Algunas empresas ofrecen tratamiento a empleados para que dejen de fumar

Luego de las campañas 100% libres de humo, firmas preocupadas por la salud de su personal brindan gratis un tratamiento para dejar de fumar. Aseguran que el 90% quiere dejar de fumar y no sabe cómo hacerlo.

Basado en el dato de que entre el 70 y el 90% de los fumadores quiere dejar su adicción y no sabe cómo hacerlo, el médico neumonólogo Reynaldo Smith aseguró que la recepción que recibe en las empresas que lo consultan es "muy buena" y que los empleados que concurren al programa que él brinda finalizan "con éxito" el tratamiento.

Cada vez es mayor la tendencia a proteger el derecho de los empleados no fumadores a no respirar humo de tabaco ambiental durante la jornada de trabajo.

Así es que una mayor conciencia y compromiso llevó a las empresas a ampliar la prohibición de fumar hasta abarcar toda la superficie cubierta de sus edificios, los espacios abiertos cerca de las bocas de ventilación, los autos de la compañía y las reuniones organizadas por ellas.
El Ministerio de Salud después de verificar estas condiciones les extendió certificados de 100% libre de humo. Pero algunas empresas fueron más allá.

Ahora, Danone - La Serenísima, la obra social Osplad y el Hospital Británico, entre otras, dieron un paso más y contrataron el Programa Respire del doctor Smith, para instrumentar una política integral de control del tabaquismo que incluye educación y prevención del tabaquismo y, lo más novedoso, tratamiento médico de cesación tabáquica a sus empleados fumadores gratis.


¿Qué lleva a una empresa a adoptar un programa de control del tabaquismo?

"El principal objetivo es la salud de los empleados: preservarlos de las enfermedades derivadas del tabaquismo activo y pasivo", explicó Smith, director de Respire y de la Unidad de Tabaquismo del Hospital Británico de Buenos Aires. El cigarrillo provoca cáncer, EPOC y cardiopatía, y los fumadores son más susceptibles a padecer resfríos, catarros y gripe. Pero simultáneamente la exposición rutinaria al humo ambiental de tabaco aumenta de un 20% a 30% el riesgo de padecer cáncer de pulmón y enfermedad coronaria en los no fumadores. También puede agravar el asma o provocar bronquitis crónica. Y causa irritación de ojos, nariz y garganta, sequedad de piel, tos, ronquera y respiración sibilante, náuseas y mareos. Reducir las enfermedades asociadas al tabaquismo hace bajar los gastos médicos y también disminuye el ausentismo laboral, que en los fumadores es 30% mayor (tres días más al año), que en los no fumadores. Y hay otros efectos positivos: menor riesgo de incendios, bajan los costos de limpieza y de mantenimiento de equipos electrónicos, baja la conflictividad laboral -disputas entre no fumadores y fumadores- y se evitan eventuales litigios contra la empresa por exposición al humo ambiental de tabaco en el ambiente de trabajo.


El proceso

A partir del compromiso y liderazgo de los directivos de la empresa con el proyecto, el objetivo general es lograr el tratamiento médico del tabaquismo para la población destinataria. Para eso, profesionales realizan una encuesta para establecer la prevalencia del consumo de tabaco y la predisposición a dejar de fumar en los trabajadores que fuman o que dejaron de fumar. El paso siguiente es motivar a los fumadores a abandonar el hábito e incentivar a los que dejaron a permanecer abstinentes. Es a través del sector de recursos humanos que se envía una carta personalizada a todos los empleados, en la que se los invita a una charla informativa. También se colocan carteles y folletos en sitios estratégicos de la empresa.


El tratamiento

Según detalló el médico, el tratamiento de adicción a la nicotina consta de dos etapas: un Programa de Abandono, que abarca desde el diagnóstico del perfil del tabaquista y que sirve para 'diseñar' el tratamiento y determinar, por ejemplo, si va a requerir "apoyo farmacológico" (ansiolíticos, terapia sustitutiva con nicotina, Bupropion y Vareniclina son los más usados). "Se extiende durante cuatro semanas y se les enseña a dejar de fumar con una técnica (terapia cognitiva conductual) de reducción gradual con modificación de la conducta", explicó Smith. Cuando deja el vicio se pasa a segunda etapa de "mantenimiento", que tiene como objetivo prevenir recaídas.
Esta fase "no" tiene límite de duración (se aconseja asistir un año, pero se puede extender). Las recaídas -aseguró el profesional- dependen de cuatro factores psicológicos: "Mal manejo de ansiedad, mal manejo de sindrome de abstinencia y mal manejo del aumento del peso corporal".


Un dato que alarma

El tema de los ambientes 100% libres de humo de tabaco debería ser especialmente sensible para Argentina: 6.000 no fumadores mueren cada año en el país por enfermedades derivadas de la exposición al humo ambiental de tabaco.

Estrés laboral afecta a 20% de mexicanos

MEXICO

El 20% de los mexicanos padece estrés laboral, que es ocasionado principalmente por la excesiva carga de trabajo, la indefinición de roles y un mal clima laboral, según datos de Bumeran.com México.

Y aunque inicialmente este mal puede aumentar la productividad, provocando mayor atención, memoria y rendimiento; cuando el proceso se vuelve muy intenso o se prolonga, esta ‘energía’ se agota y aparece el cansancio extremo.

Así, aunque la curva laboral parece incrementarse, lo cierto es que disminuyen la dedicación y calidad del trabajo.

“Es muy común que los objetivos mal definidos, sumados a largas jornadas laborales provoquen estrés en los empleados. Lo grave es que la mayoría de las veces quien lo padece no se da cuenta”, dice el director general de Bumeran.com México, Mateo Cuadras.

Además de las condiciones de trabajo, los aspectos físicos de la persona también contribuyen a este mal, que se manifiesta principalmente en patologías nerviosas, gástricas y de dolor.

Entre los cambios psicológicos que el estrés laboral provoca, sobresalen la preocupación, temor, inseguridad, dificultad para decidir, miedo, pensamientos negativos sobre uno mismo y sobre la actuación frente a los otros.

Inciden de manera directa en la productividad el temor a que se den cuenta de nuestras dificultades, la pérdida de control y la dificultad para pensar, estudiar o concentrarse.

“En general, esta enfermedad provoca que el empleado tenga una mala actitud ante la compañía y se refleje en su desempeño. Además, a los factores del clima laboral, deben sumarse la ansiedad que provocan las horas perdidas en el tráfico, pues el desplazamiento ocupa varias horas”, dice Cuadras.

Identifícalo

Los primeros indicios de que este mal acecha son el dolor de cabeza, de espalda, la imposibilidad de concentración, mente dispersa y agotamiento, entre otras.

En estos casos, el consejo del director de Bumeran.com México es analizar las posibles causas y reducir la carga de trabajo, y dependiendo el caso, plantear nuevas formas de organización y gestión del tiempo.

Otras medidas que ayudan son la relajación y la introducción de cambios y hábitos saludables en el estilo de vida.

Para atenuar esta situación, el directivo recomienda elevar la satisfacción laboral de los empleados mediante la mejora de las condiciones de trabajo, el reconocimiento de resultados, la mejora de las relaciones personales, disuadiendo posibles conflictos y aumentado la participación de todo el personal.

Según el sapo, será la pedrada

En una pequeña empresa el trato directo con los empleados ayuda a evitar y reducir el estrés laboral, aunque puede convertirse en un enfrentamiento inmanejable y originar un manejo poco profesional del negocio.

Además, el desconocimiento de nuevas técnicas de gestión empresarial y de recursos humanos, o un estilo directivo excesivamente autoritario son las principales fallas.

En las grandes empresas, es frecuente la indefinición de roles, la falta de cultura corporativa, así como las divisiones que funcionan de forma totalmente anárquica y que favorecen la aparición de los factores de estrés.

Evítalo

Algunas sugerencias son:

Organiza el tiempo, para que puedas realizar todas las actividades sin apresurarte.

Aprende a controlar el cuerpo y la mente, por medio de ejercicios de relajación y respiración.

Realiza durante tus tiempos libres actividades de recreación y descanso (evita llevar trabajo a la casa y disfruta de ratos con tus familiares o amigos).

Levántate con anticipación para evitar salir al trabajo durante las horas de mayor tráfico vehicular.

Antes de hacer presentaciones en público, respira profundo y mantén la seguridad en ti mismo.

Un mal clima laboral, ¿puede "enfermar" a las empresas?

Aunque en las compañías crece la preocupación por los problemas de salud producto de lugares en donde hay un elevado y concentrado número de personas, existe un flagelo mayor al que se deben enfrentar las organizaciones, sobre todo las de mayor tamaño. Cuáles son los síntomas y cómo prevenirlos. Aunque dentro de las compañías crece la preocupación por los problemas de salud como alergias o problemas respiratorios, comunes en ambientes en donde hay un elevado y concentrado número de personas, existe en la actualidad un flagelo aún mayor al que se deben enfrentar las organizaciones, sobre todo aquellas de mayor tamaño: "las empresas enfermas".


Hoy en día, los problemas de salud pueden ser prevenidos con determinadas condiciones de diseño, condiciones mínimas en sistemas generales de ventilación y refrigeración, prácticas más rigurosas de limpieza y mantenimientos periódicos, entre otras alternativas. En este sentido, un estudio realizado por el Foro Económico Mundial y la Organización Mundial de la Salud (OMS) afirma que fomentar la actividad física en las empresas ayuda a reducir la obesidad, la diabetes y las enfermedades cardiovasculares. De acuerdo con este reciente informe, los programas en el trabajo destinados a luchar contra la inactividad física y los hábitos insanos de alimentación son efectivos para mitigar el impacto de la obesidad, la diabetes y las enfermedades cardiovasculares.

Pero, ¿qué pasa cuando una empresa se enferma, punto al que llega debido a una determinada estructura organizativa o manera de funcionar?. Eduardo Press, titular de Eduardo Press Consultores, prefiere hablar de compañías “disfuncionales”, es decir, aquellas organizaciones que “tienen aspectos que no funcionan adecuadamente pero otros que andan más o menos bien, y por eso subsisten”. Al respecto, el especialista comenta que se da sobre todo en las organizaciones más grandes, porque en las empresas más chicas o de carácter familiar, si falla la conducción no sobreviven al paso del tiempo. No obstante, Press aclara que aunque las multinacionales tienen otro respaldo para soportar este tipo de desórdenes, pueden perder presencia del mercado e incluso parte de su personal, un riesgo que crece a medida que se agudiza la falta de talentos y profesionales, sobre todo para determinadas posiciones clave. “Las disfuncionalidades ocurren cuando se produce una crisis por dinámicas externas como puede ser una fusión o adquisición que inciden en el funcionamiento, pero también hay otras que tienen crisis por dinámicas internas, porque hay mala dirección, malas relaciones o errores en la estrategia y prioridades. Pero si la empresa sobrevive quiere decir que hubo elementos que pudieron rescatarse”, explica Press.

Los factores
Según estudios realizados en los últimos años y de los que da cuenta un artículo publicado por el portal español Expansión y Empleo, existen factores que pueden contribuir a este fenómeno:

• Crisis de identidad / Encrucijada estratégica: Puede ser consecuencia de una fusión o integración en otra compañía, cambios en la alta dirección, relevo generacional, cambios drásticos en el mercado rompiendo el estatus de competencia, entre otras. Como la empresa sigue funcionando, aún sin una dirección estratégica concreta, se puede producir el síndrome del fuera de juego, una actitud ante el mercado de intentar no perder cuota, pero sin resolver los problemas que lo causan.
  
  
• Ausencia de un auténtico líder: En estos casos, en general suele existir un líder más o menos indiscutible, pero que no ejerce todas sus responsabilidades. En la mayoría de los casos, el ejecutivo en cuestión tiende a confundir delegar con "laissez faire", y autoridad con mando, dejando para otros decisiones estratégica.
  
  
• Falta de cultura de trabajo en equipo: El grupo de directivos de primer nivel intenta hacer lo mejor posible su trabajo, pero sin que parezca importarles el de los demás. Como el líder ejerce su autoridad sucesivamente ante todos los directivos, pero nunca de manera simultánea con todos ellos, se produce una maraña de justificaciones cruzadas que no contribuyen a hacer más fluidas las relaciones y, por tanto, la eficiencia y eficacia del conjunto.
  
  
• Gestión de las personas sin propósito estratégico: Cultura reactiva, basada en tratar de solucionar los problemas que se van planteando, sin adelantarse con un plan que los evite. Siempre hay grandes proyectos a largo plazo, pero con la tendencia a seguir siendo así de manera casi indefinida.

Estos son los síntomas que -según consigna Expansión y Empleo- dan lugar a tensos climas laborales, donde las personas acuden con la sensación de ir a sufrir, y con la mente puesta más en cómo sobrevivir que en aportar su talento a un objetivo común.

Si el médico lo dice…
En off the record, un ex médico laboralista de una importante compañía del sector alimenticio recuerda que “podía detectar el funcionamiento de la empresa en función de las consultas que recibía por parte del personal, no por enfermedades del tipo de una gripe sino por malestares inespecíficos como problemas digestivos o dolores de cabeza recurrentes, fatigas, cansancio”. La frecuencia con que se repetían este tipo de situaciones le daba al profesional la pauta de lo que estaba ocurriendo al interior de la organización. “En momentos de crisis internas crecían las consultas y las ausencias por enfermedad, situaciones que no sólo resentían el trabajo individual sino también el que se realizaba en equipo”. Y explica que en este tipo de contexto aumenta la cantidad de gente que sintiéndose mal sigue concurriendo a trabajar para, por ejemplo, no perder el premio por ausentismo y que por este motivo se comenten una mayor cantidad de errores y fallas en la calidad del proceso productivo.


¿Cómo se previene?
Según Press, “preparando a la gente, sobre todo de los mandos medios para arriba en temas de comunicación interpersonal, en cómo manejar situaciones conflictivas, cómo trabajar en equipo, temáticas recurrentes que la gente no termina de aprender”. A su vez, el especialista postula que los directivos tienen que estar atentos a los movimientos que se vayan sucediendo, tanto fuera como dentro de la organización, ya que, en definitiva, una empresa se convierte en disfuncional porque no hace lo que tiene que hacer en los momentos de cambio.

Los beneficios de dejar de fumar en el trabajo

Un estudio comprobó el cambio positivo que vivieron los empleados de distintos establecimientos neuquinos y santafesinos cuando se prohibió el tabaco. Aumentaron su capacidad pulmonar y terminaron con la tos.

En la investigación participaron "85 mozos y mozas no fumadores. Antes de la ley, el 97,5% tenía un muy elevado nivel de exposición al humo de tabaco en su trabajo: un promedio de ocho horas diarias. Luego de la ley, el promedio pasó a ser muy cercano a cero horas", explicó el informe.

El Programa de Control de Tabaco del Hospital Italiano, financiado por la Fundación Bloomberg, fue el responsable de analizar la situación de los empleados neuquinos antes y después de la puesta en vigencia de la ley. Los resultados fueron muy positivos. "El síntoma desapareció o disminuyó sensiblemente en el 65 por ciento de los que tenían tos; en el 61 por ciento de los que padecían sensación de falta de aire; en el 55 por ciento de los que sentían opresión en el pecho; en el 66 por ciento de los que tenían picazón de garganta; en el 55 por ciento de los que estornudaban con frecuencia; en el 66 por ciento de los que sufrían irritación de ojos; en el 21 por ciento de los que sufrían de catarros a repetición”, destacó la investigación.

Además, las pruebas demostraron que los empleados registraron "un aumento del siete por ciento de la capacidad respiratoria total" gracias al ambiente libre de humo. Otro informe, realizado por la Alianza Libre de Humo (Aliar) probó que los bares santafesinos no registraron pérdidas económicas desde la prohibición. Y, además, tuvieron una mejora en la calidad de vida.

"El sector gastronómico, sostenido por las tabacaleras, insiste en que las leyes de ambientes libres de humo hacen bajar las ventas un 30 por ciento", remarcó Oscar Costa, profesor de la Universidad del Litoral que estuvo a cargo de la investigación, informó el diario Página 12. Pero la evidencia es clara y demuestra que "la curva del aumento de ingresos no se modificó o incluso subió ligeramente desde la vigencia de la ley", aseguró.

¿Qué es Psicología Laboral?

Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psicólogo organizacional, cuya función es analizar las relaciones entre las partes.

A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos.

El nivel del individuo, punto extremo de la división del trabajo, es el campo de estudio de la psicología organizacional. Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos, estos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima, por ello -Argyris sostiene- si se desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto, el individuo tendrá más oportunidad de expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el éxito psicológico.

FUENTE: http://praxischile.blogspot.com/

Los deprime no trabajar

El desempleo impacta en la autoestima de los hombres debido a su rol de proveedores.


uando un hombre pierde su trabajo suele verse invadido por un sentimiento de enojo por tratarse, casi siempre, de algo inesperado. Inmediatamente después aparece la incertidumbre al no saber qué va a pasar si deja de llevar dinero a casa.

En general, al hombre le cuesta trabajo hablar de estas sensaciones, lo que hace que la pérdida de trabajo se traduzca en depresión.

Más que una incapacidad, se trata de una inhabilidad para dar un nombre al sentimiento que están experimentando, explica Cristina Sánchez, maestra en Psicología de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

"Difícilmente un varón va a expresar que se siente temeroso o inseguro frente a su futuro inmediato, es difícil que lo reconozca".

"Culturalmente, se le enseña que su vida emocional debe ser negada, no reconocida, y por ello no saben decir cómo se están sintiendo; entonces lo actúan, buscan oportunidades para descargar el enojo y la frustración generadas por el desempleo, por lo que algunos se vuelven violentos", dice la también psicoterapeuta.

Para que el hombre retome la confianza en sí mismo y tome una decisión respecto a cómo quiere seguir viviendo, la familia, principalmente la pareja, debe ofrecerle todo su apoyo, comenta la psicóloga española Ginette Lespine en Superar el desempleo en familia.

Un rol que la sociedad ha asignado a los hombres es el de proveedor. De ahí que quienes cumplen con ese papel den al trabajo un valor monetario y emocional. El trabajo es su fuente de su autoestima al hacerlos sentir útiles y productivos.

"Cuando los varones llegan a determinada edad, se espera que sean hombres empleados. En la sociedad de consumo en que vivimos entre más importante sea su empleo se considerará más exitoso y más reconocido", asegura Sánchez.

"El modelo de éxito actual es ganar mucho dinero y destacarse en el trabajo; por ello [hombres y mujeres] invertimos en él mucho de nosotros: tiempo, energía, sentimientos", refiere Lespine.

Entonces, cuando pierde el empleo, el hombre se siente poco valorado y angustiado porque está dejando de cumplir con el rol cultural asignado.

El impacto del desempleo es menor en las parejas en las que el rol de proveedor no es exclusivo del hombre.

"Un estudio de 15 años de Asunción Lara, psiquiatra del Instituto Nacional de Psiquiatría de México, sobre el cumplimiento de los roles femeninos y masculinos, reveló que quienes no asumen rígidamente su rol tienen más salud mental", comenta Sánchez.

Una recomendación de la psicóloga es que el hombre tenga siempre presente la posibilidad latente de perder el empleo.

También aconseja "asumir que no es tan grave dejar de ser el proveedor de la casa y si pierde el empleo y la pareja está trabajando, bajo un común acuerdo, permitirse que sea ella quien se convierta en proveedora económica; pueden intercambiar los papeles que socialmente se les han asignado", sugiere Sánchez.

Las expertas coinciden en que la expresión verbal de lo que sienten es el mejor inicio para empezar a dar sentido a algo que para el desempleado no tiene explicación.

"Al igual que las víctimas de accidentes o atentados, por ejemplo, la emoción que se siente en el momento del impacto es tan fuerte que a veces impide pensar", escribe Lespine.

Sánchez propone "hacer juntas de familia, donde se promueva la expresión de los sentimientos". También aconseja a las mujeres apoyar a su pareja "porque hemos sido entrenadas para identificar más fácilmente nuestros sentimientos y nos podemos imaginar cómo se siente la pareja desempleada y preguntarle para que empiece a hablar".

Se debe evitar presionar al desempleado y respetar su período de duelo, porque es válido que esté triste algún tiempo, sobre todo si el hombre se ve desocupado alrededor de los 40 y 45 años.

"Cuando se acerca la edad de la madurez, el desempleo se vive a menudo como el golpe de gracia que pone fin a la vida profesional antes de tiempo. No obstante, es posible recuperarse en cualquier etapa de la existencia... siempre que estemos convencidos de ello", concluye Lespine.

¡Cuidado!

Estas conductas pueden ser señales de un estado depresivo mayor, por lo que es necesario pedir ayuda a un terapeuta.

Beber alcohol más de lo habitual.

Manejar a alta velocidad y buscar situaciones absurdas al conducir.

Reaccionar violentamente ante hechos que no lo ameritan.

Permanecer en casa por varios días, sin hacer nada.

Dejar de bañarse y arreglarse.

Trabajar más de 40 horas a la semana puede provocar depresión, ansiedad o hipertensión

Depresión, ansiedad, hipertensión o falta de sueño son algunos de los efectos que puede provocar trabajar más de 40 horas a la semana. Son las conclusiones de un estudio realizado por investigadoras de la Agencia de Salud Pública de Barcelona (ASPB) y que certifica que trabajar en exceso perjudica la salud.

El estudio señala que aunque son los hombres quienes con frecuencia realizan jornadas laborales más largas (tres de cada diez tienen jornadas superiores a las 40 horas semanales), son las mujeres las que más acusan el efecto de las interminables jornadas de trabajo. Así, mientras para los hombres el exceso de trabajo se traduce en dormir menos de seis horas al día, en las mujeres provoca además insatisfacción, trastornos ansioso-depresivos y mayores posibilidades de caer en el tabaquismo, entre otros efectos.

Para las autoras del estudio, buena parte de estos efectos adversos sobre la salud se explican porque, además de una larga jornada laboral, son las mujeres las que más horas dedican a las tareas domésticas: una de cada tres dedica más de 20 horas a la semana a cuidar de la casa.

Cuestión de sexo y estatus

Otra de los resultados destacables del estudio, que se acaba de publicar en la revista científica Scandinavian Journal of Work, también tiene relación con la diferencia de géneros. Las mujeres de las clases sociales más desfavorecidas son las que jornadas laborales más largas hacen, lo mismo que las mujeres separadas o divorciadas. Por contra, entre los hombres es más frecuente que trabajen más de 40 horas semanales cuanto mayor es su estatus social.

En suma, las autoras del estudio señalan que aunque siempre se deben tener en cuenta las condiciones en que se desempeñan estas maratonianas jornadas de trabajo, hay unos colectivos especialmente sensibles a los efectos adversos del exceso de trabajo: las trabajadoras de hostelería y restauración, empleadas en tiendas y comercio, y las mujeres de la limpieza en industria y pequeña empresa.

Desde la barra de cereal a gimnasios en la oficina, los nuevos beneficios que se dan a los empleados

Así, con el objetivo de relevar las prácticas de mercado en beneficios no tradicionales que forman parte de la compensación, la consultora Marcú & Asociados - Alliance Partner of Towers Perrin llevó adelante, durante agosto y septiembre, un relevamiento entre 83 compañías, guiado por la pregunta ¿qué beneficios no tradicionales están otorgando las empresas?

El 85% de la muestra fueron empresas multinacionales, mientras que el 15% restante grandes compañías nacionales. No todos los beneficios evaluados son para todo el personal, sino que algunos se otorgan sólo a determinadas posiciones.

Balance
En cuanto al balance entre vida personal y vida laboral, un 80% de las organizaciones aseguró que otorgan el casual day y un 60% que brinda la posibilidad de horarios flexibles, como así también de guardería. El día de la familia también es una de las prácticas típicas, ya que la mitad de las compañías encuestada aseguró implementarlo.

Un 10% está pensando en implementar políticas como horarios flexibles, día o medio día libre por cumpleaños y teletrabajo, y un 15% la licencia adicional por paternidad.

En tanto, la reducción horaria de viernes de verano rige en un 40% de las compañías sondeadas, y otros beneficios como banda ancha, día libre por cumpleaños, reducción horaria los viernes de todo el año, o día libre por compensación horaria sólo está vigente en un 10%.

Sólo un 5% de las consultadas dijo implementar en la actualidad otros beneficios como licencia adicional por paternidad, maternidad o casamiento, teletrabajo, día para trámites personales o jornada libre por cumpleaños de hijo.

“Hoy ya existe hoy una tendencia o iniciativa de implementación de este tipo de programas por parte de las empresas, y esto de por sí es muy positivo”, sostuvo Marcela Angeli, socia y directora de la división de Compensaciones y Gestión de Recursos Humanos de la consultora, durante la presentación del trabajo días atrás en un hotel de Pilar.

Intereses personales
Un segundo grupo de los beneficios no tradicionales relevados tiene que ver con la asistencia a los empleados en cuanto a sus intereses personales.

“Este tipo de programas ha venido creciendo mucho en los últimos tiempos, sobre todo el asesoramiento desde previsional o impositivo, hasta psicológico”, aseguró el gerente de la División Planes y Pensiones de Marcú & Asociados, Diego Deza.

En este sentido, Deza postuló que “los empleados valoran mucho este tipo de iniciativas por parte del área de Recursos Humanos, sienten que la empresa se preocupa por brindarle un servicio para tratar de solucionarle un problema personal”.

Según el relevamiento, el 70% de las compañías dijo contar con subsidios para el pago de los estudios de los hijos de los empleados, y un 5% comentó que tiene esta medida bajo análisis.

En cuanto a los talleres de asesoramiento, el 30% afirmó brindarlos, mientras que un 10% lo está analizando. No obstante, sólo un 10% brinda asistencia legal, y un escaso 5% aseguró ofrecer gestoría para tramites específicos y talleres de asesoramiento impositivo, aunque en 10% en casa caso manifestó estar analizando la implementación de la medida.

Salud
Respecto al cuidado de la salud, la mitad de las empresas contestó que tiene descuentos en gimnasios y un 10% que podría implementarlos.

El 10% de las compañías ofrece hoy sesiones de masajes in company, mientras que un 5% cuenta con beneficios como orientación nutricional, talleres para el manejo del estrés, gimnasio en la oficina o clases de yoga.

“Estas eran políticas que antes escuchábamos en una de cada 30 empresas, y hoy de a poco hay una incipiente tendencia de prácticas que las compañías empiezan a implementar”, comentó Angeli, y agregó: “Las organizaciones están hoy con las oídos más abiertos y mejor predispuestas a escuchar las necesidades de la gente y trata de implementar lo que está pidiendo”.

Descuentos
Otros beneficios que muchas de las empresas otorgan a su personal tienen son la posibilidad de adquirir productos bancarios y de beneficiarse con descuentos en la compra de autos cero kilómetro, restaurantes, entretenimientos, comercios, seguros y en clases de inglés para los hijos. Este último beneficio es el menos extendido: sólo el 2,5% de las empresas encuestadas aseguró ofrecerlo.

Los descuentos en compra de vehículos se llevan la delantera ya que un 40% de las compañías los entrega, y un 10% ya analiza su pronta incorporación. A su vez, un 30% aseguró brindar productos bancarios.

“Este tipo de programas no tienen costo alguno para la compañías, o si los tienen son muy bajos, pueden ser a lo sumo administrativos”, apuntó Deza. Según el consultor, este es un dato no menor que las áreas de Recursos Humanos deberían tener en cuenta.

Objetivos
La encuesta también evaluó cuáles eran los objetivos que perseguían las empresas con la implementación de estos programas.

Así, el 33% de las compañías sostuvo que buscaba mejorar el clima laboral, el 18% retener al personal, un 17% ser competitiva con el mercado y un 8% mejorar las variables del negocio. En menor medida, algunas empresas contestaron que su objetivo era alinear o bien atraer gente (6 y 4 por ciento, respectivamente).

“También consultamos si la iniciativa de implementar estos programas era una impronta local o algo que venía de la corporación. En los beneficios tradiciones las empresas necesitan la aprobación de la corporación, pero en los casos de los no tradicionales el 82% respondió que era una definición local”, manifestó Angeli, para quien la razón principal está vinculada con los bajos costos que tienen este tipo de programas.

Por último, se les consultó a las compañías si evaluaban el resultado de la implementación de estos programas, pregunta a la que el 63% respondió de manera afirmativa.

A su vez, todas las empresas excepto una -de la cual la consultora no conoce el por qué- afirmaron que la satisfacción de sus empleados ha mejorado luego de la puesta en marcha de un programa no tradicional.

Según Angeli, para lograr un resultado satisfactorio es imprescindible que las empresas hagan una muy buena comunicación de todos los programas en forma continua, y no sólo al momento de la implementación del nuevo programa o incentivo.

En tanto, Deza añadió: “En la comunicación del programa no sólo hay que explicarlo sino también hacerle entender a la gente a qué apunta la empresa otorgando los beneficios”.

Beneficios flexibles
Si bien beneficios flexibles es un tema del que se viene hablando desde hace ya un tiempo, la realidad es que hoy ninguna empresa de la muestra tiene implementado este tipo de programas.

No obstante, el 50% de la muestra manifestó estar interesada en el tema y dijo que estaba analizando la viabilidad de su implantación en los próximos años.

”Aunque los beneficios no varían en cuanto a los tradicionales y no tradicionales, que sean flexibles implica que cada empleado puede adaptarlo a su conveniencia y situación. Darle una determinada cantidad de puntos y que cada uno los gaste como quiera”, aclaró en diálogo con infobaeprofesional.com Angeli.

Un programa de beneficios de tipo flexibles, debería al menos incluir:

• Cobertura médica
  
• Días adicionales de vacaciones
  
• Car Allowance (es decir, que en vez de otorgar el auto, lo que las empresas dan es un monto mensual que representa ese beneficio).
  
• Plan de pensiones
  
• Seguro de vida
  
• Seguro del auto
  
• Pago de estudios

“Hoy por hoy vuelven a estar dadas las condiciones como para empezar a trabajar en este tipo de programas, porque las estructuras están más consolidadas”, aseguró Deza, quien agregó: “De no tener nada a esto, es un largo camino. A lo que aspiramos es a llegar a programas de mini flex, es decir, que ofrezcan a los empleados tres o cuatro paquetes con diferentes niveles de coberturas y beneficios, y que cada uno pueda elegir”.

Unilever, el ejemplo a seguir
La multinacional fabricante de productos de consumo masivo, Unilever, es una de las empresas líderes en el otorgamiento de beneficios no tradicionales a su personal

En la presentación de la encuesta, Nicolás Barea, gerente de Compensaciones y Beneficios de la filial argentina, contó que hoy los empleados de la compañía piden otro tipo de cosas, muchas de las cuales incluso la compañía no puede dar. “Ante la gran diversidad de pedidos, se necesita de distintas respuestas. La remuneración es sólo una parte de la compensación”, sostuvo.

Según Barea, “la gente siente que los beneficios tradicionales son derechos adquiridos. Y ante el surgimiento de problemas en el reclutamiento de profesionales y en la retención e talentos, las compañías tienen cada vez más la necesidad de diferenciarse”.

El ejecutivo de Unilever destacó que al principio, cuando comenzaron a lanzar los beneficios no tradicionales, hubo bastante resistencia por parte de los empleados a algunos de ellos. Como producto de esta experiencia, Barea aprendió que comunicar es “explicar más que publicar”.

No obstante, el gerente de Compensaciones sostuvo en el caso de Unilever muchos de los nuevos beneficios no son interesantes para todo el personal y no todos pueden gozar de los mismos beneficios. “No es un paquete de soluciones”, arriesgó.

Para Barea, son más difíciles de otorgar que los tradicionales, ya que “no se trata de aprobar un presupuesto y comunicar una buena noticia, sino de lograr transmitir la oportunidad que ofrece cada beneficio a cada público”. Así, en opinión del ejecutivo, hay que administrar la “privación relativa”.

Gratificaciones por doquier
Para acceder a los beneficios del programa O2 (oxígeno), los empleados de la filial local de la multinacional anglo-holandesa, cuentan con una tarjeta y con folletos y una pagina de Intranet en la que se anuncian los cambios, beneficios y nuevos descuentos

Para mejorar la calidad de vida, Unilver ofrece a su personal masajes en la oficina (una vez por semana), coaching de salud (nutricionista y dermatóloga semanalmente tanto en las oficinas como en las plantas de producción) y colaciones sanas (frutas, barritas y jugo Ades).

Con el fin de posibilitar un buen balance entre vida familiar y laboral, la compañía otorga a su personal desteja el día de la familia, organiza visitas de los hijos a la oficina, y otorga una semana de licencia por paternidad, maternidad extendida -consiste en la posibilidad de tener luego de la licencia por ley tres meses más de trabajo part time con la reducción proporcional del salario- y jardín maternal.

En cuanto a la flexibilidad, Barea reconoció que es un tema que la empresa no tiene del todo claro y que es una negociación permanente con cada área.

Sin embargo, en Unilever existe el horario flexible (no un control diario sino que se contabilizan las horas semanales) como sí también los viernes flexibles (si cumplen las 45 horas semanales, los empleados se puede retirar a las 13 todo el año), beneficios que “sólo funcionan porque hay confianza y porque la gente es responsable”, añadió el ejecutivo.

Como si esto fuera poco, quienes trabajan en el gigante fabricante de productos masivos cuenta con un sueldo bruto por matrimonio, descuentos (en entretenimientos, hoteles, gimnasio) y tres semanas de vacaciones para los jefes aunque éstos no tengan los cinco años de antigüedad. En cuanto a los beneficios flexibles, Unilever es una de las tantas empresas que está estudiando su implementación.

EE.UU.: uno de cada 12 empleados reconoce haber usado drogas en su trabajo

La mayor tasa de consumo, según un estudio gubernamental, se registra entre trabajadores de restaurantes y de la construcción. La droga más usada, según reconocieron los encuestados, es la marihuana.
Un estudio realizado por la Administración de Abuso de Drogas y Salud Mental, una agencia adjunta al Departamento de Salud, reveló que uno de cada 12 trabajadores estadounidenses reconoce haber usado drogas ilegales en su puesto de trabajo.

Las mayores tasas de consumo se registraron entre los trabajadores de restaurantes, 17,4 por ciento, y los de la construcción, 15,1 por ciento. Mucho menor, aunque también significativo, es el uso de drogas en maestros, 4 por ciento.

Este sondeo, así como otros comparativos, incluyó entrevistas con más de 40.000 personas, a quienes se pagó 30 dólares para que participasen. Joe Gfroerer, funcionario de la Administración de Abuso de Drogas, dijo que la droga más usada es la marihuana.

El estudio mostró además que el uso de drogas ilegales fue mayor entre los trabajadores jóvenes. De los trabajadores de entre 18 y 25 años, el 19% admitió haber usado drogas en el mes anterior, en comparación con el 10,3% entre los trabajadores de entre 26 y 34 años. El índice baja al 7% entre los empleados de entre 35 y 49 años y a 2,6% en el rango de 50 a 64 años.