Así, con el objetivo de relevar las prácticas de mercado en beneficios no tradicionales que forman parte de la compensación, la consultora Marcú & Asociados - Alliance Partner of Towers Perrin llevó adelante, durante agosto y septiembre, un relevamiento entre 83 compañías, guiado por la pregunta ¿qué beneficios no tradicionales están otorgando las empresas?
El 85% de la muestra fueron empresas multinacionales, mientras que el 15% restante grandes compañías nacionales. No todos los beneficios evaluados son para todo el personal, sino que algunos se otorgan sólo a determinadas posiciones.
Balance
En cuanto al balance entre vida personal y vida laboral, un 80% de las organizaciones aseguró que otorgan el casual day y un 60% que brinda la posibilidad de horarios flexibles, como así también de guardería. El día de la familia también es una de las prácticas típicas, ya que la mitad de las compañías encuestada aseguró implementarlo.
Un 10% está pensando en implementar políticas como horarios flexibles, día o medio día libre por cumpleaños y teletrabajo, y un 15% la licencia adicional por paternidad.
En tanto, la reducción horaria de viernes de verano rige en un 40% de las compañías sondeadas, y otros beneficios como banda ancha, día libre por cumpleaños, reducción horaria los viernes de todo el año, o día libre por compensación horaria sólo está vigente en un 10%.
Sólo un 5% de las consultadas dijo implementar en la actualidad otros beneficios como licencia adicional por paternidad, maternidad o casamiento, teletrabajo, día para trámites personales o jornada libre por cumpleaños de hijo.
“Hoy ya existe hoy una tendencia o iniciativa de implementación de este tipo de programas por parte de las empresas, y esto de por sí es muy positivo”, sostuvo Marcela Angeli, socia y directora de la división de Compensaciones y Gestión de Recursos Humanos de la consultora, durante la presentación del trabajo días atrás en un hotel de Pilar.
Intereses personales
Un segundo grupo de los beneficios no tradicionales relevados tiene que ver con la asistencia a los empleados en cuanto a sus intereses personales.
“Este tipo de programas ha venido creciendo mucho en los últimos tiempos, sobre todo el asesoramiento desde previsional o impositivo, hasta psicológico”, aseguró el gerente de la División Planes y Pensiones de Marcú & Asociados, Diego Deza.
En este sentido, Deza postuló que “los empleados valoran mucho este tipo de iniciativas por parte del área de Recursos Humanos, sienten que la empresa se preocupa por brindarle un servicio para tratar de solucionarle un problema personal”.
Según el relevamiento, el 70% de las compañías dijo contar con subsidios para el pago de los estudios de los hijos de los empleados, y un 5% comentó que tiene esta medida bajo análisis.
En cuanto a los talleres de asesoramiento, el 30% afirmó brindarlos, mientras que un 10% lo está analizando. No obstante, sólo un 10% brinda asistencia legal, y un escaso 5% aseguró ofrecer gestoría para tramites específicos y talleres de asesoramiento impositivo, aunque en 10% en casa caso manifestó estar analizando la implementación de la medida.
Salud
Respecto al cuidado de la salud, la mitad de las empresas contestó que tiene descuentos en gimnasios y un 10% que podría implementarlos.
El 10% de las compañías ofrece hoy sesiones de masajes in company, mientras que un 5% cuenta con beneficios como orientación nutricional, talleres para el manejo del estrés, gimnasio en la oficina o clases de yoga.
“Estas eran políticas que antes escuchábamos en una de cada 30 empresas, y hoy de a poco hay una incipiente tendencia de prácticas que las compañías empiezan a implementar”, comentó Angeli, y agregó: “Las organizaciones están hoy con las oídos más abiertos y mejor predispuestas a escuchar las necesidades de la gente y trata de implementar lo que está pidiendo”.
Descuentos
Otros beneficios que muchas de las empresas otorgan a su personal tienen son la posibilidad de adquirir productos bancarios y de beneficiarse con descuentos en la compra de autos cero kilómetro, restaurantes, entretenimientos, comercios, seguros y en clases de inglés para los hijos. Este último beneficio es el menos extendido: sólo el 2,5% de las empresas encuestadas aseguró ofrecerlo.
Los descuentos en compra de vehículos se llevan la delantera ya que un 40% de las compañías los entrega, y un 10% ya analiza su pronta incorporación. A su vez, un 30% aseguró brindar productos bancarios.
“Este tipo de programas no tienen costo alguno para la compañías, o si los tienen son muy bajos, pueden ser a lo sumo administrativos”, apuntó Deza. Según el consultor, este es un dato no menor que las áreas de Recursos Humanos deberían tener en cuenta.
Objetivos
La encuesta también evaluó cuáles eran los objetivos que perseguían las empresas con la implementación de estos programas.
Así, el 33% de las compañías sostuvo que buscaba mejorar el clima laboral, el 18% retener al personal, un 17% ser competitiva con el mercado y un 8% mejorar las variables del negocio. En menor medida, algunas empresas contestaron que su objetivo era alinear o bien atraer gente (6 y 4 por ciento, respectivamente).
“También consultamos si la iniciativa de implementar estos programas era una impronta local o algo que venía de la corporación. En los beneficios tradiciones las empresas necesitan la aprobación de la corporación, pero en los casos de los no tradicionales el 82% respondió que era una definición local”, manifestó Angeli, para quien la razón principal está vinculada con los bajos costos que tienen este tipo de programas.
Por último, se les consultó a las compañías si evaluaban el resultado de la implementación de estos programas, pregunta a la que el 63% respondió de manera afirmativa.
A su vez, todas las empresas excepto una -de la cual la consultora no conoce el por qué- afirmaron que la satisfacción de sus empleados ha mejorado luego de la puesta en marcha de un programa no tradicional.
Según Angeli, para lograr un resultado satisfactorio es imprescindible que las empresas hagan una muy buena comunicación de todos los programas en forma continua, y no sólo al momento de la implementación del nuevo programa o incentivo.
En tanto, Deza añadió: “En la comunicación del programa no sólo hay que explicarlo sino también hacerle entender a la gente a qué apunta la empresa otorgando los beneficios”.
Beneficios flexibles
Si bien beneficios flexibles es un tema del que se viene hablando desde hace ya un tiempo, la realidad es que hoy ninguna empresa de la muestra tiene implementado este tipo de programas.
No obstante, el 50% de la muestra manifestó estar interesada en el tema y dijo que estaba analizando la viabilidad de su implantación en los próximos años.
”Aunque los beneficios no varían en cuanto a los tradicionales y no tradicionales, que sean flexibles implica que cada empleado puede adaptarlo a su conveniencia y situación. Darle una determinada cantidad de puntos y que cada uno los gaste como quiera”, aclaró en diálogo con infobaeprofesional.com Angeli.
Un programa de beneficios de tipo flexibles, debería al menos incluir:
- Cobertura médica
- Días adicionales de vacaciones
- Car Allowance (es decir, que en vez de otorgar el auto, lo que las empresas dan es un monto mensual que representa ese beneficio).
- Plan de pensiones
- Seguro de vida
- Seguro del auto
- Pago de estudios
“Hoy por hoy vuelven a estar dadas las condiciones como para empezar a trabajar en este tipo de programas, porque las estructuras están más consolidadas”, aseguró Deza, quien agregó: “De no tener nada a esto, es un largo camino. A lo que aspiramos es a llegar a programas de mini flex, es decir, que ofrezcan a los empleados tres o cuatro paquetes con diferentes niveles de coberturas y beneficios, y que cada uno pueda elegir”.
Unilever, el ejemplo a seguir
La multinacional fabricante de productos de consumo masivo, Unilever, es una de las empresas líderes en el otorgamiento de beneficios no tradicionales a su personal
En la presentación de la encuesta, Nicolás Barea, gerente de Compensaciones y Beneficios de la filial argentina, contó que hoy los empleados de la compañía piden otro tipo de cosas, muchas de las cuales incluso la compañía no puede dar. “Ante la gran diversidad de pedidos, se necesita de distintas respuestas. La remuneración es sólo una parte de la compensación”, sostuvo.
Según Barea, “la gente siente que los beneficios tradicionales son derechos adquiridos. Y ante el surgimiento de problemas en el reclutamiento de profesionales y en la retención e talentos, las compañías tienen cada vez más la necesidad de diferenciarse”.
El ejecutivo de Unilever destacó que al principio, cuando comenzaron a lanzar los beneficios no tradicionales, hubo bastante resistencia por parte de los empleados a algunos de ellos. Como producto de esta experiencia, Barea aprendió que comunicar es “explicar más que publicar”.
No obstante, el gerente de Compensaciones sostuvo en el caso de Unilever muchos de los nuevos beneficios no son interesantes para todo el personal y no todos pueden gozar de los mismos beneficios. “No es un paquete de soluciones”, arriesgó.
Para Barea, son más difíciles de otorgar que los tradicionales, ya que “no se trata de aprobar un presupuesto y comunicar una buena noticia, sino de lograr transmitir la oportunidad que ofrece cada beneficio a cada público”. Así, en opinión del ejecutivo, hay que administrar la “privación relativa”.
Gratificaciones por doquier
Para acceder a los beneficios del programa O2 (oxígeno), los empleados de la filial local de la multinacional anglo-holandesa, cuentan con una tarjeta y con folletos y una pagina de Intranet en la que se anuncian los cambios, beneficios y nuevos descuentos
Para mejorar la calidad de vida, Unilver ofrece a su personal masajes en la oficina (una vez por semana), coaching de salud (nutricionista y dermatóloga semanalmente tanto en las oficinas como en las plantas de producción) y colaciones sanas (frutas, barritas y jugo Ades).
Con el fin de posibilitar un buen balance entre vida familiar y laboral, la compañía otorga a su personal desteja el día de la familia, organiza visitas de los hijos a la oficina, y otorga una semana de licencia por paternidad, maternidad extendida -consiste en la posibilidad de tener luego de la licencia por ley tres meses más de trabajo part time con la reducción proporcional del salario- y jardín maternal.
En cuanto a la flexibilidad, Barea reconoció que es un tema que la empresa no tiene del todo claro y que es una negociación permanente con cada área.
Sin embargo, en Unilever existe el horario flexible (no un control diario sino que se contabilizan las horas semanales) como sí también los viernes flexibles (si cumplen las 45 horas semanales, los empleados se puede retirar a las 13 todo el año), beneficios que “sólo funcionan porque hay confianza y porque la gente es responsable”, añadió el ejecutivo.
Como si esto fuera poco, quienes trabajan en el gigante fabricante de productos masivos cuenta con un sueldo bruto por matrimonio, descuentos (en entretenimientos, hoteles, gimnasio) y tres semanas de vacaciones para los jefes aunque éstos no tengan los cinco años de antigüedad. En cuanto a los beneficios flexibles, Unilever es una de las tantas empresas que está estudiando su implementación.
