañías.

¿Quién lo iba a decir? El gestor de RRHH valorado a tan sólo un puesto del financial advisor ... y esto es sólo el principio ;-))... esperemos que, como tantas otras cosas, esta tendencia en USA termine echando raíces en nuestro país.

Nota para los colegas de profesión: los psicólogos se encuentran en 10º puesto. Todo increíble...

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